導(dǎo)語：如何才能寫好一篇綜合績效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核對象及內(nèi)容

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面。每個(gè)崗位考核采取百分制，考核得分的計(jì)算公式為：每個(gè)崗位最終得分為每項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。

（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人：  ）

1.會(huì)務(wù)管理：會(huì)議會(huì)務(wù)組織與管理等。會(huì)務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費(fèi)用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費(fèi)的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯(cuò)誤的，按每筆1分計(jì)扣。

3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計(jì)。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計(jì)。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計(jì)。

5.集中采購：集中采購的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。

6.證照管理：分支機(jī)構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險(xiǎn)業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點(diǎn)未及時(shí)上報(bào)每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點(diǎn)報(bào)告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺(tái)賬的，扣30分；臺(tái)賬與實(shí)物不相符的，扣20分；未按要求進(jìn)行檢查的，每次扣10分；未按要求上報(bào)有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1.運(yùn)營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運(yùn)行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。不能保證公司辦公類運(yùn)營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動(dòng)查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時(shí)上報(bào)的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺(tái)數(shù)每臺(tái)扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時(shí)間要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價(jià)分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計(jì)日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計(jì)日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計(jì)劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計(jì)劃時(shí)，推廣達(dá)成率取100%。

（三）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會(huì)議準(zhǔn)時(shí)舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計(jì)，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運(yùn)營支持。在辦公自動(dòng)化方面：需求管理、日常維護(hù)、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項(xiàng)，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進(jìn)行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺(tái)數(shù)每臺(tái)扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時(shí)間要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價(jià)分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計(jì)日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計(jì)日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值?；钴S用戶峰值超過計(jì)劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計(jì)劃時(shí)，推廣達(dá)成率取100%。

（四）單證管理崗（責(zé)任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計(jì)扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點(diǎn)檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報(bào)。沒有按照單證管理制度要求進(jìn)行清查的，扣5分；單證庫房盤點(diǎn)檢查不及時(shí)的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實(shí)不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時(shí)進(jìn)行登報(bào)的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報(bào)送報(bào)表出現(xiàn)差錯(cuò)的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計(jì)算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報(bào)相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責(zé)任人：   ）

1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時(shí)，造成浪費(fèi)的，按單次扣5分計(jì)。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費(fèi)解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計(jì)。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計(jì)扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時(shí)的，扣1分，被省公司通報(bào)的扣20分。遺失處理不及時(shí)的，扣1分，被省公司通報(bào)的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進(jìn)行印章管理工作自查，并提交自查工作報(bào)告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實(shí)到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護(hù)。不能及時(shí)處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計(jì)扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷與結(jié)算等事務(wù)。

（六）檔案管理崗（責(zé)任人：    ）

1.服務(wù)管理和工會(huì)出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來電會(huì)議通知的記錄等。會(huì)議記錄與傳遞不及時(shí)，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會(huì)，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會(huì)管理工作，做好工會(huì)出納的事務(wù)。

2.公文管理：收文。收文不及時(shí)，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實(shí)物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計(jì)及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護(hù)。在重大工作事項(xiàng)中，提供檔案不及時(shí)，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實(shí)檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點(diǎn)、檢查、接收、上架保管等工作不及時(shí)的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。

3．每天下班時(shí)，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時(shí)，必須關(guān)閉打印機(jī)、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。

  4.上班時(shí)間不準(zhǔn)未報(bào)批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團(tuán)結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時(shí)性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進(jìn)行監(jiān)督考核?？冃ЧべY按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

部門績效扣款的部份，可適當(dāng)作為獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵(lì)。

篇2

一、事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效的管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識

目前，將績效管理和績效考核混為一談的現(xiàn)象依然在事業(yè)單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項(xiàng)考核指標(biāo)，然后對員工進(jìn)行考核即可。這種對于績效管理的片面認(rèn)識，使得績效管理工作的實(shí)際效果難以達(dá)成。

（二）績效管理的應(yīng)用不恰當(dāng)

績效管理工作在應(yīng)用的過程中，必須要結(jié)合單位的實(shí)際狀況來確定相應(yīng)的管理辦法。然而在目前的事業(yè)單位績效管理工作中，部分事業(yè)單位尚未對此有清晰的認(rèn)知，僅僅依據(jù)相關(guān)文件規(guī)定來執(zhí)行，根本就不管單位的實(shí)際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴(yán)重影響到了管理的實(shí)效。同時(shí)部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監(jiān)督員工的措施，容易誘發(fā)員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質(zhì)量不高。

（三）缺乏科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制

受管理體制以及傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬辦法，而在考核和激勵(lì)機(jī)制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領(lǐng)域則擁有至高無上的權(quán)威。一些優(yōu)秀的員工的薪酬回報(bào)顯然和付出不成比例，進(jìn)而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時(shí)由于事業(yè)單位未能做好戰(zhàn)略規(guī)劃工作，導(dǎo)致即便制定了績效考核制度，也難以發(fā)揮其實(shí)效，進(jìn)而使得員工之間分不出差別，最終導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位的員工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學(xué)

目前在事業(yè)單位的績效考核工作中，論資排輩的現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，眾多具備創(chuàng)造力和工作能力的人由于入職時(shí)間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應(yīng)的回報(bào)。同時(shí)部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的績效考核辦法。也就是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工所上交的總結(jié)、述職報(bào)告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實(shí)際工作貢獻(xiàn)和付出，述職報(bào)告以及民主測評顯然帶有極強(qiáng)的主觀因素，尤其受到個(gè)人關(guān)系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評判，這又使得判斷結(jié)果帶有極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內(nèi)進(jìn)行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現(xiàn)，一旦考核周期結(jié)束，則又恢復(fù)到缺乏生機(jī)和活力的工作狀態(tài)中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

二、完善事業(yè)單位績效管理的思路

（一）明確績效管理原則

新形勢下，企業(yè)之間的競爭將進(jìn)入到一個(gè)更加劇烈的時(shí)代中。對于事業(yè)單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業(yè)單位加強(qiáng)績效管理工作是時(shí)展的必然要求。具體來說，事業(yè)單位需要依據(jù)相關(guān)原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實(shí)讓員工真切感受到被尊重、被認(rèn)可的感覺。第二，確?？己司邆淇茖W(xué)權(quán)威性?？冃Э己说霓k法必須合理，能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)可，并具備科學(xué)性。第三，確保具備戰(zhàn)略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）建立科學(xué)有效的績效評估體系，實(shí)施分類評估

事業(yè)單位內(nèi)部的層級較多，且不同崗位的工作職責(zé)等差距也相對較大。因此進(jìn)行績效評估時(shí)不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標(biāo)，同一考核辦法。而是應(yīng)該合理劃分員工級別、崗位職責(zé)要求等，進(jìn)而采取分類評估的辦法。同時(shí)還應(yīng)該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅(jiān)持定量為主。此外，為有效避免領(lǐng)導(dǎo)一人拍板和個(gè)人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計(jì)分卡以及模糊綜合評價(jià)法等。

（三）建立提升人力資源利用效率的激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位的人力資源管理工作，需要依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職能以及要求標(biāo)準(zhǔn)等，科學(xué)進(jìn)行崗位的編制工作。同時(shí)構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實(shí)現(xiàn)人事協(xié)同發(fā)展。確定好崗位職責(zé)和員工分配后，就可以依據(jù)員工的績效表現(xiàn)，合理確定員工的工資回報(bào)，實(shí)現(xiàn)員工的工作付出和回報(bào)成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，最大化發(fā)揮工作績效。同時(shí)還應(yīng)該完善員工的晉升制度，正確認(rèn)可員工所做出的努力和貢獻(xiàn)，打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)而全面提升員工積極向上、奮發(fā)圖強(qiáng)的工作積極性。

（四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制和考核反饋機(jī)制

篇3

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

篇4

關(guān)鍵詞：績效管理 教學(xué)管理 教師

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）01-206-02

隨著現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)代管理觀念的進(jìn)一步發(fā)展和在高校管理上的滲透，2009年起我國義務(wù)教育階段學(xué)校開始實(shí)施起了教師績效工資的改革。其目的是通過績效工資改革對教育教學(xué)過程中的教師及其他工作人員的工作效率實(shí)現(xiàn)更優(yōu)質(zhì)的管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制改革的不斷深化，學(xué)校想要取得更快更好的發(fā)展，就要對當(dāng)前的優(yōu)勢資源進(jìn)行更為有效的管理和配置。因此，建立科學(xué)有效的教學(xué)管理體系對教師隊(duì)伍資源管理和教學(xué)質(zhì)量的提高有著重要的作用。如何對中學(xué)教師人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理和配比是當(dāng)前學(xué)校在教學(xué)管理上面臨的難題和重要課題。然而，由于學(xué)校績效管理辦法基本是叢企業(yè)管理辦法上嫁接而來，同學(xué)校的運(yùn)作模式和內(nèi)在特點(diǎn)的適應(yīng)性上還存在一定的問題。要實(shí)現(xiàn)績效管理辦法在中學(xué)教學(xué)管理中的最佳應(yīng)用，就要從學(xué)校的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合績效管理的理論成果，建立屬于中學(xué)自己的科學(xué)有效的管理模式。

一、績效與中學(xué)教學(xué)管理

績效指的是在管理過程中通過一定的考核評價(jià)制度對制度下的員工在工作崗位上的綜合表現(xiàn)及取得的成果進(jìn)行量化，從而對崗位員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行綜合性評價(jià)?？冃Ч芾硎且环N以人為本的管理模式。績效管理可以通過對員工的業(yè)績評價(jià)的辦法，督促員工能力的發(fā)揮并提高其崗位的責(zé)任感。

績效管理中最有效的手段就是員工的績效工資管理，通過合理的評價(jià)辦法，可以讓員工清楚地看到自己在工作中的成績與不足?？冃гu價(jià)的結(jié)果可以用作員工薪酬、職務(wù)和培訓(xùn)的主要依據(jù)。通過績效管理的管理機(jī)制，員工可以充分地認(rèn)識到崗位對于員工素質(zhì)和能力的需求，同時(shí)督促員工根據(jù)崗位對其的要求調(diào)整自身的工作能力、知識結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度。從2009年開始，我國義務(wù)教育學(xué)校開始全面進(jìn)入教師績效工資改革階段。教師作為學(xué)校教學(xué)管理的主體，對于教師隊(duì)伍的管理是學(xué)校教育和教學(xué)管理中的重要組成部分。教師不同于一般的企業(yè)工人，教師隊(duì)伍的績效考核的重點(diǎn)同學(xué)校的教學(xué)管理是分不開的。因此，在教師績效管理中需要對教師在教育教學(xué)過程中的有效性和專業(yè)知識水平進(jìn)行科學(xué)有效的判斷。教師工作績效的高低同學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量緊密相關(guān)，對實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和長遠(yuǎn)性發(fā)展戰(zhàn)略有著關(guān)鍵性作用。

二、以績效為導(dǎo)向的中學(xué)管理辦法的實(shí)施

教師隊(duì)伍的績效管理要走向科學(xué)化，就要在管理過程中結(jié)合教育工作和教師團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，有針對性地制定合理的實(shí)施辦法，才能保障績效管理的科學(xué)性與客觀性。在實(shí)際的教學(xué)管理過程中，績效管理可以分為管理計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評和效果反饋四個(gè)主要方面。

1.制定績效管理計(jì)劃。首先，科學(xué)化的管理要有相關(guān)的制度作保障。在以績效為導(dǎo)向的教學(xué)管理模式之下，學(xué)校應(yīng)當(dāng)首先保障績效管理制度在制定和實(shí)施上的規(guī)范化和透明化。學(xué)校教學(xué)管理目標(biāo)的制定是采取教學(xué)管理辦法的前提。學(xué)校在教師團(tuán)隊(duì)管理上要以教書育人和人才培養(yǎng)為前提，以端正學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度、提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力為目標(biāo)，通過對教師隊(duì)伍績效管理的辦法，從而促進(jìn)學(xué)校宏觀上的教育教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

學(xué)校的績效管理制度同教師的績效薪酬直接相關(guān)，科學(xué)的績效薪酬制度是學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊母尽Ｔ诮處煿べY制度上，教的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)與績效考核結(jié)果相關(guān)，即教師的工作獎(jiǎng)金要轉(zhuǎn)化為績效獎(jiǎng)金并納入績效薪酬之中。在績效薪酬的管理辦法之下，教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可由基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資三個(gè)主要方面構(gòu)成?；A(chǔ)工資包括教師這一崗位的基礎(chǔ)工作量工資；崗位工資包括課時(shí)工資、班主任津貼、特殊津貼和崗位職責(zé)獎(jiǎng)金等；效益工資包括教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)任務(wù)、特殊貢獻(xiàn)和年終考核獎(jiǎng)金等。在工資的績效管理過程中，除了固定工資之外，對于崗位工資和效益工資學(xué)校在管理過程中都要通過明確的績效管理和考核制度進(jìn)行明確的規(guī)定，以保證教師工資績效在考核和核算過程中的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.績效管理的實(shí)施。教學(xué)管理中績效管理的實(shí)施要從明確教育教學(xué)過程中各個(gè)角色的不同定位開始。教師是績效管理的主體。教師的工作成績反映了整個(gè)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和能力考核和評價(jià)工作主要落實(shí)在對教師隊(duì)伍的考核和評價(jià)上。在整個(gè)考核與評價(jià)環(huán)節(jié)里，由教導(dǎo)處擔(dān)任學(xué)校績效管理執(zhí)行者的角色，在日常教學(xué)管理過程中主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)學(xué)校教學(xué)目標(biāo)和教師個(gè)人教學(xué)任務(wù)之間的關(guān)系，有針對性地監(jiān)督和管理教師的教學(xué)工作，并對教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的處理。教導(dǎo)處在教師績效管理中有著重要的作用。在教導(dǎo)處之上，校長負(fù)責(zé)制定和落實(shí)績效管理和教學(xué)工作計(jì)劃，并督促各部門之間教學(xué)計(jì)劃的落實(shí)和實(shí)施。

在績效管理實(shí)施的過程中，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的管理辦法?？冃Ч芾韺?shí)施要通過多元化、動(dòng)態(tài)化的管理辦法開展教學(xué)管理活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)和管理中的問題并予以解決。在教學(xué)管理過程中要給教師提供公開的交流平臺(tái)，在學(xué)期各階段分別召開工作會(huì)議對教學(xué)班的工作進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)教師的不同工作情況提出改進(jìn)和完善的措施。在教導(dǎo)處進(jìn)行績效管理的同時(shí)，要組織必要的教研活動(dòng)，對教學(xué)過程中出現(xiàn)的學(xué)科問題進(jìn)行分析和解決。在日常教學(xué)管理過程中，績效管理負(fù)責(zé)人要經(jīng)常同教師和學(xué)生接觸，走入課堂、走入一線教學(xué)環(huán)境中，對課堂上影響教學(xué)效果的事件和低教學(xué)效果的情況要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并予以規(guī)范和解決。

3.績效考評管理?？己撕驮u價(jià)是決定績效管理的關(guān)鍵。教師個(gè)人職業(yè)能力需要同學(xué)校教學(xué)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的大方向結(jié)合起來，通過科學(xué)的績效管理體系針對教師必備的工作態(tài)度、知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的考察可以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。學(xué)校教學(xué)管理過程中績效管理的科學(xué)化與規(guī)范化很大程度取決于績效考核與評價(jià)過程。對于教師工作的績效管理考核評價(jià)從實(shí)質(zhì)上來講都是對人的評價(jià)。教師教學(xué)勞動(dòng)的支出和量化是一個(gè)復(fù)雜的過程。對于教師工作的考評不能局限在對于教師課時(shí)完成度和學(xué)生學(xué)習(xí)成績的考評上。這種單一的量化過程容易在實(shí)際的考核過程中給教師的考評工作帶來過大的誤差。同時(shí)，教學(xué)過程是一個(gè)具有創(chuàng)新性和開放性的過程，對于教師工作的考察也要符合其開放性的工作特征。

在學(xué)?？冃Ч芾淼目己嗽u價(jià)中，最為有效的辦法是實(shí)行教學(xué)成果與自下而上的評價(jià)辦法相結(jié)合的評價(jià)制度。所謂自下而上的評價(jià)辦法，就是從學(xué)生管理入手，要求學(xué)生對教師的教學(xué)能力、教學(xué)水平、教學(xué)成果和教學(xué)態(tài)度做出一個(gè)量化式的評價(jià)，以問卷形式為代表。同時(shí)，學(xué)生的成績作為教師教學(xué)過程中的主要工作成果，也應(yīng)當(dāng)納入教學(xué)成果的績效考核中去。學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)效果和在各方面的發(fā)展情況同教師的工作成果是分不開的。

不過，在學(xué)生的成長過程中，影響其成長的因素是復(fù)雜的，它與學(xué)校的教育環(huán)境、家庭教育環(huán)境和學(xué)生自身的能力和心理等等都有著很大的關(guān)系。在教師工作的績效考察過程中，這些學(xué)生成長中的因素的復(fù)雜性卻很難得到體現(xiàn)。因此，在對教學(xué)成績進(jìn)行考核的同時(shí)，還要綜合考慮到教師的日常工作中取得的成果，通過對教師教案、學(xué)生作業(yè)、課堂狀況的綜合考量，力求對教師進(jìn)行規(guī)范、客觀的績效考核和評價(jià)。

4.績效結(jié)果反饋。一般在教學(xué)管理過程中，績效考核和評價(jià)的結(jié)果主要同教師的薪酬掛鉤。然而，在日常的教學(xué)管理過程中，績效考評成果對于改善教學(xué)、解決問題和提高學(xué)校管理水平同樣有著重要的作用。在教師的日常工作中，教學(xué)過程并沒有一個(gè)固定的模式，相對于企業(yè)的競爭性環(huán)境，教師的工作更大程度上需要通過合作的環(huán)境來完成。這種合作關(guān)系一方面體現(xiàn)在教師同教師的合作上，另一方面還體現(xiàn)在教師同學(xué)生的合作上。在這種合作關(guān)系中，教師從學(xué)術(shù)的角度出發(fā)，通過創(chuàng)造性的教學(xué)方法和知識經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，完成一定的教學(xué)任務(wù)。

在教師團(tuán)隊(duì)的人力資源管理過程中，與教學(xué)管理并重的是教師自身在工作中的自我管理、自我激勵(lì)和自我認(rèn)可。通過教學(xué)績效考評結(jié)果的反饋，首先，學(xué)校在管理上可以更合理地進(jìn)行教師資源的優(yōu)化配置，通過團(tuán)隊(duì)合作的辦法，讓教師的工作能力能夠得到更好的發(fā)揮。其次，學(xué)校可以找到教學(xué)中的優(yōu)勢和弱勢的地方，通過一定的管理手段，解決教學(xué)中存在的問題并不斷發(fā)揮目前教學(xué)上的優(yōu)勢成果。其次，對于教師個(gè)人來說，考核的結(jié)果同一定的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制相關(guān)，對于激發(fā)個(gè)人工作積極性和糾正工作階段中的方法和態(tài)度上的問題都有著重要的作用。

三、績效主導(dǎo)下教學(xué)管理成效

1.實(shí)現(xiàn)教師自我價(jià)值。在以績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，教師的工作業(yè)績可以得到公正、公開的反映。同時(shí)，教師的工作成果直接同教師的績效薪酬掛鉤，教師在教學(xué)工作和科研工作上投入的時(shí)間和經(jīng)歷也會(huì)逐漸增加。教師的工作業(yè)績同其投入一旦成為正比關(guān)系，教師在教育教學(xué)過程中就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心和成就感。

同時(shí)，對于學(xué)校來說，為教師能力的發(fā)揮和職業(yè)素質(zhì)的提高提供一個(gè)更加公正和客觀的平臺(tái)，有助于吸引和保留更多更高素質(zhì)的教育人才。從而使得學(xué)校在教師人力資源的發(fā)展和管理上更具有優(yōu)勢。同時(shí)，高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的形成有助于團(tuán)隊(duì)成員實(shí)現(xiàn)自我滿足感和集體榮譽(yù)感。因此，在績效管理模式之下，教師團(tuán)隊(duì)將走向更高層次的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2.提高學(xué)校管理水平。在績效為主導(dǎo)的教學(xué)管理模式下，學(xué)校能夠通過對教師團(tuán)隊(duì)的有效管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教育和教學(xué)過程中所出現(xiàn)的問題并予以解決?？冃Ч芾眢w制下，教師的個(gè)人能力提升和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的發(fā)展都有利于學(xué)校教學(xué)上的全面發(fā)展?？冃Ч芾眢w制也鼓勵(lì)了教師在日常教學(xué)過程中取得更多的教學(xué)成果，如教師、課題成果研究、學(xué)科競賽獲獎(jiǎng)等對于學(xué)校本省教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)管理能力的提升都有著重要的作用。

在學(xué)校日常管理過程中，通過客觀、公正的績效管理辦法，學(xué)校的教學(xué)管理過程中少了很多“人情分”，也促使了學(xué)校要將日常管理工作落到明面、落到實(shí)處，才能滿足績效管理辦法考核和評價(jià)的需要。因此，良好的績效管理辦法對于提高學(xué)校教學(xué)管理能力和管理規(guī)范有著重要的意義，對于社會(huì)、學(xué)校、家庭及教師、學(xué)生等關(guān)系實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)也都有著重要的意義，值得不斷探索和改進(jìn)完善。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心；績效管理；困境；措施

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是將為社區(qū)居民提供醫(yī)療服務(wù)和預(yù)防保健指導(dǎo)作為重要工作的組織機(jī)構(gòu)，是國家醫(yī)療衛(wèi)生部門的下屬基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，可以為社區(qū)居民提供基礎(chǔ)的疾病治療、康復(fù)及保健等相關(guān)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為了能夠充分發(fā)揮其職能，就要進(jìn)行相關(guān)的績效考核，并建立健全完善的績效管理體系。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的概述

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是指在一定的社區(qū)中，由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心向所在區(qū)域范圍內(nèi)的社區(qū)群眾提供醫(yī)療、預(yù)防、康復(fù)以及健康促進(jìn)為內(nèi)容的衛(wèi)生保健活動(dòng)的總稱。作為一個(gè)具有一定系統(tǒng)性和專業(yè)性的保障系統(tǒng)，社區(qū)服務(wù)中心涵蓋了衛(wèi)生保健的供應(yīng)者以及相關(guān)衛(wèi)生服務(wù)的接受者，并在2017年，由原先的(communityhealthyservice)改成了(communityhealthycarecenter)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心具有廣泛性和綜合性的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在服務(wù)范圍的廣泛性以及服務(wù)種類的綜合性，社區(qū)服務(wù)中心主張?jiān)簝?nèi)與院外服務(wù)相結(jié)合，致力打造一個(gè)衛(wèi)生部門和家庭社區(qū)相結(jié)合的服務(wù)中心，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心帶有一定公益性質(zhì)，不以盈利為目的，主要為社區(qū)群眾提供主動(dòng)服務(wù)和上門服務(wù)等醫(yī)療服務(wù)，特別是對于婦女、兒童和一些慢性病人、殘障人士以及貧困居民更是提供了特別的照顧。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理中面臨的主要困境

(一)績效管理辦法不完善、管理體系不成熟

當(dāng)前，我國大部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心對績效管理都缺少明確的認(rèn)識，相應(yīng)的管理制度也有所欠缺。部分社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效管理水平相對較低，績效考核形同虛設(shè)，認(rèn)為通過績效管理工作，也難以改變當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理的現(xiàn)狀，隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，雖然已經(jīng)實(shí)施了績效管理辦法，但是已經(jīng)難以順應(yīng)當(dāng)今時(shí)展的趨勢。特別是一些社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心內(nèi)部的相關(guān)管理者對工作產(chǎn)生一定的懈怠心理，沒有充分的意識到完善的績效管理方式對進(jìn)一步推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心發(fā)展的重要性，在日常工作的過程中，致使績效管理流于形式，員工工作表現(xiàn)以及功過都很少會(huì)在績效管理的方面上展示出現(xiàn)，更是在一定程度上限制了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理的發(fā)展。

(二)績效管理考核流程不規(guī)范，考核指標(biāo)不統(tǒng)一

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定績效管理方法，目的是為了能夠更好的發(fā)揮社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的作用和價(jià)值，但當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效考核管理流程不規(guī)范，在一定程度上影響其績效管理的最大價(jià)值，主要體現(xiàn)在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在開展績效管理工作時(shí)，沒有根據(jù)需要有針對性地制定相關(guān)績效考核指標(biāo)，也沒有將其作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心展開績效管理工作的重點(diǎn)，從而不能夠?qū)ι鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理工作提供有效的支持。與此同時(shí)，當(dāng)前一些地區(qū)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效狀況不佳，績效考核管理指標(biāo)缺少內(nèi)在的統(tǒng)一性，特別是考核指標(biāo)的不統(tǒng)一，造成了一些員工的質(zhì)疑甚至是抵觸，認(rèn)為績效考核缺乏公平性，無法更好的激發(fā)出員工的工作積極性，特別造成考核結(jié)果缺少一定的說服力，導(dǎo)致績效管理工作無法整體有效的進(jìn)行開展。

三、完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理的措施

(一)制定績效管理方法，完善績效管理體系

隨著人民生活水平的不斷提升，居民對醫(yī)療服務(wù)及健康情況的要求有了更高的標(biāo)準(zhǔn)，而完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理，能夠更好的履行基本醫(yī)療職責(zé)，并改善社區(qū)居民醫(yī)療衛(wèi)生狀況。我國社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)中心與國外相比，正處于初級建設(shè)階段，在很多方面都應(yīng)該借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)該完善績效管理體系，建立社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理體系，運(yùn)用指標(biāo)評定與問卷調(diào)查的方式制定出相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)而明確指標(biāo)體系；在通過問卷調(diào)查的方式，對指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)篩選，從而明確權(quán)重，對其進(jìn)行類別區(qū)分。制定一、二、三級別的指標(biāo)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)服務(wù)中心績效指標(biāo)管理體系的建立。例如績效管理辦法的制定，可以設(shè)計(jì)多個(gè)方面的關(guān)聯(lián)性的制定方案，如全科診療、傳染病及慢性病管理、老年人保健、婦幼保健、計(jì)劃免疫、健康教育等相關(guān)工作等，另外對各團(tuán)隊(duì)設(shè)定相應(yīng)的評分等級，使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心能夠不斷的完善績效管理體系。與此同時(shí)，還要進(jìn)一步優(yōu)化績效管理體制，特別是要將社區(qū)相關(guān)工作人員的績效和日常的工作行為和工作表現(xiàn)相掛鉤，制定和完善具有一定針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是對于一些有歧義的內(nèi)容進(jìn)行重點(diǎn)處理。

(二)規(guī)范績效管理考核流程，統(tǒng)一考核指標(biāo)

針對當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理所存在的問題，統(tǒng)一績效考核流程，是當(dāng)前的一項(xiàng)重要工作。在一個(gè)區(qū)域之內(nèi)，應(yīng)該合理的制定績效考核指標(biāo)，使其具有統(tǒng)一性，進(jìn)而才能比較出本區(qū)域內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的整體績效狀況。針對績效管理考核流程的統(tǒng)一規(guī)范，本區(qū)域內(nèi)應(yīng)該開展績效管理考核的摸底工作，深入了解各社區(qū)的績效管理工作狀況，在相關(guān)工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同地區(qū)的實(shí)際情況，做出相應(yīng)的調(diào)整，還要對相關(guān)的考核文件進(jìn)行協(xié)調(diào)和完善。另外，應(yīng)該合理的完善績效考核管理整體流程，讓社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的相關(guān)工作人員，都能了解績效管理工作的具體工作環(huán)節(jié)和工作流程，以及相關(guān)的規(guī)章制度等，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，合理規(guī)范績效管理工作，能夠促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的提升。由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心所進(jìn)行的績效管理工作是一項(xiàng)較為完整的管理體系工作，其中包含績效規(guī)劃、績效考核、績效考核結(jié)果公示、績效評價(jià)等環(huán)節(jié)，為了進(jìn)一步完善社區(qū)衛(wèi)生中心的績效管理工作，更要保證考核流程以及相關(guān)的考核指標(biāo)具備一定的規(guī)范性和創(chuàng)新性，特別是要根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來有針對性的構(gòu)建一套完善的績效管理理論，形成貫穿整個(gè)績效工作始終的績效管理模式，采用積極的反饋的方法與手段，將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的績效管理工作各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行進(jìn)一步的完善。

(三)提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的管理者對績效考核的重視程度

只有從根本上加強(qiáng)相關(guān)管理者對績效考核的重視程度，并帶動(dòng)其他工作人員的重視和意識，才能有效促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展水平，并充分發(fā)揮其最大的公益性質(zhì)。因此，在這過程中，管理者需要重視績效管理和績效考核的所存在的問題，特別是對于歷史遺留問題和一些疑難問題等進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，特別要對相關(guān)醫(yī)療服務(wù)人員的工作情況進(jìn)行重新的審視，并且不定期組織相關(guān)工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)后，對其進(jìn)行專業(yè)能力方面的考核，以此來檢驗(yàn)相關(guān)工作人員現(xiàn)階段的工作狀況，并將實(shí)際的考核結(jié)果與工作人員的績效工資相掛鉤，以此來進(jìn)一步提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心工作人員的工作水平和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏的局面。

四、總結(jié)

總而言之，社會(huì)以及醫(yī)療科學(xué)發(fā)展水平的不斷進(jìn)步，人們對疾病有了全新的認(rèn)識。預(yù)防和治療成為當(dāng)今人們的普遍需求，社區(qū)服務(wù)中心就要能夠更好地滿足人們對疾病防治的需要。當(dāng)期，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心應(yīng)該重視績效管理的工作，制定出完善的績效管理辦法、統(tǒng)一績效管理考核指標(biāo)，規(guī)范績效考核流程等工作，激發(fā)全體員工的質(zhì)量意識、服務(wù)意識、責(zé)任意識、競爭意識，特別是要重新樹立正確的服務(wù)意識和服務(wù)宗旨，還要對相關(guān)的社區(qū)衛(wèi)生工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，從而系統(tǒng)且全面地提升社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的整體服務(wù)水平和績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊虎.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效管理面臨的困境與對策[J].經(jīng)營管理者，2017(32).

篇6

摘要：績效考核與管理已被眾多企業(yè)所采用，設(shè)計(jì)的合理，績效管理會(huì)成為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不可缺少的管理工具和手段；但在實(shí)際運(yùn)用中仍存在一些難點(diǎn)和問題，本文在闡述績效考核與管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，說明企業(yè)績效管理的目的及其重性。結(jié)合自己工作多年的管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的難點(diǎn)和問題，探討企業(yè)如何有效實(shí)施績效考核與管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理； 考核

一、績效管理的涵義

《人力資源管理》（南京大學(xué)趙曙明著）一書中說：績效管理是用來使員工績效和組織目標(biāo)一致起來的程序和活動(dòng)。

具體的說，績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)過程。是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價(jià)，并將績效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。

績效考核：是用來測定員工有效工作程度的一種行為，是績效管理的一種工具。績效考核的其他術(shù)語包括績效評估、人事等級評定、績效評價(jià)、員工評價(jià)等。

績效考核是企業(yè)績效管理過程中至關(guān)重要的一環(huán)。

二、績效管理的目的及重要性

（一）績效管理的目的

之所以要進(jìn)行績效管理，構(gòu)建良好的績效管理體系是為了能滿足下列目的，才施行的：

（1）發(fā)展員工

通過績效考評，可以了解和掌握員工中存在績效差異的原因，為績效教差的員工針對性的提出培訓(xùn)方法。同時(shí)，它還有助于下屬和主管之間的協(xié)商關(guān)系，并且鼓勵(lì)主管觀察下屬行為并給予幫助和指導(dǎo)，融洽上級和下級的關(guān)系。

（2）激勵(lì)作用

通過績效考核，可以鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)責(zé)任感和激發(fā)更好的績效。因?yàn)榭冃Э荚u總有個(gè)結(jié)果，這樣可以激發(fā)績效差點(diǎn)的員工為了更好的績效而更加努力的工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（3）規(guī)劃人力資源和用工狀況

通過對企業(yè)內(nèi)部的績效考評工作，可以對于企業(yè)內(nèi)部的整體的人力資源狀況有個(gè)大致的了解：如，整個(gè)企業(yè)人力資源在質(zhì)量、數(shù)量、性別比例上等相應(yīng)的情況，可以作為企業(yè)在技能儲(chǔ)備和人力資源規(guī)劃上的有效依據(jù)和參考，確保企業(yè)的人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理。

（4）增進(jìn)溝通

績效考評，是需要上級和下級交流，才能有效的高效的進(jìn)行，因此，做好績效考核工作，可以增進(jìn)上下級之間的交流溝通，增進(jìn)彼此的距離，拉近彼此之間的感情，也可以作為主管和下屬之間關(guān)于工作相關(guān)事宜不斷進(jìn)行討論的基礎(chǔ)。通過這樣一個(gè)互動(dòng)和有效反饋過程，團(tuán)隊(duì)能逐漸更好地相互理解，也有利于團(tuán)隊(duì)間更加親密的合作。

（5）提供合法依據(jù)

績效考評可以有效的掌握員工與員工之間績效上面存在的差異和優(yōu)劣，在企業(yè)中，通過績效考評來作為一個(gè)員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等相關(guān)事宜的安排是相對公平、公正的，也最能為員工們所接受。

（二）績效管理的重要性

（1）提高員工的工作能力

通過績效管理活動(dòng)能成功識別、評價(jià)最能干的員工， 進(jìn)而鼓勵(lì)提高員工的勞動(dòng)能力。通過績效考核能識別影響績效的能力缺陷的原因，因此可以給相應(yīng)的員工相應(yīng)的咨詢、培訓(xùn)而矯正，從而更好的提高組織的績效。

（2）使員工產(chǎn)生良好的工作動(dòng)機(jī)

識別并獎(jiǎng)勵(lì)有良好反映的員工有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，績效考評的結(jié)果也是作為員工晉升、加職加薪的一個(gè)有力參考，同時(shí)也是提供達(dá)到某些績效標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，如：可以適度授權(quán)、賦予重要工作等，這些都能影響員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而不斷的努力工作。

（3）使員工產(chǎn)生工作滿意度

績效管理活動(dòng)能影響員工的工作滿意度。如通過崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)讓員工欣賞其工作， 給員工提供在公司內(nèi)發(fā)展提高的某種現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)， 構(gòu)造良好的人際小環(huán)境、讓員工喜歡同事及主管等，營造這樣的和諧、愉快的工作氛圍，有利于員工更好的工作。

（4）使員工形成對企業(yè)的認(rèn)可

員工對企業(yè)認(rèn)可時(shí)， 員工對企業(yè)認(rèn)同并忠于它?？茖W(xué)公平的績效管理活動(dòng)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)可，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。如企業(yè)采用一種適合的管理模式及領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀人格因素等都可影響員工對企業(yè)認(rèn)可。因此建立科學(xué)的合理的績效考評體系是很重要的。

（5）使員工爭做優(yōu)秀企業(yè)工作者

適合的績效管理能使員工愿意幫助同事從事與工作有關(guān)的活動(dòng)、自愿接受命令、鎮(zhèn)定地容忍暫時(shí)的過分要求、愿為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出犧牲、愿意超時(shí)工作等。因此，在績效考評的指定中，注重與員工的交流溝通，就能更好的便于后期這些考評制度的施行。

三、實(shí)施績效管理的難點(diǎn)及存在問題

績效管理對企業(yè)發(fā)展可以起到很多作用，但是績效本身是一項(xiàng)很難測量的工作，因?yàn)樗囊蛩靥?，比如環(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績效。因種種原因企業(yè)實(shí)施績效管理過程中存在諸多難點(diǎn)和問題，現(xiàn)將主要難點(diǎn)和問題分析如下：

（1）認(rèn)為績效管理是人力資源部門的事

大多數(shù)企業(yè)一線經(jīng)理或主管認(rèn)為， 績效管理是人力資源管理部門的事， 不注意學(xué)習(xí)人力資源管理知識，也就不能很好地進(jìn)行績效考核與管理。同時(shí)也會(huì)為人員流動(dòng)帶來隱患。

（2）績效管理目標(biāo)制定后很少調(diào)整和及時(shí)監(jiān)控

管理者對績效目標(biāo)的實(shí)施過程不重視，忽略了績效管理的真正目的在于通過管理者與員工就績效目標(biāo)與員工表現(xiàn)持續(xù)溝通，從而提高員工和企業(yè)的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（3）認(rèn)為績效管理就是績效考核

管理中忽略績效考核只是績效管理體系中的一環(huán)。另外在績效考核時(shí)，誤解為考核者做出的是人員評估而不是績效評估 。

（4）不重視對考核者的培訓(xùn)

績效管理專業(yè)人員的人力資源管理水平有限， 沒有進(jìn)行過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)， 而一部分通過培訓(xùn)的人員， 所學(xué)到的知識陳舊無用?？己苏叩牟怀浞峙嘤?xùn)可能導(dǎo)致在完成績效考核過程中的一系列問題。像考核標(biāo)準(zhǔn)問題、寬容或苛刻的、居中傾向誤差、“近因”誤差，對照效應(yīng)、個(gè)人偏見等等。

（5）不重視績效溝通與考核后的反饋

績效管理缺乏上下溝通，考核過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)調(diào)。最后的考核結(jié)果沒有在與員工進(jìn)行反饋面談的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)點(diǎn)。

（6）考核結(jié)果運(yùn)用不及時(shí)或存在一定偏差

偏差的話，比如：有些被評估為最高績效等級的員工表現(xiàn)出了相反的激勵(lì)結(jié)果，那這樣就會(huì)降低他們的績效。

四、有效實(shí)施績效考核與管理問題探討

（一）全員參于績效管理的全過程

（1）全員參于績效管理。第一，績效管理不是人力資源一個(gè)部門，要各個(gè)部門相互配合，績效管理工作要求企業(yè)的所有部門參于；第二，績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源專業(yè)人員、一線經(jīng)理及員工自己的參與，績效管理的工作滲透于企業(yè)的所有員工。

（2）強(qiáng)化管理者與員工對績效管理工作的理解。這樣做可以采取的方式是多和團(tuán)隊(duì)成員交流溝通，讓成員們都參與到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的指定和內(nèi)部的管理規(guī)章制度的指定，將自己的小目標(biāo)和公司發(fā)展的發(fā)目標(biāo)相結(jié)合，明確自身的奮斗方向和使命。這樣就能保證制度的施行和戰(zhàn)略步伐的實(shí)施。

（二）做好績效管理的職責(zé)分工設(shè)計(jì)

全員參與績效管理過程才能做好企業(yè)的績效管理工作。但是，人力資源管理專業(yè)人員和部門經(jīng)理及一線管理者還是其中最主要的決策者、執(zhí)行者。應(yīng)該做好各自承擔(dān)的責(zé)任分工：績效管理專業(yè)人員的主要職責(zé)：參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供績效管理解決方案；建立績效管理程序并制定相關(guān)的制度和規(guī)定；組織績效管理；輔助直線經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)績效決策，如輔助績效考核、員工績效考核結(jié)果兌現(xiàn)等；監(jiān)督績效管理政策和制度的執(zhí)行；提供績效管理專業(yè)化的服務(wù)，與員工溝通，為員工和管理者提供咨詢服務(wù)。

部門經(jīng)理和一線管理者除了完成本部門的工作任務(wù)以外，對員工績效管理也負(fù)有一定的主要職責(zé)。包括：執(zhí)行績效管理政策和制度，并提出建設(shè)性的建議，例如員工工作績效評定、建議提薪、執(zhí)行懲戒程序等；制定本部門本單位績效考核與管理具體措施；參與績效考核和管理制度設(shè)計(jì)，提供信息和支持，如相關(guān)數(shù)據(jù)提供、解決投訴問題等；營造企業(yè)績效考核與管理氛圍，傳達(dá)企業(yè)的最新員工獎(jiǎng)罰決策。

大準(zhǔn)鐵路公司經(jīng)過十多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)建立了從公司到各段、各段到車間（或班組）、班組到崗位的“工資發(fā)放及考核”管理體系、“五型企業(yè)”建設(shè)管理體系、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理體系。做到了績效管理分工明確，員工工作有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)、考核全方位的管理。

（三）制定好績效目標(biāo)并監(jiān)控績效目標(biāo)的實(shí)施

（1）制訂績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)一定要使公司戰(zhàn)略及階段目標(biāo)、各部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的一致。目標(biāo)不但融入企業(yè)的要求，部門的要求，還要融入員工個(gè)人的要求。每一名員工的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)都要通過將企業(yè)的目標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定。每個(gè)員工都應(yīng)有明確的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)制定為下一階段的績效實(shí)施提供必要的準(zhǔn)備。

（2）監(jiān)控績效目標(biāo)的實(shí)施?？冃繕?biāo)的實(shí)施是績效管理工作中承上啟下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績效目標(biāo)的完成有賴于績效實(shí)施階段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況又決定了績效考核的可靠性，它是績效管理工作中持續(xù)時(shí)間最長，工作量最大的一個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在企業(yè)的員工都有著自我實(shí)現(xiàn)的期望。如果對于員工的管理只是簡單的進(jìn)行粗暴的或者嚴(yán)厲的管理就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心的不滿，一定程度上也影響了員工對于企業(yè)的忠誠度和員工工作的積極性，員工內(nèi)心會(huì)沮喪，認(rèn)為自己不是企業(yè)的一員，增加不了對于企業(yè)的歸屬和認(rèn)同度。

管理者設(shè)定的績效目標(biāo)不宜過高或者過低，要適度，目標(biāo)高了會(huì)影響目標(biāo)的完成度，打擊員工工作積極性；目標(biāo)過低對于企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的，無法激發(fā)員工內(nèi)心的潛力。只有在設(shè)置績效目標(biāo)的時(shí)候增進(jìn)和員工的溝通交流，制定的目標(biāo)，員工才樂意拼命去為完成。通過溝通能夠了解到目標(biāo)的偏差，及時(shí)進(jìn)行合理的糾正，不斷的使員工為了自己定的目標(biāo)而努力完成?？冃Ч芾淼倪^程中要注重溝通，而不是粗暴嚴(yán)厲的訓(xùn)斥，與此同時(shí)在相互溝通的過程中，為員工績效考核，員工績效改進(jìn)，技能培訓(xùn)等等，做即時(shí)信息記錄。

（四）做好績效管理的考核評估

績效考核是績效管理的一種測量工具，是企業(yè)在內(nèi)部的績效管理過程的一個(gè)重要的方面。通過績效考核可以了解到員工在績效方面的差異，便于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)熟悉內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和質(zhì)量?？冃Э己说墓梢源蟠蟮募ぐl(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)可以及時(shí)的了解到員工間的差異，為員工指定相適應(yīng)的具有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃是具有重大的促進(jìn)作用的。但是，如果績效考評的設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系不科學(xué)、不合理，就會(huì)影響到考核的公正與公平性，也會(huì)影響員工對企業(yè)的忠誠度和流行性。因此，如何設(shè)計(jì)出合理、科學(xué)的考評體系不僅僅是企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任，也是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視的一個(gè)方面。

績效考核要盡量簡單、可操作，考核表或者考核程序中不必要的復(fù)雜性會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段，一線生產(chǎn)班組都有“工資分配及考核辦法“。一線生產(chǎn)員工實(shí)行考核打分制，按照每天的出勤情況，每天工作內(nèi)容及工作完成數(shù)量和質(zhì)量，設(shè)置評分標(biāo)準(zhǔn)。做到每日記錄，月底統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并兌現(xiàn)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)情況?？己私Y(jié)果每月公開在班組廠務(wù)公開欄上?！坝浄质健钡目己俗寙T工工作有了積極性和主動(dòng)性。對班組長的考核實(shí)行“記分與目標(biāo)”結(jié)合的考核模式，即讓其工資與每月、季、年的班組工作任完成情況掛鉤。管理人員的考核實(shí)行目標(biāo)管理，月考核與相應(yīng)工作完成情況掛鉤，季、年獎(jiǎng)罰按照“五型企業(yè)”建設(shè)管理辦法、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理辦法兌現(xiàn)。形成了考核內(nèi)容清晰，考核指標(biāo)選擇明確、考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不同的績效考核方法。

（五）提高績效考核人員的綜合素質(zhì)

績效管理專業(yè)人員要進(jìn)行人力資源管理知識培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，相關(guān)的管理者也要普及一定人力資源管理知識。

在績效管理實(shí)施過程中，如果考核被認(rèn)為不公平和根據(jù)考核結(jié)果制定的決策沒有尊重所有人意見的話，那么將可能產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突?？己说膬r(jià)值就在于員工認(rèn)為它是有意義、有益的、公平的和坦誠的。然而由于各種因素影響，諸如不公平、消極實(shí)踐和短期目標(biāo)等許多因素，這個(gè)目標(biāo)很難達(dá)到。

如果企業(yè)一線經(jīng)理或主管的觀念及人力資源管理知識缺乏，績效實(shí)施就更困難。針對這一情況， 企業(yè)一線經(jīng)理或主管應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念， 加強(qiáng)人力資源管理知識的系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

管理者要有良好的技能優(yōu)秀品質(zhì)。在績效管理中，管理者要能滿足在管理中的知識要求和對員工的知識支持，要有良好的人際技能、以完成溝通、解釋、輔導(dǎo)，激勵(lì)等工作，要有良好協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，在績效考核環(huán)節(jié)則更多的要求管理者具有較高的個(gè)人品質(zhì)素質(zhì)。

（六）做好績效溝通與反饋

一個(gè)有效的績效管理體系應(yīng)該涉及雙向的溝通。管理者應(yīng)當(dāng)與員工建立有效的溝通機(jī)制。在制定績效計(jì)劃目標(biāo)、績效實(shí)施階段、績效考核及績效診斷和提高階段都要進(jìn)行溝通。績效管理不應(yīng)該被簡單看做每年的考核表填寫。相反地，它是一種持續(xù)的進(jìn)程。為了這種溝通，主管應(yīng)該對每位員工都進(jìn)行階段性面談，其目的在于主管和員工對考核結(jié)果能有一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力。討論員工的評價(jià)和設(shè)置下一績效目標(biāo)。

作為績效考評的執(zhí)行者應(yīng)該要注重績效的另外一個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效反饋?？冃Х答伩梢约皶r(shí)的搜集和了解績效考核體系施行的效果?？梢约皶r(shí)了解到員工對于企業(yè)的考評體系的意見，考評者需要認(rèn)真的聽取員工的建議甚至是抱怨，因?yàn)橹挥羞@樣，考評者才能及時(shí)搜集到信息，在根據(jù)反饋情況重新擬定好更科學(xué)、合理、更容易被員工接受和認(rèn)可的考評體系，這也能夠?yàn)榭荚u體系和考評制度的順利施行帶來便利，減少阻礙，提高考評工作的效率。

（七）做好績效考核結(jié)果的運(yùn)用

（1）考核要公平并及時(shí)運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果之所以會(huì)引起員工軒轅大波而導(dǎo)致績效管理難度大，可能是因?yàn)榭冃Э己瞬皇呛芄?、公開，考核結(jié)果在運(yùn)用上不及時(shí)或存在偏差?？己艘欢ㄒ皶r(shí)兌現(xiàn)運(yùn)用，注重在運(yùn)用中發(fā)揮它的另外一作用即區(qū)別員工能力和提高員工能力。也就是說，考核結(jié)束之后，管理者要根據(jù)員工的績效現(xiàn)狀，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展愿望，為員工提供獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)使員工的績效在將來的工作中能夠得到提高。

（2）建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)依靠評估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如績效獎(jiǎng)金的分配和職位的升降等。通過對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績效考核，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，以激勵(lì)全心全意繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績能獲得的報(bào)酬，無形中起到了一個(gè)推動(dòng)作用。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段在設(shè)置考核辦法時(shí)，通過不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作熱情，以不同的獎(jiǎng)罰形式激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工。除制定工資考核辦法外，還制定了 “單項(xiàng)指標(biāo)考核辦法”、“修舊利費(fèi)管理辦法”、“科技創(chuàng)新管理辦法”以及 “節(jié)能 “等獎(jiǎng)勵(lì)辦法，通過考核獎(jiǎng)勵(lì)使員工努力工作的同時(shí)收獲薪酬，收獲個(gè)人綜合素質(zhì)的提高，也使單位的工作目標(biāo)得以順利完成。深化了全員績效考核管理，健全了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

篇7

中圖分類號： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在遵循國家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場競爭力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績效管理辦法。

第一，本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級工資制是針對不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評價(jià)結(jié)果、市場薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門年度獎(jiǎng)金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對應(yīng)的薪酬下限起薪。對于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門根據(jù)對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對應(yīng)薪酬等級的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績效表現(xiàn)在四個(gè)，績效周期內(nèi)逐次增長工資至對應(yīng)薪等的薪酬下限（績效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對應(yīng)薪酬等級的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級是指根據(jù)員工年度的績效表現(xiàn)，對部分績效表現(xiàn)突出或績效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級。

（2）調(diào)整薪級：薪級調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級調(diào)整的限制性條件：各部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場供需情況等的變化，借助職位評價(jià)和市場薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績效薪酬管理辦法。

本辦法以國家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長短而發(fā)放的工資。

（3）績效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長跟績效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長。

（三）績效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級別（從高到低五級劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場負(fù)責(zé)工時(shí)測算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績效考核。每日根據(jù)部門工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長實(shí)作培養(yǎng)周期的申請。

（六）加班工資。在正常工作日延長工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來核算加班工資；對在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無法事先填寫加班申請的，由加班人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。

篇8

關(guān)鍵詞：績效;考核;評價(jià)

2010年，國務(wù)院國資委出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，要求各中央企業(yè)要切實(shí)加大國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的力度、廣度和深度。并指出，各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的考核方法和理念，鼓勵(lì)使用EVA、BSC、360度反饋評價(jià)、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)的考核方法。中央企業(yè)從2010年開始全面引入考核方案，經(jīng)濟(jì)增加值（以下簡稱EVA）將成為國企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核的最核心指標(biāo)。云南省國資委也隨之積極響應(yīng)國家號召，并建立和完善了企業(yè)績效評價(jià)管理辦法，同時(shí)將EVA納入省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)中。

一、BSC與EVA概述

傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡（以下簡稱BSC）作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價(jià)工具，主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度評價(jià)和改善公司的績效管理，緊緊圍繞企業(yè)制定的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，展示業(yè)績改進(jìn)與業(yè)績動(dòng)因之間的關(guān)系，創(chuàng)造性地將財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)與體現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵成功因素的非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來；但BSC也存在指標(biāo)太多，易分散管理者的注意力，需要不斷研究和發(fā)展，確立核心指標(biāo)，完善評價(jià)方法。EVA是指公司在扣除了投資者的機(jī)會(huì)成本后所創(chuàng)造的價(jià)值，它主要通過測算投資資金的“機(jī)會(huì)成本”,突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)真正的利潤和價(jià)值。從根本上看，EVA關(guān)注的是企業(yè)是否真正盈利，是否創(chuàng)造了財(cái)富和價(jià)值，并更多關(guān)注投資者是否在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中得到價(jià)值增值和回報(bào)。BSC注重所有的利益相關(guān)者，綜合平衡他們的利益最大化，促使企業(yè)價(jià)值最大化。EVA強(qiáng)調(diào)股東第一,但不否認(rèn)利益相關(guān)者；其認(rèn)為股東和其他利益相關(guān)者之間雖然存在短期利益沖突，但兩者的利益最終是一致的、互補(bǔ)的。規(guī)范國有企業(yè)的運(yùn)行需要有有效的績效評價(jià)體系，EVA與BSC結(jié)合的企業(yè)績效評價(jià)體系有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,并且會(huì)在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。將BSC和EVA整合構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值管理體系，提出EVA和BSC能夠互相取長補(bǔ)短，兩者的結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)戰(zhàn)略的融合，使企業(yè)戰(zhàn)略落地，做強(qiáng)做大，持續(xù)發(fā)展。

二、BSC和EVA在M集團(tuán)的應(yīng)用實(shí)例

（一）戰(zhàn)略與績效傳遞途徑

M集團(tuán)是一家省屬的大型生產(chǎn)制造型企業(yè)，M集團(tuán)對所屬二級單位的績效評價(jià)及管理過程為：“中長期規(guī)劃年度董事會(huì)工作鋼要總經(jīng)理年度工作計(jì)劃年度預(yù)算制定各項(xiàng)責(zé)任書分解簽訂績效合同績效考核與評價(jià)評價(jià)反饋考核兌現(xiàn)”。形成了以業(yè)績評價(jià)引導(dǎo)戰(zhàn)略執(zhí)行，通過戰(zhàn)略逐層分解，進(jìn)一步明確新管控模式下的崗位要求和業(yè)績期望；通過科學(xué)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對運(yùn)行過程和結(jié)果的控制與掌握。具體體現(xiàn)為：一是將集團(tuán)戰(zhàn)略逐層分解到子公司、部門、崗位的重點(diǎn)工作措施，通過以計(jì)劃考核為主的考核方式，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略自上而下的拆分、崗位自下而上的支撐，保證戰(zhàn)略的有效落地；二是在指標(biāo)設(shè)計(jì)上通過重要性和緊迫性的分析手段，突出部門和崗位的重要工作，使業(yè)績期望和考核更具針對性；三是規(guī)范業(yè)績管理各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化業(yè)績輔導(dǎo)和績效溝通意識，促使考核雙方在考核目標(biāo)和結(jié)果上達(dá)成一致；四是將評價(jià)結(jié)果與薪酬對接，強(qiáng)化績效管理的正向激勵(lì)作用。

（二）評價(jià)考核依據(jù)

M集團(tuán)對所屬二級單位的評價(jià)考核依據(jù)包括：基本制度—職能管理制度—考評辦法及標(biāo)準(zhǔn)（包括單項(xiàng)重點(diǎn)工作評價(jià)及考核辦法）—計(jì)算規(guī)則。1.企業(yè)基本制度包括公司章程、董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等工作規(guī)則。2.職能管理制度包括人力資源、財(cái)務(wù)核算、項(xiàng)目規(guī)劃，產(chǎn)品營銷、安全環(huán)保、紀(jì)檢監(jiān)察、內(nèi)部審計(jì)、行政管理、黨群工作等一系列管理規(guī)范。3.考評辦法及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括預(yù)算管理、資金管理、工程管理、薪酬管理、市場營銷、節(jié)能減排等若干專項(xiàng)工作及任務(wù)的考核管理辦法。

（三）指標(biāo)分級及權(quán)重確定

年度目標(biāo)：大類—分項(xiàng)指標(biāo)—1級指標(biāo)—2級指標(biāo)（KPI）。根據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)部各指標(biāo)對評價(jià)目標(biāo)重要程度，采用層次分析的權(quán)重確定法（AHP），確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。

（四）組織保證

1.集團(tuán)薪酬與績效考核委員會(huì)確定權(quán)重結(jié)構(gòu)。2.指標(biāo)對應(yīng)的責(zé)任部門分別制定各自的評價(jià)考核依據(jù)、評分標(biāo)準(zhǔn)及辦法、計(jì)算規(guī)則等；年終根據(jù)年度評價(jià)及考核辦法進(jìn)行評分。3.人力資源部門做好統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、復(fù)核和匯總等工作。

（五）績效評價(jià)和考核結(jié)果

M集團(tuán)對所屬二級單位的績效評價(jià)經(jīng)歷了從單一指標(biāo)到綜合績效指標(biāo)，再從參照BSC的綜合指標(biāo)到BSC與EVA相結(jié)合ÁÁ表3M集團(tuán)所屬二級單位2010至2013年績效考核得分匯總表Á表2M集團(tuán)所屬二級單位2010至2013年資產(chǎn)總額、利潤總額及EVA計(jì)算情況匯總表Á表1M集團(tuán)2010年度所屬二級單位績效考核表（“BSC+EVA”表）注：各部門要對負(fù)責(zé)的指標(biāo)提出具體考核辦法并提交人力資源部，年終依據(jù)辦法考核評分，并將考核結(jié)果報(bào)送人力資源部匯總、審核、確認(rèn)。的，不斷優(yōu)化評價(jià)指標(biāo)的過程。1.參照BSC的綜合績效評價(jià)指標(biāo)。2009年以前M集團(tuán)還沒有引入EVA考核指標(biāo)，績效評價(jià)及考核表是參照BSC原理和上述原則確定績效指標(biāo)體系及權(quán)重，指標(biāo)層級單一，指標(biāo)項(xiàng)目相對較多，考核以利潤為導(dǎo)向，這一時(shí)期的績效評價(jià)一級指標(biāo)為：利潤總額（20%），凈資產(chǎn)收益率（10%），銷售收入（15%），工業(yè)增加值（8%），資產(chǎn)負(fù)債率（2%），銷售回款率（4%），預(yù)算管理（4%），資金管理（4%），重大工程項(xiàng)目建設(shè)管理（7%），工資總額調(diào)控（4%），安全責(zé)任目標(biāo)（5%），節(jié)能減排（5%），制度執(zhí)行（3%），黨建工作（3%），穩(wěn)定工作目標(biāo)（3%），黨群工作（3%）。2.BSC與EVA相結(jié)合的綜合績效評價(jià)。2010年起，M集團(tuán)分別構(gòu)建了包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長以及EVA五個(gè)維度的評價(jià)指標(biāo)體系，其中非財(cái)務(wù)方面（指標(biāo)有職能管理、對標(biāo)管理、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長、領(lǐng)導(dǎo)班子評價(jià)等），和財(cái)務(wù)方面(財(cái)務(wù)維度和EVA)結(jié)合在一起，逐步系統(tǒng)地構(gòu)建了“BSC+EVA”的企業(yè)績效評價(jià)體系，將績效評價(jià)和戰(zhàn)略管理的理念聯(lián)系在一起，有效地彌補(bǔ)了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)業(yè)績管理系統(tǒng)的不足。經(jīng)過改進(jìn)，出臺(tái)了“BSC+EVA”構(gòu)架的績效評價(jià)及考核表。當(dāng)然，由于是第一次引入新概念，集團(tuán)及所屬企業(yè)有理解和接受的過程，EVA的權(quán)重值初定較低，采取的是逐年提高的方式。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）從2010年開始納入集團(tuán)對所屬二級單位的考核指標(biāo)，2010年至2013年共四年的指標(biāo)權(quán)重分別為：8%、10%、12%、15%。并統(tǒng)一規(guī)定了計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率（資本成本率原則上定為5.5%，資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的單位資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)）。稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50%）×（1-25%）。調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計(jì)-平均無息流動(dòng)負(fù)債-平均在建工程。M集團(tuán)優(yōu)化后的績效考核表如表1所示。3.近4年以來的經(jīng)營業(yè)績及績效評價(jià)考核結(jié)果。（1）M集團(tuán)2010至2013年所屬單位資產(chǎn)總額、凈利潤及EVA計(jì)算如表2。（2）依據(jù)所屬企業(yè)的實(shí)際情況，按BSC及“BSC+EVA”兩種模式進(jìn)行績效評價(jià)考核打分，2010至2013年M集團(tuán)所屬單位績效考核得分如表3。從以上計(jì)算結(jié)果可以看出：隨著M集團(tuán)的EVA計(jì)算值在BSC考核中所占的指標(biāo)權(quán)重不斷增大，從2010至2013年，M集團(tuán)的資產(chǎn)規(guī)模也在不斷壯大，利潤總額卻在不斷下降直至虧損，若從單一指標(biāo)利潤總額看，整個(gè)集團(tuán)的盈利能力已呈現(xiàn)較大幅度的下滑；就單一EVA指標(biāo)看，集團(tuán)所屬的二級單位從2010至2013年的EVA計(jì)算值也均呈下降趨勢，整個(gè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展后勁明顯不足；再從BSC及“BSC+EVA”兩種模式考核計(jì)分結(jié)果比較看，M集團(tuán)經(jīng)營考核得分也在趨同下降；并與國務(wù)院國資委每年的《企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)值》，進(jìn)行同行業(yè)對標(biāo)后，E集團(tuán)處于全國同類化工行業(yè)的中偏下水平，整個(gè)集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營績效明顯欠佳。通過對比，進(jìn)一步驗(yàn)證了“BSC+EVA”考核模式的得分更接近企業(yè)的真實(shí)情況，具有更高的客觀性和可靠性，特別是三家核心生產(chǎn)制造單位（A、B、C公司）的EVA負(fù)值趨勢相當(dāng)明顯，在企業(yè)總資產(chǎn)不斷增大的同時(shí)，其資產(chǎn)負(fù)債率也不斷提高，利潤總額大幅下滑，充分表明M集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績已向不利形勢發(fā)展，企業(yè)在借用外債加速膨脹，有盲目擴(kuò)張的跡象，其主營業(yè)務(wù)盈利能力下降，新投產(chǎn)項(xiàng)目在短期內(nèi)未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)效益貢獻(xiàn)，M集團(tuán)已無競爭核心力和長遠(yuǎn)發(fā)展優(yōu)勢，公司價(jià)值不夠理想，應(yīng)遏制好投資沖動(dòng)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部控制管理，多投入研發(fā)，盡快調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級，開辟新的利潤增長點(diǎn)。

三“、BSC+EVA”績效評價(jià)考核的啟示

從BSC綜合績效評價(jià)再到“BSC+EVA”綜合績效評價(jià)考核模式的演變。M集團(tuán)對所屬二級單位的績效考核已實(shí)現(xiàn)了“BSC+EVA”結(jié)合的績效評價(jià)嘗試，并以四年實(shí)踐數(shù)據(jù)對“BSC+EVA”計(jì)算方法在實(shí)際績效評價(jià)工作中進(jìn)行驗(yàn)證，得出“BSC+EVA”評價(jià)方法比單一指標(biāo)及BSC評價(jià)方法更能客觀、真實(shí)地反映公司的整體狀況，體現(xiàn)股東對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的期望。加入EVA考核指標(biāo)，意味著國有企業(yè)的考核導(dǎo)向從重利潤到重價(jià)值的重大變化，避免企業(yè)片面追求規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展模式。此前的業(yè)績考核主要體現(xiàn)為以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，而財(cái)務(wù)指標(biāo)最終又體現(xiàn)為以利潤為中心的考核導(dǎo)向，這樣的結(jié)果，容易造成國有企業(yè)不計(jì)成本，盲目擴(kuò)大規(guī)模，追求做大，大肆的施行收購、兼并、新建等行為，形成了“看數(shù)量，重規(guī)模，輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀。換而言之，企業(yè)如果不能獲得超出資本成本的利潤，不能具備可持續(xù)的健康發(fā)展，即使其會(huì)計(jì)報(bào)表利潤為正，對股東而言實(shí)際也是處于虧損的狀態(tài)。EVA指標(biāo)的引入將有助于國有企業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值取向，更重視質(zhì)量和長遠(yuǎn)發(fā)展，以鞏固其在市場經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上“做大、做強(qiáng)、做久”。

作者:李良 單位:云南煤化工集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]康健.基于BSC和EVA的戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)體系構(gòu)建.財(cái)會(huì)月刊，2007（10）

篇9

考核指標(biāo)沒有突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度不完善，激勵(lì)導(dǎo)向效果不理想等問題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對教師績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配提出對策與建議。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理

我國職業(yè)院校的辦學(xué)指導(dǎo)思想是以就業(yè)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學(xué)校的生存。重點(diǎn)在于提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)教學(xué)管理科學(xué)發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運(yùn)行。教師隊(duì)伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學(xué)、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實(shí)施績效工資。職業(yè)院?？冃ЧべY的實(shí)施旨在推動(dòng)人事制度改革，加強(qiáng)內(nèi)部考核管理，進(jìn)一步完善崗位設(shè)置，實(shí)施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進(jìn)和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進(jìn)教師個(gè)人績效的提升和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析

長期以來，高等院校已經(jīng)習(xí)慣了只對教學(xué)工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績效考核。即使有所改進(jìn)，也沒有形成綜合評價(jià)的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個(gè)方面的問題：

1.1 教師績效考核的要素不夠明確

目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學(xué)（課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)）、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等工作。那么，對教師的績效考核，理所當(dāng)然地應(yīng)從上述幾個(gè)方面著手。但現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣，一般只限于教學(xué)、科研兩個(gè)方面，即使對社會(huì)服務(wù)有所兼顧，也不是對所有教師都有要求。

1.2 考核方式單一，不能形成對教師業(yè)績的綜合評價(jià)

長期以來只重視量的計(jì)算而輕視質(zhì)的評價(jià)的考核評價(jià)方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應(yīng)教師從事教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等實(shí)際工作的需要，相互之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，等效評價(jià)機(jī)制尚未形成。簡單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對全面履行教師職責(zé)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理的互動(dòng)效應(yīng)，促進(jìn)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的提升，都有著消極甚至負(fù)面的影響。

1.3 考核的組織管理不夠嚴(yán)密

沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關(guān)的辦法，也沒有結(jié)合本單位實(shí)際情況，沒有與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認(rèn)為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對自身業(yè)績的全面總結(jié)，或簡單應(yīng)付，或華而不實(shí)甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實(shí)際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測評、公開考核結(jié)果的程序進(jìn)行，要么是搞民主測評簡單地打個(gè)測評分，簡單履行一下民主程序；要么不認(rèn)真聽取基層教師的意見只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評定上不是完全以個(gè)人的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定，存在著一定的隨意性，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為了搞平衡采用輪流坐莊評優(yōu)秀，從而使評定考核等次有失公正，使考核失去了爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用；有的通過簡單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評為優(yōu)秀。

2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對策建議

在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級和類別之分，有任務(wù)輕重之別。不同的個(gè)體在履行職責(zé)、完成任務(wù)方面存在著量與質(zhì)、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學(xué)校實(shí)際的教師績效考核辦法，是實(shí)現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對策建議：

2.1 明確績效考核目的和原則

實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵(lì)導(dǎo)向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過對各類崗位設(shè)置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。以崗定薪，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細(xì)化完善績效考核方案，讓其成為學(xué)校教育教學(xué)管理工作中一種長效激勵(lì)機(jī)制；細(xì)化績效考核指標(biāo)，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強(qiáng)考核管理，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，使其成為學(xué)校日常工作過程管理的有效手段，成為調(diào)動(dòng)全體教師的劑，推動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)工作邁上新臺(tái)階。

2.2 明確教師績效考核的關(guān)鍵要素

高職院校教師大體可分為兩類：教學(xué)為主型（以完成人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定的教學(xué)任務(wù)為主，兼顧一定的實(shí)踐教學(xué)工作）、實(shí)踐應(yīng)用型（以完成實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等實(shí)踐教學(xué)任務(wù)為主，擔(dān)負(fù)學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對待。要通過國家關(guān)于高職院校生師比的參考標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位職級的工作要求，分別測算提出上述兩類教師不同崗位職級的年度（或?qū)W年度）基本工作量。其中包括教學(xué)工作量、科研工作量（與社會(huì)服務(wù)打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學(xué)工作量應(yīng)當(dāng)包括課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)改革與項(xiàng)目建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生職業(yè)技能競賽指導(dǎo)等方面的內(nèi)容。科研工作量應(yīng)當(dāng)包括科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文論著、技術(shù)發(fā)明（專利）、學(xué)術(shù)交流、科普及科技服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生科研活動(dòng)等內(nèi)容。育人工作量應(yīng)包括從事班主任、學(xué)生導(dǎo)師、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生科技文化活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等內(nèi)容。

2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評價(jià)機(jī)制

對每個(gè)教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責(zé)的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評價(jià)是體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值?？紤]到每個(gè)教師承擔(dān)工作任務(wù)有量的差異，對教學(xué)、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時(shí)，要建立各項(xiàng)業(yè)績分之間的等價(jià)轉(zhuǎn)換關(guān)系，從而建立等效評價(jià)教師教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)、育人及管理的考核評價(jià)體系。

在考核工作實(shí)踐中，做好量的考核無疑是很重要很關(guān)鍵的，因?yàn)闆]有量的比較，就無法回答誰多誰少。對一個(gè)教師一年（或一學(xué)年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進(jìn)行建立在統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上的科學(xué)測定。長期以來，各級各類高等學(xué)校都以教學(xué)時(shí)數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）作為計(jì)算教學(xué)工作量的基本單位，而對科研工作量則采用計(jì)分的辦法，對社會(huì)服務(wù)和育人及管理工作只是以是否承擔(dān)了相應(yīng)工作、是否完成了任務(wù)做出評判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進(jìn)行量化并且使各種工作量之間可以等價(jià)（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認(rèn)為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當(dāng)于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進(jìn)行兌換。比如，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為業(yè)績分計(jì)分單位，再把承擔(dān)其他各類教學(xué)、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計(jì)分析和科學(xué)測算折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，就能在一個(gè)公式下實(shí)現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計(jì)算。這種等效兌換實(shí)際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項(xiàng)計(jì)量考核后，計(jì)算出他們的加權(quán)和，從而計(jì)算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個(gè)學(xué)校對不同崗位不同職級的教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)、育人和管理的任務(wù)安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項(xiàng)的基本工作量，而綜合業(yè)績分也可按不同崗位不同職級規(guī)定其基本業(yè)績分。這樣，對一個(gè)教師來講，通過考核，既能看出其完成分項(xiàng)工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實(shí)現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評價(jià)教師的工作業(yè)績提供了可靠的數(shù)量依據(jù)。

質(zhì)的評價(jià)要建立在承擔(dān)任務(wù)的急、難、險(xiǎn)、重及完成質(zhì)量和社會(huì)影響的基礎(chǔ)之上，同樣要求有一種客觀準(zhǔn)確的評價(jià)辦法，如承擔(dān)教學(xué)科研項(xiàng)目的大小及其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，學(xué)生評教和同行評教的結(jié)果，社會(huì)的公認(rèn)度，從事教學(xué)科研及育人工作的獲獎(jiǎng)情況等等，要作為質(zhì)量評價(jià)的重要因素。作為高校的教師，國家和學(xué)校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當(dāng)然地要作為教師績效考核的重要依據(jù)。具有標(biāo)志性正面影響的表現(xiàn)可適當(dāng)給予加分，而出現(xiàn)負(fù)面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴(yán)重影響的可實(shí)行一票否決。

2.4 建立基于績效考核評價(jià)的分配制度

績效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，也是教師績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎(jiǎng)勵(lì)績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡單改進(jìn)，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計(jì)算而沒有績效的概念。實(shí)現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學(xué)校在新的工資制度體系下，建立一套切實(shí)可行的績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方案，打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

我們認(rèn)為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應(yīng)職級當(dāng)年的基礎(chǔ)性績效工資，并取得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內(nèi)測算出超過基本業(yè)績分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵(lì)教師獲得標(biāo)志性的工作業(yè)績，也可對獲得重要標(biāo)志性成果（重大項(xiàng)目、重要獲獎(jiǎng)）的教師，除了計(jì)相應(yīng)的業(yè)績分，還可另計(jì)“業(yè)績點(diǎn)”，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配上額外給予適當(dāng)附加，這樣雖然與業(yè)績分計(jì)算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。

建立科學(xué)、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們在績效考核管理中勇于實(shí)踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動(dòng)高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。

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篇10

【關(guān)鍵詞】 員工績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)量 多勞多效多得

一、績效考核管理綜述

1.績效考核管理涵義

績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

2.績效考核的功能

（1）管理功能（2）激勵(lì)功能（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能

（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進(jìn)績效的功能

二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及在實(shí)際工作中的應(yīng)用

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。

目前，儲(chǔ)運(yùn)中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲(chǔ)運(yùn)中心各部室科隊(duì)的實(shí)際運(yùn)作情況，制定了績效考核管理辦法。

1.裝運(yùn)部考核指標(biāo)及計(jì)分辦法

（1）考核內(nèi)容：

任務(wù)類：五型班組建設(shè)、個(gè)人月度綜合得分、5S現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)。

行為類：一般違規(guī)違紀(jì)行為、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為

（2）績效等級的確定

個(gè)人考核得分=任務(wù)類指標(biāo)得分-行為類指標(biāo)扣分。

得分60分以下的績效等級為不合格（E級）。

考核得分60分以上的人員按分?jǐn)?shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級）；次之的25%為良好（B級），再次之的25%為合格（C級），最后25%為需要改進(jìn)（D級）。

（3）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：

考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤。

結(jié)果為A級的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；

結(jié)果為B級的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；

結(jié)果為C級的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；

結(jié)果為D級的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；

結(jié)果為E級的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。

裝運(yùn)部績效工資考核方案

1.運(yùn)行班長

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

2.裝車班長

（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)劃并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級督辦事宜（20分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。

3.破碎操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，破碎站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

4.裝車操作員

（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、裝車過程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。

（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評分（100分）。

（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，裝車站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。

三、績效考核管理執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生的一些問題及解決方案

存在的不足：

沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進(jìn)行了崗級的等級劃分，但是沒有在同崗級之間進(jìn)行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

改進(jìn)措施：

1.進(jìn)行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來進(jìn)行績效考核表的制定。

2.對員工月度績效考核表數(shù)據(jù)進(jìn)行收集錄入，為年終績效考核評分提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

總之，想要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處，需要做大量的工作，這是一個(gè)系統(tǒng)而全面的管理活動(dòng)，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個(gè)更高的階段。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 胡勇軍績效考核與管理

[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案

[3] 周志軒目標(biāo)管理與績效考核