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【關鍵詞】建筑工程管理;問題;創(chuàng)新

建筑工程具有樣式繁多、多工序交叉施工、工序搭接多、技術要求高且受多方因素的影響的特點，因而在建筑工程施工中必須加強建筑工程的管理，從而確保建筑施工正常有序地開展，從而實現預期的目標。建筑工程管理直接影響工程的質量好壞，因此在建筑工程施工中，應該將工作中心向建筑工程管理上移，堅持工程管理的標準化、規(guī)范化、科學化，使工程管理水平得到全面提升，并實現經濟與社會效益的最大化，更好的確保建筑物功能達標和人們生命財產安全。

1、建筑工程管理工作的幾點原則

1.1堅持質量第一的基本原則

建筑工程與人們的生活水平的高低有著緊密的聯系，做好建筑工程質量管理，不僅是建筑工程參與方的重大責任，更是建筑工程管理方社會責任感的重要體現，建筑工程質量是否達標，不僅關系到企業(yè)的經濟利益，更關系到國家的繁榮富強，尤其是給人們的生命財產安全最為關鍵，因而必須堅持質量第一的基本原則。

1.2堅持服務為主的基本原則

建筑工程的建設目的就是要滿足人類的需求，服務于人們的實際生活。所以在建設的過程中，應該始終堅持為用戶服務的基本原則，以此為主要出發(fā)點，加強工程的管理工作，協調好各部門、各人員、各工序之間的工作，使之協調、有序的進行，從而滿足人們生活的需要，促進我國國民經濟的發(fā)展。

2、建筑工程管理中存在的問題

2.1建筑工程管理體制不健全

當前在我國的建筑工程管理中，許多體制都還不完善，對工程管理造成了嚴重的影響。建筑工程的施工管理是以建筑工程管理體制為基礎的，直接關系建筑工程施工建設的順利進行，沒有完善的建筑工程管理體制，很難保證建筑工程的管理質量和水平。一些建筑企業(yè)為了追求利益最大化，忽視建筑工程管理制體制的建立和完善，影響了建筑企業(yè)管理部門的正常運行，使得管理工作不能真正發(fā)揮其作用。

2.2不重視建筑工程管理工作

目前我國很多建筑企業(yè)只重視建筑工程項目的承攬量，忽視建筑工程管理工作。雖然一定數量的建筑工程項目承攬量推動了企業(yè)的發(fā)展，但是很多企業(yè)沒有充分認識到建筑工程管理的重要性，建筑工程管理水平較低、不斷拖延施工進度，增加了建筑工程施工建設成本，給企業(yè)帶了很大的經濟損失。建筑企業(yè)不重視建筑工程的管理工作，不僅會影響企業(yè)在良好經濟環(huán)境下的發(fā)展，還會影響企業(yè)的信譽和公眾形象，導致企業(yè)業(yè)績下滑，因此企業(yè)要真正認識到建筑工程管理的重要性，轉變建筑工程管理理念，加強建筑工程的管理工作，保障建筑工程的順利施工建設。

2.3管理制度不健全

隨著國家管理制度不斷的完善，對建筑行業(yè)領導部門都加大了監(jiān)督力度，也從建筑行業(yè)實際出發(fā)出臺了一些建筑方面的管理文件和政策，來對建筑行業(yè)整體進行規(guī)范。然而，建筑管理制度下發(fā)到各單位后，因何建筑單位有些出入并未被相關單位運用，而是將這些規(guī)范作為一種形式，一定程度上使得建筑工程缺乏有效依據，從而加大了建筑工程管理難度。

3、建筑工程管理技術的創(chuàng)新

創(chuàng)新已經是發(fā)展中必不可少的一條艱辛路，從這可以看出它的重要地位。建筑工程管理作為建筑企業(yè)中最重要的部分，是行業(yè)的生命之源和工作效率不斷改革的原始動力。建筑企業(yè)如想得到長久的生存和發(fā)展，就要改變傳統(tǒng)古老的管理方式，把創(chuàng)新的成果不斷地在實踐中應用，致力去探求和自我未來發(fā)展目標相適應的管理模式，以適應生產力的發(fā)展，實現企業(yè)不懈追求可持續(xù)性發(fā)展的目標。

3.1質量管理與創(chuàng)新

質量是工程的靈魂，只有創(chuàng)新質量管理技術才能夠進一步保證建筑工程的質量。質量管理與創(chuàng)新首先要樹立創(chuàng)新的科學質量觀，在建筑工程全過程中落實這個觀念。同時還要建立嚴密的質量保證體系，明確質量管理職責，建立質量的考核機制;采用先進的質量管理方法和手段，嚴格質量管理程序和流程。

3.2加強建筑工程信息化管理

創(chuàng)新加強建筑工程信息化管理就是利用現代信息技術構建建筑工程項目信息管理系統(tǒng)，建成以計算機和網絡為核心的建筑工程信息管理系統(tǒng)，促進建筑工程項目信息、資源的共享，對建筑工程項目的成本、安全、進度、質量等實施全面管理，從而確保建筑工程項目管理高效化。綜合利用通信技術、計算機技術等現代信息技術，將建筑施工的客戶交互管理、成本費用管理等納入到數字信息化管理，擴大信息化管理的覆蓋面，使建筑工程項目管理各個環(huán)節(jié)之間的信息能夠及時、有效地流通、共享，從而提高建筑工程項目管理的效率。

3.3成本管理與創(chuàng)新

成本管理的重點是合同管理，在合同的簽訂過程中要把我好細節(jié)，提高投標成本的預測工作的準確度，對簽訂的合同進行論證，邀請專家審閱，避免合同漏洞，給建筑工程雙方帶來不必要的麻煩。針對工程中的索賠，需要雙方進行研究和商議，找出合適的方法。合同實行過程中要做好工程團隊伍的選擇、施工中材料如何管理及如何施工預算管理、工程質量管理等方面工作。工程竣工后，需要做好決算和尾款索要等工作，并做好工程維修工作，保證工程質量的同時，減低工程成本。

3.4技術管理與創(chuàng)新

技術人員的專業(yè)水平是建筑工程好壞的重要影響因素，建筑成技術管理創(chuàng)新需要做到以下幾個方面的內容：第一，要把技術人員組織起來進行專業(yè)性的學習與訓練，使每個技術人員都能夠熟悉國家相關的法律法規(guī)，同時，提高技術人員的執(zhí)行能力，從而在工作中規(guī)范自己的行為。第二，提高施工技術方面的編制水平，建筑工程需要成立專門的投標小組和編制人員，專門進行施工方案的擬定和施工組織的設計與編制。第三，根據企業(yè)的實際情況，創(chuàng)新工作方法，積極引進新材料和新機械，并將其推廣在建筑工程的實踐中去。

3.5經營管理創(chuàng)新措施

不同地區(qū)的建筑企業(yè)，甚至是統(tǒng)一地區(qū)不同工程性質的建筑企業(yè)的管理方式都不同，建筑管理形式具有靈活性，企業(yè)應該根據工程的實際情況找出合適的經營管理方法，不能僅僅使用單一的管理形式，其中，現代企業(yè)管理模式是最值得推崇的，并將這些想法應用在經營管理的各種活動里，以便建筑企業(yè)對項目成本的管控。

4、結束語

由于建筑市場的競爭越來越激烈，對建筑工程管理的要求也就越來越高，越來越專業(yè)化。建筑工程的管理的好壞，直接關系到經濟的發(fā)展和建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，我們要努力把建筑工程管理工作做好，促進企業(yè)的健康發(fā)展。在執(zhí)行建筑工程建設工作的過程中，建筑工程的管理工作在施工期間所來的正面影響是至關重要的，管理措施的應用不但使得建筑工程本身的施工質量得到了保障，還使得建筑企業(yè)能夠更好的在建筑行業(yè)中進行發(fā)展。因此，針對建筑工程的工程管理措施的強化，是我國當前建筑行業(yè)發(fā)展的必由之路，也是建筑企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路的關鍵所在。

參考文獻：

[1]張通明.建筑工程管理中創(chuàng)新模式的應用及發(fā)展研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2014（02）

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關鍵詞：校企合作；教學模式；實踐教學；創(chuàng)新

技校酒店管理專業(yè)的招生對象主要是初中畢業(yè)生，學制為三年，學生在校系統(tǒng)學習兩年，第三年為畢業(yè)實習。培養(yǎng)目標是勝任現代酒店管理第一線崗位要求的應用型人才。校企合作采取工學結合形式，重視學生就業(yè)發(fā)展能力，是培養(yǎng)技能型人才的有效途徑。

一、“校企合作”的定義

校企合作，指的是職業(yè)教育為滿足企業(yè)需要而進行的實踐辦學的一種發(fā)展樣式，強調學校與企業(yè)充分利用對方的優(yōu)勢資源進行多方位的合作。它的本質在于把職業(yè)教育與經濟社會發(fā)展緊密地聯系在一起，形成“雙贏”局面；其核心是產學合作、工學結合、雙向參與；實現的目標是增強學校的辦學效益和企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。

二、技校酒店管理專業(yè)實行校企合作的重要性

首先，從學生方面來看，校企合作模式夠有效提高學生的職業(yè)能力，使學生獲得實際的工作體驗，實現學生就業(yè)和企業(yè)用工的順利對接。學生在酒店頂崗實習過程中，盡快適應大中城市和酒店的生活、工作環(huán)境與氛圍，不僅可以在有限的時間里提高酒店服務專業(yè)技能、務實精神和就業(yè)能力，還可以解決學生學習、生活的部分開支，減輕家庭負擔。通過校企合作，學生能直接或間接獲得就業(yè)信息，了解行業(yè)發(fā)展趨勢，掌握了企業(yè)用人需求，改善就業(yè)狀況。

其次，從學校方面來看，校企合作能促進技校酒店管理專業(yè)雙師型教師隊伍的建設。學生到酒店頂崗實習期間，專業(yè)課老師能參與到酒店對學生的培訓和管理工作中，這樣有利于教師了解到酒店管理的最前沿信息，提高自身的技能水平，同時有助于教師思索在今后的專業(yè)教學中“教什么”以及“如何教”的問題。校企合作還能降低技校的實訓教學成本，創(chuàng)造經濟效益，這對于教學經費不足，缺乏實踐場所的技校意義尤為突出。

最后，從企業(yè)方面來看，現代酒店普遍存在員工流動性大、人才難求等人力資源問題，校企合作可以幫助酒店解決這些問題，為企業(yè)、行業(yè)解決飯店行業(yè)進入門檻低、人員素質低、員工流失率高的不良現象，為酒店儲備一批高素質高技能人，。另外，校企合作還可以增加酒店的知名度和美譽度。

三、技校酒店管理專業(yè)校企合作存在的問題

（一）校企合作中校方與酒店存在較大的目的差距。校方希望酒店能為學生提供輪換的崗位以盡快熟悉酒店全面的工作，但是酒店接受實習生的目的則簡單且功利，即提供高素質的廉價勞動力。更多的酒店讓學生得到的是勞動技能的鍛煉而不是管理方面的鍛煉機會。

（二）企業(yè)與校方的合作僅停留在低層面上。學生日常在企業(yè)的實習，也大多是放任自流式的，缺乏必要的指導和管理，無法有效地實現學生整體素質與技能的提高。尤其是在最后一學年的畢業(yè)頂崗實習中，學校由于師資等原因，一般無法安排專職的實習指導教師對學生進行指導，更多的是在出問題時的應急指導。由此引發(fā)了許多問題，比如學生因工作而產生的心理問題無法及時排解導致有些學生擅自離開酒店，提前結束實習，造成學校和合作企業(yè)的關系緊張等。

（三）在現行的酒店管理專業(yè)校企合作模式中，企業(yè)在承擔培養(yǎng)學生的任務中積極性并不高。由于“訂單式”培養(yǎng)模式往往是在學生入校之初便建立了這種“訂單”關系，培養(yǎng)周期需要2到3年之久、所耗的資金成本較高，再加上培養(yǎng)人才是學校的主業(yè)而非企業(yè)的主業(yè)，從而導致企業(yè)積極性不高。

四、對酒店管理專業(yè)校企合作的相關建議和看法

（一）應認真考察和選擇酒店作為合作對象。選擇有一套比較完備的針對實習生的培訓與日常管理體系的高星級酒店來保證學生的頂崗實習質量。如果酒店只管經營利潤不顧學生死活，對實習生生活不關心，那么在學生實習期間就不能對學生進行有效的教育和指導，不僅影響了實習生的實習效果，更有可能使部分學生對這個行業(yè)產生厭惡感。

（二）實習期內校方與酒店應保持良好的聯系和溝通，不能將學生的管理工作完全推給酒店。校方應盡量派專業(yè)老師全方位的駐店跟蹤學生的實習和生活管理，有效發(fā)揮校方對實習生的監(jiān)督和約束作用，并且能及時了解和掌握實習生的思想動態(tài)，繼而進行有效的幫助和引導。

（三）深化校企合作，打破現有的“冠名班”的粗淺模式。校方可積極聘請酒店職業(yè)經理人來校授課或開講座,及時把一線的實用知識和最新理念灌輸給學生。另外，專業(yè)老師可根據學生在酒店的實習情況和市場行情對教學計劃和授課內容、授課方式進行及時適當地調整。

參考文獻

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酒店屬于典型的勞動密集型行業(yè)，酒店管理可以說是由大量細節(jié)組成的，細節(jié)構成了服務質量的基礎。如果認識不到細節(jié)管理的重要性，在酒店經營上不僅會丟了“西瓜”，恐怕連“芝麻”也撿不到。

1．細節(jié)到位取決于觀念的改變。同樣的問題站在不同的角度就會得出不同的結論，對細節(jié)的看法取決于管理者的思想意識和管理者的觀察力、洞察力和分析問題的能力。因此，轉變觀念才能注意到細節(jié)，才能通過細節(jié)把握全局。在管理中沒有注意到員工餐的質量問題，就可能導致員工大量流失的嚴重問題。

2.戰(zhàn)略決策源于細節(jié)分析。無論戰(zhàn)略上還是戰(zhàn)術上的決策，都是通過對蛛絲馬跡的分析后才做出的。管理的決策也同樣是對市場的跡象、趨勢的分析、對日常管理中的細節(jié)問題分析的結果。如果不善于對細節(jié)進行分析，就不可能有正確的決策。

3.酒店管理無大事，做好小事，才能成就大事。服務質量的高低取決于細節(jié)工作的程度，只有將服務的細節(jié)做到位，客人才能感覺到服務的存在，酒店才能實現體驗營銷。在事無巨細的管理中，細微之處才能顯示出管理的水平，只有將一般人不注意的小事做好，才能將自己的酒店與其它酒店區(qū)別開，因為所有的酒店都大同小異。

二、對待細節(jié)的態(tài)度決定了酒店的素質

企業(yè)素質是企業(yè)作為一個有機體自我生存、自我完善和可持續(xù)發(fā)展的素質。酒店的素質表現為企業(yè)作為一個以產品和服務滿足變化著的需求，并以獲取利潤為目標而存在的。它作為一種組織的集體的素質和系統(tǒng)的素質，是其追求使命感和終極目標的團隊和文化的素質。從企業(yè)素質的概念就可以看出酒店經營的成敗與細節(jié)管理的關系。

1.管理層的領導能力體現了細節(jié)管理。正如布魯諾蒂茨所說：“一個企業(yè)家號有明確的經營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)的管理者不可能事必躬親，但一定要明察秋毫，要有解決細節(jié)問題的能力，并且成為員工的榜樣，只有這樣，企業(yè)的工作才能真正做細，到位。

2.酒店忽視細節(jié)的代價。酒店的工作是由細節(jié)構成的環(huán)節(jié)，如果某個細節(jié)出了問題，這個環(huán)節(jié)就會偏離中心，甚至斷裂。一盤味道很美的菜肴，上面點綴著香菜葉，可香菜葉中有黃葉或黑葉，這時的菜的美感會陡然下降。一個隨地亂扔的煙頭可能讓酒店化為灰燼，一個錯誤的定價可能會失去一個市場！

3.同類酒店之間的差距是由細節(jié)構成的。酒店的功能是一致的，同類的酒店沒有太大的差異。但是，經營者和消費者都能很清晰地鑒別出甲、乙、丙、丁，這種鑒別的基礎則是細節(jié)上的差異。如北京的王府飯店和麗都假日飯店，客人無論從哪個角度，都能將他們區(qū)分得一清二楚。

4.成功源于細節(jié)的積累。酒店的成功取決于細節(jié)的積累，這種積累是日常的工作程序、服務規(guī)程、服務標準的體現，尤其是對個例的解決。成功與失敗之間是由細節(jié)相連接的，做好了走向成功，否則就會因小失大，由小錯導致大錯而失敗。

三、酒店細節(jié)管理的實質內涵

酒店管理中最大的事就是安全，即酒店與客人人身財產的安全，而安全工作就是由細節(jié)組成的，從制度的建立、實施到設備維護，整個過程構成了安全管理。所以，細節(jié)管理的實質就是有創(chuàng)造性地做好每一項工作。

1.酒店細節(jié)管理是一種創(chuàng)新。世界各國的酒店在功能設置上是一致的，而他們之間的區(qū)別就是那些被常人忽視而被管理者做得很好的細微之處。這些細微之處是一種創(chuàng)新的思考和用心觀察的結果。尤其是在管理中習以為常的事，誰能將它改變而做好，這就是一種創(chuàng)新。

2.細節(jié)管理是管理藝術的體現。管理不僅僅是一門科學，更是一門藝術，而對細節(jié)的管理則是管理藝術的體現。

3.酒店必須形成細節(jié)管理的量化體系。在酒店管理中，對細節(jié)的追求是無止境的，但對細節(jié)的追求是可以衡量的，衡量的尺度，就是制定出相應的標準和規(guī)范，這些標準和規(guī)范構成了酒店管理的量化體系。比如有的酒店對大堂洗手間的衛(wèi)生管理就明確規(guī)定了清潔的時間間隔、清潔程度等量化指標。

4.細節(jié)管理是微利時代的要求。市場競爭日益激烈，利潤空間逐漸縮小，經濟進入了微利時代。飯店市場也不例外，每一個經營者都感受到利潤下降的壓力，這種下降并呈現出加速的趨勢。所以如何增加利潤，如何保持現有的利潤率則成為經營者所關心的問題。英國實業(yè)家李奧·貝爾將微利時代賺錢的要點概括為“預測、差異、創(chuàng)新”的6字法則，其核心就是強調了細節(jié)管理對提升酒店市場競爭能力的作用。

四、實施零缺陷服務策略是細節(jié)管理的主要表現形式

零缺陷服務是一種服務理念，細節(jié)管理是一種工作方針，只有堅持這種方針，才能落實這種理念。

1.市場競爭要求酒店強調細節(jié)，提供完美的服務。市場競爭不僅使利潤趨向更小，也使服務趨于完美。在這種環(huán)境下，被“寵壞”了的消費者非常挑剔，如果沒有零缺陷服務的理念，就不可能提供完美的服務，酒店就會失去顧客和市場份額。

2.細心發(fā)現，即時響應顧客的需求。顧客的需求是動態(tài)的，是發(fā)展的，這就使企業(yè)不斷地處于被動的地位，要想將被動變主動，就要在細節(jié)上即時提供與客人要求相一致的服務，縮小酒店產品與客人需求之間的間隙。

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(一)現有課程的教學內容與教學方法缺乏實踐性

從現有的情況看，相當一部分高職院校酒店管理專業(yè)的教學計劃是照搬照抄國外或國內其他學校的酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，很少從旅游企業(yè)、學生的條件和學校所在的地域特點等綜合因素的需求角度考慮，有的理論學時太多而實踐學時太少，有的根據本校的現有教師情況安排課程，因人設課而不是因需設課。很多課程的教學內容比較強調理論教學，脫離了酒店企業(yè)的實際需要和學生的客觀實際，缺少專業(yè)實用性、實踐性。在課程的教學方法上，大多數教師采用的還是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學，缺乏對學生的啟發(fā)和對實際問題的思考，學生參與教學的積極性不高，只是被動地接受知識，教學效果非常不好，酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育陷入了“重理論、輕實踐”的怪圈。另外，很多高職院校的酒店管理專業(yè)雖然也很重視學生的實踐教學，但更多的是在校內模擬的酒店實訓室進行簡單的室內操作練習，未到酒店企業(yè)的前廳或客房等工作崗位，難以從酒店企業(yè)的實際工作環(huán)境培養(yǎng)學生的實踐工作能力。

(二)缺乏完整科學的專業(yè)教材體系

酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育的教學內容“不職業(yè)”還表現在缺乏較為完整科學的專業(yè)教材體系，很多專業(yè)教材在課程內容的編排和組織上還有不到位的地方。在我國目前已經出版和使用的酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育的專業(yè)教材中，高等職業(yè)教育的特色還不明顯，相當一部分專業(yè)教材基本上是酒店管理專業(yè)本科教材的復制，教材觀點非常陳舊，并且理論性太強，缺乏實踐知識和崗位技能的訓練，沒有真正做到以培養(yǎng)學生的實踐應用能力為中心。例如，很多高職院校酒店管理專業(yè)現有的《酒店管理》《酒店餐飲管理》《酒店前廳與客房管理》等教材，很大一部分是在講述酒店的產生與發(fā)展，酒店的部門組成與工作職責，餐飲及前廳與客房管理的理論和原則，而真正講述和探討酒店具體部門實際解決問題的方法和案例很少，很多學生到酒店實習或工作后發(fā)現課本的知識用處不大。此外，專業(yè)課程與教材的前后關系遞進性不強，缺乏邏輯性，并且很多課程的教材內容存在著大量的重復。

(三)高職院校與酒店企業(yè)之間的校企合作深度不夠

高職院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)的關鍵是專業(yè)的實踐性，這就要求學生既要具備一定的專業(yè)理論知識，更要具備較強的專業(yè)技能和實踐經驗，而這些專業(yè)素養(yǎng)和經驗技能的具備必須依托校內的酒店實訓室和校外的穩(wěn)定的星級酒店企業(yè)實習基地來共同完成。而我國現有的很多酒店管理專業(yè)高職院校由于經費不足和辦學場地狹小等原因，現有的校內酒店實訓室條件較差，只能進行簡單的擺臺、甩單等模擬練習，而不能進行大的宴會設計、客人住宿安排等實戰(zhàn)操作。因此，學生在校內的實踐訓練很難達到酒店實際工作崗位的要求。另外，由于多方面的條件所限，酒店管理專業(yè)高職院校與酒店企業(yè)的校企合作還很不到位，還停留在形式上，諸如聘請酒店的管理人員來學校做講座、讓學生到酒店參觀等，學生只能從中獲得較為膚淺的專業(yè)認識，校企合作深度不夠。我國很多酒店管理專業(yè)高職院校辦學的思想觀念較為落后，學校缺乏專門的與企業(yè)聯系的部門，并且與酒店企業(yè)的聯系具有不穩(wěn)定性和不連續(xù)性。同時，學校在辦學體制及運行方式等方面還不能與酒店企業(yè)的要求相對接，與酒店企業(yè)之間的合作還有很大一部分停留在表面上，合作基礎比較薄弱，校企之間的合作效果不是很理想。

二、我國酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育教學改革的幾點建議

(一)轉變辦學思路，以“技能型和應用型”為酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標

我國的酒店管理專業(yè)高職院校應明確辦學思路，以“技能型和應用型”為酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，加強學校辦學的市場調研，了解學校所在地區(qū)的經濟發(fā)展和行業(yè)需求，科學合理地調整和設置專業(yè)。轉變辦學觀念，加大改革人才培養(yǎng)的方法和模式的力度，堅持培養(yǎng)面向酒店企業(yè)一線的生產、服務與管理人才，高等職業(yè)教育中的酒店管理專業(yè)的設置是學校教學與酒店企業(yè)人才需求相結合的橋梁，同時也是學校的教學工作積極與社會對人才需要對接的重要一環(huán)。這就要求酒店管理專業(yè)高職院校應對學校所在地區(qū)的經濟發(fā)展和行業(yè)需要進行科學的市場調研，了解社會和行業(yè)對人才的需求情況以及對人才的具體要求，使其專業(yè)設置及課程開設具有針對性，真正培養(yǎng)出來酒店需要的應用型和技能型人才。

(二)轉變辦學指導思想，努力打造提高“素質與能力”的培養(yǎng)模式

高等職業(yè)教育的真正目的在于學以致用。所以，我國的酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育應大力改變現有的辦學觀念，牢牢抓住“社會和行業(yè)的需求為中心”的辦學理念，在日常課堂教學中改變原來的“知識中心”教學模式，在傳授基本專業(yè)理論知識的過程中不斷提升學生的專業(yè)素質和工作能力，真正打造與酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育以“素質與能力”為培養(yǎng)目的相一致的辦學方式。在充分了解酒店企業(yè)各具體工作崗位對學生的專業(yè)素養(yǎng)與工作能力的要求的前提下，在專業(yè)知識的學習上要求了解和掌握即可，加大學生的專業(yè)動手能力，設置工作情景，讓學生運用所學知識分析問題和解決問題。改變考試環(huán)節(jié)，通過考試來檢測學生運用知識解決問題的能力。加大學生的實踐教學，在理論學習的基礎上，先專業(yè)認識實習，后校內實訓教學，再校外專業(yè)實習，最后畢業(yè)頂崗實習。同時，強化行業(yè)證書導向，要求學生除取得畢業(yè)證書以外，還應拿到諸如酒店經理資格證、餐飲服務資格證等行業(yè)資格證書。

(三)轉變教學方法和教學手段，提高教學效果

酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育應從高職學生的實際情況出發(fā)，徹底轉變學生原來中學式的“課前看書預習、上課埋頭記筆記”的上課方式，充分借助校內和校外的教學條件，多渠道、全方位的使用各種教學手段和教學方法，努力提高學生對專業(yè)知識學習的興趣，充分調動學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)造性，切實提高教學效果。

1．案例教學法:案例教學法是借助已有的酒店企業(yè)經營案例，讓學生在掌握基本專業(yè)知識的基礎上，來分析酒店企業(yè)的成功做法與失敗教訓，從中總結經驗和啟發(fā)的教學方法。如講授該專業(yè)的《酒店管理》《酒店餐飲管理》《酒店前廳與客房管理》等課程時，在講述了基本的酒店管理理論知識的條件下，結合國內及國外著名品牌酒店的經營案例，讓學生們查閱資料和綜合運用課本上的基本理論來分析、評價和解決問題，讓學生針對同一問題發(fā)表自己的不同看法，并提出解決問題的不同思路，以不斷完善解決問題的方案。這種教學方法既可以與酒店工作的實際情況相結合，還可以較為有效地增強學生學習專業(yè)知識的主動性、積極性與創(chuàng)造性，培養(yǎng)學生理論知識聯系工作實際的能力，切實提高學生運用所學的專業(yè)理論知識分析問題和解決問題的能力。

2．分組討論教學法:在學習《酒店管理》《酒店餐飲管理》《酒店前廳與客房管理》等課程時，就以上課程的內容設計不同的問題，讓學生就某一問題的解決方法分組討論，要求學生以小組為單位，查閱相關知識和教學資料，在認真分析問題和反復討論的基礎上提出解決問題的方法，并形成書面的發(fā)言稿。在充分準備的基礎上，組織學生發(fā)言交流，讓每一小組推選一到兩位發(fā)言人，將小組學生自主學習的成果用專業(yè)語言表達出來，使全班學生彼此分享不同學生的意見和見解。這種教學方法既讓學生掌握了所學的專業(yè)知識，又極大地鍛煉了學生的自學能力，同時還能夠樹立學生的自信心和培養(yǎng)口頭表達能力等。

3．現場情景教學法:酒店管理專業(yè)的行業(yè)崗位較為明確，因此該專業(yè)的很多課程可將課堂教學改到酒店企業(yè)現場。如在《酒店旅游英語》課程的教學中，可將學生帶到學校的酒店實訓基地，讓部分學生分布于酒店的前臺，酒店的中餐廳或西餐廳，酒店的客房，酒店的商務中心等部門，再讓部分學生扮演酒店的客人在酒店入住或就餐等，讓學生在掌握酒店用語的基礎上現場進行英語口語對話。在這種酒店現場情景的教學環(huán)境下，能夠較為有效地達到理論學習和實踐應用相聯系的目的。

(四)增強校內實訓教學和校外實踐教學，提高學生的動手能力

酒店管理專業(yè)高等職業(yè)教育的關鍵在于培養(yǎng)學生的實際動手能力。依據高等職業(yè)教育中的酒店管理專業(yè)的辦學理念和專業(yè)特點，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)應以“學會做”為教學目標和要求。在課堂講授專業(yè)基本理論知識的前提下，必須加強校內實訓和校外實踐環(huán)節(jié)，讓學生的理論學習與工作實際相聯系，讓理論向應用轉化，并讓應用為專業(yè)理論知識的學習增強感性認識。校內的實訓場地要強調真實性，酒店前臺及客房等場地的開設、酒店的設施配備、學生的職業(yè)打扮、實際的工作環(huán)節(jié)等方面要與酒店企業(yè)的真實情況相一致，使學生在學校就能感受到酒店的環(huán)境熏陶和感染，增強學生的職業(yè)適應性。在校內，除了利用實訓室進行常規(guī)的實訓教學外，還可以在日常學生活動中舉辦酒店餐飲技能大賽、積極組織學生成立“旅游酒店協會”等學生社團組織，讓學生利用課余時間以社團為組織聯系酒店企業(yè)開展社會實踐活動，在此過程中加深對酒店管理專業(yè)理論知識的理解及提高自身的素質與能力。多渠道、全方位的拓展校外酒店實習基地，讓學生利用寒假、暑假的時間到酒店的實際工作崗位中頂崗實習。認真對待和組織學生的畢業(yè)頂崗實習工作，結合酒店企業(yè)的實際情況制定詳細并且可行的實習計劃，提出對學生頂崗實習的目標和要求，并在實習結束時制定切實可行的考核標準。

篇5

摘 要 隨著社會和經濟的發(fā)展，企業(yè)正面臨著越來越強的競爭，無論是來自國外的還是國內的競爭都壓縮著企業(yè)的利潤。酒店行業(yè)作為我國最早面臨對外開放的行業(yè)，無疑受到了更大的沖擊。在這種形勢下，我國酒店企業(yè)如何在適應外部環(huán)境變化的同時，更有效地利用企業(yè)內部資源，在紛亂的競爭中脫穎而出、形成自己的競爭優(yōu)勢，是擺在企業(yè)管理者面前的重要問題。面對這些情況，為了增強競爭實力，企業(yè)利益相關者必須掌握準確有效的會計信息。因此酒店內控制度是否健全，如何進行酒店的內部控制，是目前酒店管理理論和實踐的一個熱點問題。

關鍵詞 酒店管理 內部控制體系 設計 評估

對酒店或飯店一詞的解釋可追溯到千年以前，早在1800年《國際詞典》一書中寫到：“飯店是為大眾準備住宿、飲食與服務的一種建筑或場所?！币话銇碚f飯店是通過向客人出售客房、餐飲及綜合服務設施，以贏利性為目的的組織。而內部控制是企業(yè)為了實現其經營管理目標，確保資產安全完整、會計信息真實可靠、各項方針政策貫徹執(zhí)行、經營活動經濟有效，而在企業(yè)內部實施的自我規(guī)劃、控制、調節(jié)評價的一系列方法與措施。

一、我國酒店企業(yè)內部控制存在的問題

1．對內部控制的理解上存在一定偏差

酒店企業(yè)雖然已經意識到內部控制的重要性，但是很多酒店的管理人員片面地認為內部控制就是內部牽制，或者內部控制僅僅局限于會計控制，并沒有將內部控制貫穿于企業(yè)經營管理的全過程，沒有建立完善的內部控制制度，也沒有對已建立的內部控制制度進行很好的監(jiān)控。內部控制包含采購、銷售、資金收付、預算、風險控制等諸多環(huán)節(jié)。

2．管理層對內部控制的意識比較薄弱

我國內部控制基礎比較薄弱，部分酒店管理者沒有正確認識內控與風險，內控與發(fā)展的關系，甚至把內部控制和增加效益對立起來。有些酒店雖然建立了大量規(guī)章制度，但隨著業(yè)務的發(fā)展和客觀環(huán)境的改變，制度沒有進行必要的修訂和補充，內部控制形式上就變成一堆手冊、文件和制度等，使內控流于形式。

3．內控制度不健全，內部監(jiān)督機制缺乏

酒店內部控制是一個過程，須通過管理活動去實現。要確保內部控制制度執(zhí)行的效果，酒店管理者必須制定控制政策及程序，并確保內控制度被貫徹執(zhí)行、被監(jiān)督。酒店內部控制最薄弱的環(huán)節(jié)就是考核和獎懲機制不夠健全有效。計劃可能是正確的，但由于沒有落實考核、檢查，其執(zhí)行效果就不甚理想，很難發(fā)揮內部控制應有的作用。

4．有關預算管理方面的誤區(qū)

大多酒店管理者認為預算只是財務部的職責，與其他部門沒直接關系。實際上，酒店預算是非常重要的內部控制手段。財務部門在預算的編制、控制過程中起著重要的作用，但預算的實施更需要相關部門密切配合才能最終實現。

二、酒店企業(yè)內部控制體系設計

控制環(huán)境是指一個企業(yè)的文化基調和它的工作氛圍，擁有良好的內部控制環(huán)境是一個企業(yè)有效實施內部控制的基礎和保障。一個企業(yè)的控制環(huán)境不僅受該企業(yè)歷史的影響還受到文化的影響。企業(yè)的文化在意識形態(tài)上直接影響了員工的控制意識。一個擁有良好內部控制機制的企業(yè)在建立與健內部控制機制與流程的同時，也對全體員工進行了控制意識的價值觀傳輸。如何培育出一個良好的內部控制環(huán)境，可以從以下幾點進行思考：

1．建立倡導誠信和強調道德價值觀的企業(yè)文化

企業(yè)的文化是企業(yè)的經營哲學與價值理念的集中體現。企業(yè)文化直接影響了員工的思維方式和行為模式。因此，企業(yè)的文化也將直接影響到員工對內部控制制度的認識程度與執(zhí)行情況。酒店應建立和傳遞強調誠信和信奉道德的價值觀。誠信是經商之本，道德是市場經濟內在要求，只有在企業(yè)自上而下營造出強烈的誠信和道德氛圍，才能使內部控制制度在良好的環(huán)境氛圍中得到推崇和落實，也才能從根本上實現財產的保全與資源的整合。

2．發(fā)揮董事會、審計委員會以及CFO對內部控制的積極作用

兩權分離是現代企業(yè)制度建立的基礎。CEO是企業(yè)內部控制制度控制的執(zhí)行者。董事會可以委派CFO對CEO及整個企業(yè)管理進行財務監(jiān)督，也可發(fā)揮自身的職能對CEO及內部控制進行監(jiān)督。

具體措施如下：

（1）完善兩權分立，保證董事會獨立。酒店應嚴格依照公司法規(guī)定組建企業(yè)的經營架構，實現經營權和決策監(jiān)督權的分離，保障企業(yè)董事會的獨立。

（2）發(fā)揮CFO職能，監(jiān)督企業(yè)內控制度。酒店可參照國外首席財務官制度，設立CFO，監(jiān)督企業(yè)內部控制。

（3）設立審計委員會，連接內外審計。審計委員會制度是西方企業(yè)普遍建立的內部控制制度，能夠有效健全公司治理結構，連接企業(yè)內外部審計。

3．加強管理層培育與激勵，提高企業(yè)內部控制的執(zhí)行成效

企業(yè)高管作為內部控制制度的執(zhí)行者與推行者，其對企業(yè)內部控制的認識與態(tài)度，直接影響企業(yè)內控的執(zhí)行成效。同時，企業(yè)高管的道德觀與態(tài)度對控制環(huán)境的營造和維護亦起到至關重要的作用。高管的經營理念與道德判斷直接影響他們對待風險及控制風險的態(tài)度與方法，直接關系到他們對企業(yè)財務管理的重視程度和對法律法規(guī)的敏銳性，也關系到他們對信息的溝通與交流、企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)等諸多方面的意見與看法。而這些方面全部都深深影響著企業(yè)內部控制制度的建立、執(zhí)行與成效。

三、結語

從內部控制發(fā)展的歷史過程來看，內部控制的產生車發(fā)展期初是由于管理層的需要，然后則主要是外部審計的需求，伴隨著審計的發(fā)展而發(fā)展。但是，隨著今日經濟環(huán)境的改變，內部控制正突破審計的行業(yè)限制，其內容己逐漸超越了財務審計的范疇，逐步擴展到了企業(yè)的很多領域，并不斷發(fā)展創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]趙楠.中國五星級酒店競爭力評價的比較研究.旅游經濟.2009.9.2.

[2]徐志峰.電腦財務預算系統(tǒng)在中方管理酒店中的應用.商業(yè)經濟與管理.1996(3).

[3]袁華鋒.淺談酒店預算管理.西部財會.2007.12.

篇6

實習時間：XX年7月19日至XX年8月20日

實習內容：餐飲部中餐廳服務員

XX年暑假，在政管系多名老師的努力聯系下，我們05級旅游、酒店管理專業(yè)的七名學生有幸進入桂林賓館，進行我們?yōu)槠谝粋€月的專業(yè)實習。我班近20名同學參加了酒店的面試，初次接觸社會的我們第一次感受到了競爭的激烈，也看到了自身存在的問題和要注意的事項。也許是幸運， 也許是專業(yè)底子較好，我和同行六名同學順利通過了酒店人事部門的面試，經過嚴格的體檢，被分配到了不同的崗位，我被分配到桂林賓館的中餐廳——漓江廳工作，帶著一份興奮而緊張的心情我們走進了桂林賓館，開始了我們的實習。實習的一個多月里，我感受頗多，受益非淺。

一、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期一個月的實習，但酒店還是按正規(guī)的實習生對我們進行了系統(tǒng)的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解;

第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經理助理為我們現場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統(tǒng)的了解;

第三是業(yè)務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。

我們實習的單位——桂林賓館是一所成立于1987年的老牌四星級涉外酒店，酒店管理先進，客源市場廣闊。其餐飲部大致分成如下幾個部門：中餐部(包括漓江廳、七星廳和多功能廳)和西餐部(包括酒吧和自助餐廳)，我和同行3名同學的工作崗位就是中餐部的漓江廳。漓江廳是桂林賓館最大的也是最主要的一個餐廳，主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數名，工作比較繁忙。

二、實習過程

中餐廳是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是7小時工作制，每周休息一天，主管根據我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上3個半小時和晚上3個半小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經常根據實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬;在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動;在休息和飯?zhí)眠M餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人;而管理層中的幾位經理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

在服務過程中，我們接觸到了形形的客人，在工作中既受到過客人的嘉獎，也曾招受客人的投訴，由于桂林賓館是一所老牌的涉外星級酒店，擁有極為豐富的海外客源，所有餐廳的大半數客人都是外國人，在服務的過程中，我們提高了英語口語水平，增長了見識，開闊了視野。

三、心得看法

以上是我在實習過程中的一些感受，進而也談談在這一個月來我對桂林賓館的經營管理過程中出現的一些問題的個人看法：

一、各項規(guī)章制度落實不是特別到位。所有高星級酒店的管理制度其實是大同小異的，關鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。桂林賓館的各項規(guī)章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，比如酒店規(guī)定在酒店公共區(qū)域員工一定要用普通話交流，但是實際情況是桂柳話還是員工的主要交流方式，甚至是在有客人的情況下，使用桂柳話的員工大有人在，畢竟桂林賓館是一個涉外的高星級酒店，服務需要標準化，所以我覺得建立一套規(guī)范的服務執(zhí)行和監(jiān)督機制是酒店管理的一個當務之急。

二、加強對餐廳衛(wèi)生的管理和監(jiān)督。曾經在網上看過一個調查，有70%的人對酒店的餐飲衛(wèi)生不放心。在餐廳實習的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛(wèi)生要求的條例，而且員工的衛(wèi)生意識也并不是很強，如沒有養(yǎng)成經常洗手的習慣。

三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據我了解，很多老員工工作的時間已經很長了，個人服務意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現的并不是很好卻能依舊留在原職;另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質上的激勵(最多也只是發(fā)錢)，事實上，除了傳統(tǒng)的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業(yè)文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業(yè)同樣也需要有它自己的企業(yè)文化。在一個月的實習過程中，我發(fā)現桂林賓館似乎并沒有一個深入人心的文化核心(可能是我工作的時間太短了)，即員工在里面沒有一個統(tǒng)一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創(chuàng)造性。

篇7

關鍵詞：酒店管理專業(yè) 實習 來信 問題 解決方法

中圖分類號：F719- 4 文獻標識碼：A

一、概述

筆者所在學校酒店管理專業(yè)的學生在2015年7月底陸續(xù)走進了校企合作的酒店，開始了為期10個月的專業(yè)實習。學校所簽約的酒店都是國際國內具有知名度的五星級酒店，管理較為規(guī)范，也有完備的實習生培訓系統(tǒng)。大多數學生都根據酒店的實際需要被分配去了前廳部、客房部、餐飲部、康樂部等一線部門實習，有數量極少的學生分配在銷售部、人力資源部等后臺部門實習。

學校為實習的學生都配備了實習指導教師，還有輔導員全程跟蹤輔導，但是在幾個月的實習過程中還是出現了很多問題。其中一位學生長達兩千多字的來信集中性表達了實習學生的心聲，從中也能反映出很多問題。

二、實習中存在的問題和解決策略

從實習學生的來信中，筆者提煉了六個方面的問題。下面圍繞這六個方面的問題，談談個人對酒店專業(yè)實習管理的一些看法。

（一）幫助學生建立充分的實習心理預期、心理準備

W生來信中有這樣一段話：“和大多數同學想的一樣，我對酒店也充滿著憧憬，可是現實總是那樣裸：每天天不亮起床開始整理客房、打掃衛(wèi)生，馬桶里再臟也要低著頭洗干凈，主管領班還要催著干活，在餐飲部每天收別人吃剩下的盤子，盤子上有口痰都要用手端走，和我們一起工作的都是沒有讀過多少書的人，在前廳工作九個小時就得站九個小時，上夜班不能戴眼鏡只能戴隱形眼鏡，眼淚一直流，眼睛發(fā)炎到充血，覺得自己要瞎了，可是沒有辦法，還得繼續(xù)工作。”

這位學生描繪了酒店一線部門最真實的工作狀態(tài)，但是很顯然，從字里行間能看出來，他們沒能很好地調整狀態(tài)，適應目前的工作。

一方面，我們可以說這些學生吃不了苦；但另一方面，我們也必須站在客觀的立場上，正視參與實習的學生中存在的這樣一個事實，那就是他們并沒有一個充分的實習心理準備。這種心理準備有兩個層面：一是對實習工作條件或困難心理準備不足；二是在與其他正式員工的比較層面心理準備不足。要有效地解決好這個問題，學校和實習酒店都要做好日常的教育和引導：

第一，學校在平時的教學過程中，各科任教師，特別是輔導員在這當中都應該發(fā)揮作用，對學生進行職業(yè)道德、服務意識、組織紀律和團隊精神等方面的教育，讓他們認識到實習在提高自身專業(yè)技能和綜合職業(yè)素質方面的作用[1]。同時，也要發(fā)揮酒店方的作用，在平時進行培訓時就應將最真實的工作場景呈現給學生，必要時讓一些基層員工現身說法，讓準備參加實習的同學有一個充分的心理準備。

第二，學校在酒店管理專業(yè)的專業(yè)設置和日常教學中，要注意加強對師生培養(yǎng)一種意識，那就是酒店管理專業(yè)不只是“培養(yǎng)高學歷的一般服務員”，而是立足更大、更高的平臺（國際化酒店集團），面對更高端的群體，掌握和運用更專業(yè)的技能，提供更職業(yè)的服務，從而獲得個人更大的發(fā)展空間。在此基礎上，引導學生不要把注意力過度集中到實習期間的工作量和勞動待遇上，從而求得自我價值的合理判定和心理狀態(tài)的調適。

（二）幫助引導社會角色的轉換

實習期對于很多學生來講是一個人生中較為特殊的時期：他們一只腳在校園，另一只腳已踏入社會，學生和社會人的雙重身份、截然不同的環(huán)境條件和相對復雜人際關系，讓他們不能很好地進行角色的轉變。正如學生在來信中反映的“學校安排實習是為了讓我們更好適應社會之類的出發(fā)點是好的，但是畢竟大家年齡閱歷什么的還不夠豐富，加之工作的各種不易、不順、不平等，往往會把不少人壓垮?！币虼?，我們必須重視學生所反映出來的問題，要切實幫助他們解決困難，以期他們能夠真正地平穩(wěn)度過實習期。

結合學校的專業(yè)建設實際情況，筆者認為，有必要將此項內容納入到日常教學內容中。從選擇酒店管理專業(yè)開始，就要相應加強對學生職業(yè)規(guī)劃、角色定位和適應環(huán)境方面的鍛煉；實習期間一定要更加關注參與實習學生的管理，掌握思想動向，知道他們面對著什么情況，在做些什么、想些什么，針對性地解決遇到的困難和問題?？梢酝ㄟ^QQ、短信、電話、微信等途徑，加強與學生的溝通，也可以定期或不定期地前往實習酒店進行面談，了解問題、解決問題。但是同時需要注意的是，學校不是保育院，老師不是保育員，必須堅持學院和酒店方原則性、剛性的底線和規(guī)定。

（三）幫助暢通學生與學校、酒店的溝通渠道

再充足的準備也不能應對全部的情況，尤其是一群涉世未深、懵懵懂懂的實習學生。要保證實習的順利進行，最終實現學校的酒店管理專業(yè)建設、酒店的人力資源應用和學生的成長發(fā)展同進、共贏，就需要建立系列機制，保證學校、酒店和學生這三者之間的溝通渠道暢通、信息對稱。

一方面，學校在與酒店方聯系時，要逐步歸納總結，形成系統(tǒng)、全面的實習協議機制，劃分學校、學生和酒店方各自的權責利，細化成具體條款，形成實習協議，各自擔負起相應的責任，享受相應的權益；另一方面，要就實習期間存在的具體問題，加強三者的聯系溝通。根據實習的時間、地域和人員規(guī)模，可以嘗試建立三方的聯系人機制，學校指定聯系老師，酒店指定實習工作負責人，學生推選實習聯絡人，經常性開展情況反饋和信息交流。交流可以三者同時，也可兩兩開展。

（四）協調優(yōu)化實習期的待遇設置

“實習生和正常員工的極大待遇差別和工作量，實習生有著同樣甚至更多的工作量，但是只能拿實習補貼，每天得不停地工作，不然就會有人在背后說你，拿著低于最低工資水平的工資，每天干著臟活苦活，卻還要疲于應付一些人一些事，真的好累。”這是學生來信當中的內容，它直觀反映了實習生“同工不同酬”的現實問題。這個問題對學生方面來說是無解的，需要學校與酒店進行系統(tǒng)協商和設置。

筆者建議：第一，依據區(qū)域、行業(yè)和企業(yè)的不同，合理約定實習期待遇標準。不同地域的生活標準、最低工資標準和不同企業(yè)的員工待遇水平顯然存在巨大差異，因而在學校與酒店約定實習待遇時不能一概而論，要制定差異化的標準和條款，建立相對合理的薪酬制度。第二，建議酒店方也應建立實習管理制度，對實習學生實習期間的管理進行規(guī)范，如輪（換）崗、優(yōu)秀評級、職位晉升、獎勵和優(yōu)先錄用等等制度。只有這樣才能有效提升實習生的滿意度，激勵實習生在實習期間為酒店做出更多的貢獻。酒店在實習用人上也才更具吸引力和競爭力。

（五）建立學校對實習期間的學生心理干預機制

復雜的人際關系也是同學們在實習過程中遇到的一個大障礙，這個在學生的來信中也可清楚地感覺到：“酒店有多黑，想必同學們都深有體會，只是作為實習生，卻出現了一些莫須有的事，個個都是表面如親兄弟姐妹，背地里要弄你，自己都不知道的事，一早上就傳遍整個部門?！薄叭松蝗缫獾氖率司?，這樣的道理我們都懂，也是借各種理由逼自己一定要堅持，不想實習的時候哭到頭皮發(fā)麻想走?！睂嵙暺陂g，一旦學生出現重大的心理問題，還需要聯合各方的力量，加強校內各部門的配合，比如聯合學校的心理咨詢中心，讓專業(yè)的心理咨詢老師介入，及時解決同學們的心理問題。

（六）注意加強學生對實習的認知引導

實習前，學校必須要召開專業(yè)實習釉被幔一方面再次強調實習的主要目的、重要意義和基本要求，另一方面詳細、客觀地向學生介紹實習酒店的基本情況和實習條件，講清楚實習中會遇到的問題和困難，讓學生做好吃苦、受委屈、受挫折的準備，激發(fā)他們去挑戰(zhàn)自我，使他們的實習積極性得以持久地保持。

學校也可對人才培養(yǎng)方案適當進行調整，對于實踐性較強的學科，比如旅游管理、酒店管理等專業(yè)，改“2+1”的教學模式為“1+0.5+1+0.5”的人才培養(yǎng)模式，也即模塊化的教學，大一學年在學校進行基礎知識和一線部門知識學習，大二上學期在相關部門進行半年的專業(yè)實習，然后回學校進行為期一年的管理、經營、投資創(chuàng)業(yè)等模塊的提升學習，大三下學期進行就業(yè)式的實習，這種方式更加靈活，可充分體現理論和實踐的融合，并且將集中性的實習分階段來進行，也能讓學生更能從中發(fā)現實習的價值和快樂，達到實習的預期效果。

三、結束語

專業(yè)實習作為應用型人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，能夠真正地實現在“做中學”和“學中做”，加強學生的實踐能力，讓學生在真實的工作場景中得到理論的的升華。實踐性是酒店管理專業(yè)教學的突出特征，學生實踐能力的高低是教學成功與否的重要標志[2]。但是實習也極容易被學校所忽視，很多院校采取的都是“放羊式”的管理，和酒店方沒有明確各自的責權利，導致出現或者直接將管理職責全權推給酒店，或者學生有了問題就找學校、找老師等兩極化的傾向。這樣極容易造成一些困難和問題，也會影響實習效果。因此，如何加強對實習學生的管理、如何加強他們的心理疏導，真正達到實習的目的，需要學校、酒店和學生三方共同努力。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：酒店；財務管理；成本控制

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0143-02

所謂的成本控制，即為企業(yè)在一定時期內事先確定的財務管理目標，通過成本控制的主體在生產消費前及成本控制中，對影響成本的因素加以防范并及時調節(jié)，以確保成本管理目標得以順利完成的管理模式。酒店的成本控制是在成本控制的基礎上逐步形成，酒店的成本控制，即為酒店在開展經營活動的過程中，對于為顧客提供服務而消耗的費用支出總額加以有效控制，以實現消耗最少費用獲取更大利益的管理目標。

一、酒店實施成本控制的意義

為使酒店獲取更大的經濟效益，應加強酒店的成本控制管理，財務管理中的成本控制對酒店的經營管理具有重要意義。實施成本控制，能有效約束酒店中的各項成本，使其在指定范圍內發(fā)揮作用，以降低酒店的成本，增加酒店的經營利潤。成本控制的實施，有效促進酒店正確落實與成本相關的法律法規(guī)，保證酒店朝著正確的發(fā)展方向發(fā)展，促進其經營目標的實現。成本控制對酒店的經營管理發(fā)揮重要作用，具體表現于：首先，降低酒店的成本，將有利于酒店規(guī)模的不斷壯大，提高其市場占有率。其次，降低酒店的成本，將加大其對原材料價格上升的承受力，使其在較大的利潤范圍中積極應對各種影響酒店經營的因素，擴大其的影響力。最后，低成本是酒店克服各種困難的基本條件，降低酒店的成本，將有利于酒店預防各種潛在的市場因素，鞏固酒店在市場競爭中的優(yōu)勢地位。

二、酒店財務管理中成本控制的現狀分析

（一）成本管理的對象及內容認識滯后

酒店在實施成本控制的過程中，仍采用以往單一、狹窄的管理模式，輕視其潛在的損失，缺乏全新的管理理念，未充分認識成本控制的重要性，造成酒店管理的對象及內容認識滯后。近年來，多數酒店缺乏重視人力資源的費用支出，造成企業(yè)內部人員冗長，人員分配不合理。酒店中客房、餐廳等一線服務人員相對緊缺，薪酬不高，勞動強度大。然而，酒店中管理層的人員卻相對閑置，薪酬較高，因此，酒店的這種人力資源管理方式將難以適應密集性的服務方式。此外，酒店服務人員的素質高低，將直接影響到酒店的服務質量，部分酒店缺乏重視員工的專業(yè)培訓，導致酒店人員的大量流失，人員的管理費用過高。

（二）酒店內部機構的設置不合理

目前，我國多數酒店尚未設置財務總監(jiān)的職位，有些酒店雖設立財務總監(jiān)，但其實質并非酒店領導班子的成員，只是作為酒店的部門經理，造成酒店的財務總監(jiān)或財務經理在實施成本控制時，難以調節(jié)酒店各部門的關系，無法控制酒店各部門的費用支出。除此之外，由于酒店尚未設立專門的采購部門，有些酒店雖已設立，但其并不屬于財務總監(jiān)的管理范圍，對此，酒店的財務總監(jiān)將難以及時了解并掌握市場的發(fā)展情況，無法對其做出準確的判斷，造成財務總監(jiān)的控制及監(jiān)管作用失效。

（三）成本控制體系的不完善

成本控制貫穿于酒店的各個部門，包括申請部門、采購部門、財務部門及生產部門等，任何一項環(huán)節(jié)出現故障，將影響整個系統(tǒng)的控制。近些年來，我國大多數的酒店尚未建立一套嚴密完整的成本控制體系，其在開展經營活動的過程中仍存在很多問題，比如，酒店在進行各種設施的維修時，并未合理的使用維修材料，對于維修材料的用量以及種類均由酒店的維修人員個人決定，由于酒店缺少有效的控制及監(jiān)督，造成酒店的成本控制發(fā)揮實效，酒店的成本控制體系不完善。對于酒店在實施成本控制管理中出現的問題進行分析，對此提出以下解決對策。

三、酒店財務管理的成本控制策略

（一）成本管理模式的轉變

轉變酒店的成本管理模式，使其適應于現今形勢的發(fā)展需要。近些年來，隨著信息技術的普遍應用，酒店的財務管理將隨之發(fā)展為民主化及公開化的管理模式，酒店以往的管理模式將因此發(fā)生巨大的變化。由于，現代信息技術普遍應用于酒店管理，這要求酒店的管理人員應提高自身素質，加強本身的管理能力，通過科學有效的管理途徑，積極處理酒店內外部的信息，以便實時反映酒店行業(yè)的市場信息，為酒店的經營發(fā)展做出明確的對策。

（二）采取相應的成本管理對策

為滿足當代酒店成本控制的發(fā)展需求，應采取相應的成本管理策略，建立完整的成本管理體系，不斷豐富酒店成本控制體系的具體內容，拓展酒店成本控制的領域，提高酒店成本管理的水平。當代酒店的成本控制管理，即為酒店開展全員、全環(huán)節(jié)、全方位及全過程的管理，其是信息與管理技術相結合的綜合管理。酒店的成本管理將對酒店各流程、市場環(huán)境及外部的采購方式等方面進行成本分析、預算及決策，有效處理酒店發(fā)展與成本控制的關系，促進酒店經濟效益的不斷提高。

（三）結合實際情況以選擇適當的付款方式

酒店在采購的過程中，應根據實際情況，認真分析現金賒購及采購的優(yōu)劣，通過各種付款方式，促進酒店的成本管理。酒店的付款方式包括現金賒購及采購等兩種，這兩種付款方式各有優(yōu)劣。首先，現金采購比較受到供應方的認可，利用現金采購的形式進行付款，將有利于酒店獲取更多的現金折扣。與此同時，通過這種方式進行付款，也將使酒店的現金占用率提高，加大酒店的資金成本。與之反之，現金賒購則有助于延遲酒店的付款期限，節(jié)約酒店的資金成本。但酒店在獲取現金折扣時，將會因賒購的影響造成部分價格折扣的損失。因此，若酒店的流動現金充足，酒店應采用現金采購的形式進行付款。反之，則采用賒購的付款方式。

（四）制定合理有效的成本預算制度

制定合理有效的成本預算，構建健全的成本考核制度，有效促進酒店的成本控制管理工作。為酒店中任何一個成本項目制定相應的預算指標，加強預算指標的管理及考核，真正發(fā)揮酒店成本控制的作用。酒店在制定成本預算的過程中，應依照合理性、針對性及完整性的原則，有效控制酒店的成本預算。結合酒店各部門、各項目的具體特征，在可控制的領域中，制定相應的預算指標。除此之外，酒店應進行定期性的召開成本分析會議，由質檢、勞資及財務的等部門共同參與，加以考核酒店各部門的成本預算情況，分析和成本預算出現較大差距的項目，尋找其導致問題的原因，便于酒店不斷改進成本控制的薄弱環(huán)節(jié)，促進其成本控制。

（五）不斷提高酒店員工的成本意識

樹立全新的成本思想，構建勤儉節(jié)約、積極進取的企業(yè)文化，促進酒店的成本管理。加強酒店職工的成本意識，樹立良好的成本觀念，將酒店的成本意識視為酒店文化的組成部分，有效統(tǒng)一全體員工勤儉節(jié)約的成本意識。酒店員工位于酒店的前線，其的行為表現將直接影響酒店的成本，因此，應提高酒店員工的成本意識。此外，酒店作為一個具有較大流動性的行業(yè)，老職工的工作作風將對新員工的行為表現造成影響，因此，構建勤儉節(jié)約的酒店文化極其重要。一般，酒店均會保留剛營業(yè)時的工作習慣，而這些工作習慣將會影響后面的職工，對此，應保持良好的工作習慣，有效促進酒店的成本管理工作。如適當調整酒店設施中空調與燈條的時間，員工離開酒店時，應隨手關掉酒店中的燈條、空調，從身邊的小事做起，培養(yǎng)勤儉節(jié)約的習慣。酒店的階層領導應發(fā)揮模范作用，積極引導下級員工做好成本控制的工作，促進酒店的財務管理工作。

結論：總而言之，隨著市場經濟的快速發(fā)展，酒店若想在市場競爭中得以生存及發(fā)展，應不斷減少酒店本身的成本支出，提高酒店的經濟效益，增強酒店內部的成本管理，使其在激烈的市場競爭中占絕對優(yōu)勢。轉變傳統(tǒng)的成本管理理念，腳踏實地的實施酒店財務管理中的成本控制，逐步加強酒店的成本控制管理工作，促進酒店獲取更高的經濟利潤。只有全面分析酒店財務管理中的成本控制問題，對此制定合理的成本預算制度、提高員工成本意識及改革以往成本管理模式等措施，有效促進酒店的財務管理工作。

作者單位：松原市賓館

參考文獻：

[1]胥軍海.如何加強酒店成本控制[J].財會月刊,2009,(26).

[2]金蘭.淺談如何提高我國酒店的財務管理[J].中國總會計師,2009,(12).

[3]高勁松.淺談成本控制在酒店管理中的重要性[J].財經界(學術版),2011,(05).

篇9

[關鍵詞] 酒店人性化管理誤區(qū)

酒店業(yè)作為我國最早開放的行業(yè)，在幾十年風風雨雨中，逐步摸索出很多行之有效的人力資源管理方法，而人性化管理是目前管理理論的一個新階段。筆者認為所謂人性化管理其實質在于“把人當人看”，酒店對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環(huán)境中的人都會得到很高程度的心理滿足。在實踐中，筆者發(fā)現酒店開展人性化管理通常存在5個誤區(qū)，愿意把研究心得公布出來和同仁請教，這樣就能更好地從理論和實踐上推動我國酒店人性化管理。

一、“人性化”管理不等于“人情化”管理

“人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社會人”的假設之上，人性化管理強調在管理中體現“人文關懷味”，讓管理不再“冷冰冰”，而是充滿父母的關懷、妻子的體貼。但是我們也必須清楚地認識到實行“人性化管理”并不是一味地去滿足員工的需求，不是單純去討好員工，不是破壞公司的規(guī)章制度，相反它必須是促進公司制度的完善的。

人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象――員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。很多管理者沒有真正理解什么是人性化管理，誤把人情管理當作人性化管理。

二、人性化管理是有重點

酒店要做好人力資源管理工作，就要充分考慮員工個人之間的差別,根據員工的需求層次不同或個人興趣差異,建立更靈活,更符合員工個性需要的管理模式，以此來增強員工對酒店的滿意感受和忠誠度。

根據成本效益原則，把個性化人力資源管理模式具體運用到酒店內每一個員工身上，是不幫現實的，而應更集中地運用在中高層管理人員的身上，因為，中高層管理人員連接著酒店最高級管理層和一線員工，他們決定了酒店經營決策和管理理念的落實和體現，在酒店的發(fā)展過程中起重要作用，在酒店的經營中“只有滿意的員工，才有滿意的顧客”兩者是緊密聯系的，酒店的服務質量要想達到高效，優(yōu)質，就離不開具有優(yōu)秀服務素質的一線員工。

要想擁有具有優(yōu)秀服務素質的一線員工，就離不開培訓和管理這些一線員工的優(yōu)秀中高層管理者，特別是對酒店的服務水平或管理具有重大影響的中高層管理者，他們是酒店管理的中堅力量。然而在實際工作中酒店中高層管理者的流動率比較高,他們都把自己在某一酒店擔任中高層管理職位看作一次“鍍金”機會,一旦自己學有所長或碰到合適的崗位，就會另謀高就,中高層管理者跳槽時，往往會帶走部分員工,特別是一些優(yōu)秀員工，并把他們學到的管理模式及管理經驗帶到新的酒店中,不僅使酒店的管理工作和服務質量受到很大影響,還會增加競爭對手的實力。

三、員工是伙伴不是下屬

科學管理剛起步的時候，人不過是酒店制造利潤的生產原料或機器。那時候，“是人在工作”這一事實被普遍忽視了。

20世紀20年代，“人文關懷”的思想開始萌芽。它的提出者，是被稱為管理預言家的瑪麗.福列特（Mary Follett）。之所以稱她為預言家，是因為這位美國女士的思想超前了她所處的年代好幾十年。

在她看來，員工不是機器，不是成本，而是酒店的生命線。重視員工、把員工放在第一位的酒店才能從員工那里獲得巨大的回報，他提出了一個新概念：“purpose partners”，中文可以用“伙伴”來表述。

許多卓越的酒店管理者將purpose partners的理念運用到實踐中，以一種態(tài)度對待所有的員工：重視。管理界有一個黃金法則：你愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人。筆者相信每個人都有能力完成某些重要的事情，所以每個人都是重要的。管理人員就應該對員工持這種看法。

四、人性化管理要重視制度建設

中國管理文化一個重要特點是重視人治而非法制，一貫忽視制度建設。這必然導致管理實踐中因人而異，從而降低管理效能，使酒店凝聚力下降。

人性化管理目前最大問題是規(guī)章制度的缺失，酒店不能在制度上保障員工的權利,員工時常處于一種無政府的狀態(tài)之中。其他中高層管理者形成的一種特殊利益集團,更是讓酒店的改革和發(fā)展舉步維艱。

根據雙因素理論，鑒定管理制度屬于保健因素的范疇。員工許多不滿意因素都是由于規(guī)章制度不合理或不完善造成的。要提高員工滿意度，就必須在制度上讓員工產生一種安全感和信任感。因此，酒店首先需要做的是,樹立酒店的威信，用制度規(guī)范員工的行為,引導員工有序地工作。

五、重視比尊重更重要

近來，越來越多的酒店把“尊重員工”看作人力資源管理的信條。他們做得不錯，可還不夠。因為尊重并不等同于重視，就好像禮貌不等同于尊重一樣。

重視比尊重更貼合員工對于工作的訴求。不論職位高低，不論工作性質，在今天的員工看來，借工作實現人生價值要比換取基本的生活保障更重要，自我價值的實現是工作饋贈給人的更高意義。重視員工，把員工視為伙伴，并沒有想象得那么困難。

參考文獻:

[1]李霞:寬容思想在酒店人性化管理中的體現[J].飯店現代化，2006，04

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北京蕉葉飲食有限公司占地面積近100平米，是開發(fā)區(qū)一家特別好的酒店。包間墻上的壁畫具有獨特的泰國風情，國際品質的家具，讓您倍感溫馨、舒適和便利。在可同時容納300人用餐的宴會廳，或裝修典雅的各類包廂，您可品嘗到新派泰國風味菜肴，享受服務員的殷勤周到的服務。

北京蕉葉飲食有限公司否認員工們經驗豐富，訓練有素的會務團隊還可為您的會議提供專業(yè)化的策劃統(tǒng)籌和服務。

一、準備工作

雖然我們只在酒店進行為期六個月的實習，但酒店還是按正規(guī)的實習生對我們進行了系統(tǒng)的培訓，培訓工作分為三大塊：一是人事部的崗前培訓，進行了四個課時的室內培訓和游覽培訓，主要是介紹酒店的概況，同時也對我們進行了員工素養(yǎng)及酒店管理制度的培訓，這讓我們對工作有了大概的了解；第二是消防安全意識培訓，酒店特別安排了工程部的經理助理為我們現場講解授課，讓我們對酒店安全和消防常識有了更深入系統(tǒng)的了解；第三是業(yè)務技能培訓，這一培訓貫穿著我們實習的一個月，由部門負責人員為我們進行不間斷的技能指導，一個月的實習讓我們對部門工作有了基本的了解，這也得益于酒店系統(tǒng)而全面的培訓。這些培訓對于我們以后的學習和工作都是非常有用的。餐廳主要承擔的是團隊客人和散的用餐，有時候也承辦大型的宴會和其他活動，餐廳員工有將近20人，包括主管一名和若干領班及服務員數名，工作比較繁忙。

二、實習過程

蕉葉是酒店餐飲部門中最為辛苦的部門，因為酒店并沒有給服務員們制定具體的崗位職責和工作描述，在剛剛走進工作崗位的幾天，我們就像無頭蒼蠅，完全不能領會工作的流程和要領，只是聽從領班和老員工的安排和他們手把手的教導。慶幸的是基本所有的老員工對我們都特別的友好，主管還專門為我們每人安排了兩名師傅，負責引導我們的工作。在后面的日子里，我們基本都能熟練各項工作了。

我們的工作除了迎賓、擺臺、折口布、傳菜、上菜、撤臺外，也得兼職勤雜工，扛桌子椅子、鋪地毯等一些臟活、重活。我們實習生的上班時間是8時工作制，一個月休息4天，主管根據我們的需要，為我們排了兩頭班，即上午上4小時和晚上4小時，這樣我們中午就有了休息的時間。但往往下班的具體時間是不確定的，經常根據實際情況加班加點，但是加班時間都有記錄，適當的時候會有補休，雖然沒有加班費，但每個月都會有個中提成，我覺的這種制度還是很靈活合理的。

酒店員工都是穿著工作服的，由酒店統(tǒng)一發(fā)放換洗，但我認為酒店的服務員制服太過簡單而且比較陳舊，常有破損的現象。不過令我欣慰的是：酒店的員工大都是熱情友好的，不管哪個部門，他們并沒有因為我們是實習生而對我們冷漠生硬；在勞累之余，同事們的一個甜美的微笑，一句再普通不過的“辛苦了”都會讓人分外感動；在休息和飯?zhí)眠M餐的時候，我們都會聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人；而管理層中的幾位經理也很和藹，沒有什么架子，但偶爾還的會對沒有做好工作的下屬發(fā)發(fā)脾氣。

三、心得看法

以上是我在實習過程中的一些感受，經營管理過程中出現的一些問題的個人看法：

一、各項規(guī)章制度落實不是特別到位。所有酒店的管理制度其實是大同小異的，關鍵是要看誰落實的怎么樣，效果怎樣。北京蕉葉飲食有限公司的各項規(guī)章制度也很完善，但我個人認為貫徹的就不是很好，畢竟北京蕉葉飲食有限公司是一所全國連鎖店，服務需要標準化，所以我覺得建立一套規(guī)范的服務執(zhí)行和監(jiān)督機制是酒店管理的一個當務之急。

二、加強對餐廳衛(wèi)生的管理和監(jiān)督。曾經在網上看過一個調查，有70%的人對酒店的餐飲衛(wèi)生不放心。在餐廳實習的一個月的時間里，通過自己的切身體會，也確實感受到了其中的問題。據我觀察，餐飲部門并沒有一個明確的對與員工個人衛(wèi)生要求的條例，而且員工的衛(wèi)生意識也并不是很強，如沒有養(yǎng)成經常洗手的習慣。

三、建立一套公開透明的激勵機制和晉升制度。據我了解，很多老員工工作的時間已經很長了，個人服務意識和技能也達到了非常高的水平，但是由于酒店的相關機制的限制，他們并沒有獲得什么激勵和晉升，而個別員工表現的并不是很好卻能依舊留在原職；另外酒店的激勵機制中也過多的注重于物質上的激勵（最多也只是發(fā)錢），事實上，除了傳統(tǒng)的獎懲激勵外，還有很多的激勵方式值得我們管理者借鑒。

四、樹立一種能夠凝聚人心的精神性的企業(yè)文化。一個民族有它自己的民族文化，一個企業(yè)同樣也需要有它自己的企業(yè)文化。在一個月的實習過程中，我發(fā)現泉州太子酒店似乎并沒有一個深入人心的文化核心（可能是我工作的時間太短了），即員工在里面沒有一個統(tǒng)一的堅定的信念，似乎很多員工純粹是為了自己的生活而工作，工作的積極性不夠，而且工作缺少創(chuàng)造性。

四、總結