導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工考勤獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 公司通過招聘特聘 擔(dān)任 職務(wù)。以后的工作、工資、考核、升遷、降職、獎懲、免職等均以公司有關(guān)規(guī)定辦理。

二 、員工的權(quán)利和義務(wù) ：

a、 員工的權(quán)利：

1、 享受法律賦予的公民權(quán)利；

2、 享受公司規(guī)定的工資、福利等待遇的權(quán)利；

3、 享受對公司發(fā)展提合理化建議和對公司各級管理人員提意見的權(quán)利；

4、 參加公司組織的活動和了解公司公布的信息權(quán)利；

5、 對違法違紀(jì)的人或事進(jìn)行制止和舉報的權(quán)利；

b、 員工的義務(wù)：

1、 自覺遵守國家法律、法規(guī)和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

2、 充分發(fā)揮各自的聰明才智、盡心盡責(zé)地完成自己所承擔(dān)的工作，并協(xié)助業(yè)務(wù)人員做好業(yè)務(wù)宣傳，并積極維護(hù)客戶，做好客戶檔案。 積極開發(fā)客戶為公司的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量；

3、自覺地維護(hù)公司的形象、信譽(yù)和利益。加大力度努力獻(xiàn)策提高公司知名度。遵守職業(yè)道德、愛崗敬業(yè)、忠誠企業(yè)、形成相互尊重、互勉共進(jìn)的良好氛圍與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)；

4、自覺遵守保密規(guī)定，不準(zhǔn)泄露公司的機(jī)密和公司的信息；

5、 以公司利益為重，辦任何事情，都要牢記節(jié)約，杜絕浪費(fèi)；

6、 員工之間應(yīng)團(tuán)結(jié)友愛、和睦相處、相互幫助、相互配合、、顧全大局，正確處理好集體與個人的關(guān)系。

三、公司制度：

a、公司執(zhí)行日工作八小時工作制，月帶薪休假兩天。 超出兩天的視為請假。 公司員工必須遵守公司規(guī)定的作息時間上下班，不得遲到、早退。 公司實(shí)行考勤制度，其考勤辦法：

1、上班前員工本人須在考勤表上簽字，必須本人考勤，不得叫別人代簽。如因故忘記考勤，必須及時向考勤管理員說明情況補(bǔ)簽。否則作為遲到一次記錄；

2、 曠工者超過三天（包括三天）視為自退公司，當(dāng)月工資全部扣除。因其他原因不能在本公司繼續(xù)任職的，必須提前半個月向公司領(lǐng)導(dǎo)交書面辭職報告，否則公司有權(quán)不發(fā)放當(dāng)月工資。

3、在實(shí)習(xí)期內(nèi)因個人原因未滿一個月辭職或?qū)驹斐刹涣加绊懕还巨o退的均不予發(fā)放工資。

4、上班時間不得干私活，不得吃零食，工作和午餐時間不準(zhǔn)喝酒（業(yè)務(wù)接待除外）。 工作時間不得看與工作業(yè)務(wù)無關(guān)的書籍等。 上班時間佩帶胸卡。注意個人及公司形象。

5、愛護(hù)公司財物，不準(zhǔn)任意將公司的財物拿為己有、嚴(yán)禁偷盜、有意損壞和浪費(fèi)公司財物。

6、 員工之間要團(tuán)結(jié)友愛、互相尊重、互相幫助、文明禮貌。

7、自覺維護(hù)公司的整體形象和信譽(yù)，上班和工作時間、不準(zhǔn)穿拖鞋、不準(zhǔn)赤腳、赤膊或穿著不整齊等不良行為。

8、 嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律、遵守職業(yè)道德。

9、 嚴(yán)禁惹事生非，無理取鬧，起哄，散布謠言、消極怠工，擾亂正常工作秩序，嚴(yán)禁賭博、斗毆等違紀(jì)違法行為。

篇2

第一章

總則

第一條

目的

為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條

適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條

遵循原則

1.合法性：符合《勞動法》和其他相關(guān)法律法規(guī)。

2.公平性：外部與內(nèi)部具有相對公平性。

3.競爭力：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4.激勵性：職位結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬策略能夠調(diào)動員工的積極性。

5.經(jīng)濟(jì)性：薪酬水平與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力保持一致。

第四條

管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經(jīng)理。

1.績效與薪酬管理委員會職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度及相關(guān)規(guī)定的審議；

（2）負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整方案的審議；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、規(guī)定及方案執(zhí)行的監(jiān)督。

2.?人力資源部職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負(fù)責(zé)薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；

（4）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的制定；

（5）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的制定；

（6）負(fù)責(zé)薪酬核算及工資發(fā)放；

（7）負(fù)責(zé)薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關(guān)的工作。

3.總經(jīng)理職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負(fù)責(zé)公司年度調(diào)薪方案的審批；

（3）負(fù)責(zé)薪酬總額、人力成本預(yù)算的審批；

（4）負(fù)責(zé)工資發(fā)放的審批。

第二章???薪酬構(gòu)成

薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有挑戰(zhàn)性和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間等。本制度規(guī)定的主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條

工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資、提成工資。

1.固定工資：根據(jù)各崗位不同，職級不同，每月固定發(fā)放的工資。

2.績效工資：依據(jù)員工的績效評價結(jié)果而支付的可變工資，根據(jù)績效評價結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、發(fā)放。

3.司齡工資：按照員工在本公司服務(wù)年限長短來確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

4.加班工資：公司依法安排員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作所支付的工資報酬。

5.提成工資：公司根據(jù)市場部人員的業(yè)績情況，結(jié)合提成制度，給予相應(yīng)提成

第六條

福利

1.法定福利：按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定企業(yè)必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2.統(tǒng)一福利：公司為所有員工提供的福利。包括通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查、員工活動等。

3.專項(xiàng)福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設(shè)立的福利。包括員工生日祝福、節(jié)日禮金、員工培訓(xùn)及其他等。

第七條

獎勵

指對公司有重大貢獻(xiàn)的員工給予的特別獎勵。依據(jù)獎勵的不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放獎金，詳見《獎勵制度》。

第三章

工資管理

第八條

薪酬總額

指企業(yè)一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。

第九條

薪酬預(yù)算

人力資源部根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預(yù)期等因素，制定年度薪酬預(yù)算。

第十條

工資核算

1.

核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2.工資計算項(xiàng)

（1）實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—應(yīng)扣款項(xiàng)

（2）應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補(bǔ)助+獎勵+提成

（3）應(yīng)扣款項(xiàng)=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數(shù)

（6）月計薪天數(shù)=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）計算時，過程數(shù)據(jù)保留兩位小數(shù)，結(jié)果數(shù)據(jù)四舍五入（即實(shí)發(fā)工資）保留一位小數(shù)。

3.工資應(yīng)發(fā)項(xiàng)

（1）固定工資

固定工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同簽訂的工資標(biāo)準(zhǔn)相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務(wù)部、質(zhì)檢部、物流部、采購部

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部

績效工資=績效系數(shù)×業(yè)績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經(jīng)理。

績效工資=績效系數(shù)×固定工資×80%

④新入職員工工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發(fā)放以整月為核算標(biāo)準(zhǔn)，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職員工只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當(dāng)期績效工資。

（3）年度績效工資

根據(jù)年度評價結(jié)果發(fā)放，具體對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

銷售類

績效工資=績效系數(shù)×年度業(yè)績提成總額×20%

③績效周期一年

（4）加班工資

①休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

②法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=員工司齡×司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

②發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：在公司工作一年以上的員工，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標(biāo)準(zhǔn)計入工資總額，并以每年50元的標(biāo)準(zhǔn)遞增。

③計算方法：從員工入職當(dāng)日至核算日當(dāng)月為一個司齡周期。工作滿一年后的當(dāng)月開始享有司齡工資。

（6）補(bǔ)助

補(bǔ)助包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助。計算標(biāo)準(zhǔn)詳見第四章福利管理。

4.工資應(yīng)扣項(xiàng)

（1）

社保和公積金扣款：由員工個人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)及住房公積金。

（2）

應(yīng)納個人所得稅=（應(yīng)發(fā)工資合計

－五險一金個人繳納金額－個稅起征點(diǎn)）×

適用稅率

-

速算扣除數(shù)

（3）

缺勤、休假工資的應(yīng)扣款

（4）

其他應(yīng)扣款

①

缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數(shù)。具體標(biāo)準(zhǔn)參照《考勤管理制度》執(zhí)行。

②

產(chǎn)假：女員工產(chǎn)假期間享有國家生育津貼，公司工資及節(jié)假日福利，其五險一金按正常規(guī)定繳納。如員工工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產(chǎn)假的員工，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，除可享受本條規(guī)定的產(chǎn)假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、喪假、年假在規(guī)定時間范圍內(nèi)，固定工資、績效工資、通訊、交通補(bǔ)助照常發(fā)放，餐補(bǔ)按實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)。如超過規(guī)定的時間范圍，按事假標(biāo)準(zhǔn)處理。

（4）其他扣款：公司制度規(guī)定的其他代扣費(fèi)用。如員工個人借款償還金及《獎懲制度》規(guī)定的扣款金額等。

第十一條

工資發(fā)放

1.發(fā)放時間

（1）每月15日支付上月工資，如遇節(jié)假日順延。

（2）原則上，任何人不得影響工資正常發(fā)放，但由于不可抗力或公司特殊情況等因素，影響延緩工資支付時，財務(wù)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)提前一個工作日通知人力資源部，確定延緩發(fā)放日期，由人力資源部通知全體員工。

2.月度工資發(fā)放流程

（1）員工考勤由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)計。

（2）1日-7日，人力資源部依據(jù)《月度考勤匯總表》、《五險一金變動情況匯總表》、《公司員工變動匯總表》和《調(diào)薪審批表》等相關(guān)表單核算工資。

（3）9日前，財務(wù)部工資審核人應(yīng)完成對工資表的審核。由于公司在薪酬管理上實(shí)行保密原則，故財務(wù)僅對工資總額具有監(jiān)督管理職能，其他人員不得以任何名義打聽、了解工資標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)查處將嚴(yán)肅處理。詳見公司《獎懲制度》。

（4）財務(wù)部于10日將審核后的工資表提交總經(jīng)理審批。

（5）審批通過后，財務(wù)部實(shí)施工資發(fā)放。

（6）工資發(fā)放次日，員工可以到人力資源部領(lǐng)取本人工資條并簽字確認(rèn)。

3.績效工資發(fā)放流程

各部門負(fù)責(zé)人在績效評價周期次月15日前，將績效評價數(shù)據(jù)交給人力資源部作為核算依據(jù)。績效工資核算完畢后與月工資一并發(fā)放。

第十二條

工資查詢與保密

1.工資查詢

（1）公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，可在工資發(fā)放后五個工作日內(nèi)到人力資源部查詢。過期未進(jìn)行查詢，視為默認(rèn)發(fā)放結(jié)果。

（2）總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資。

2.工資保密

（1）每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他員工。

（2）涉及工資核算、復(fù)核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

（3）對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《獎懲制度》給予一定的處罰。

（4）任何員工發(fā)現(xiàn)有違反此規(guī)定的，均可向人力資源部舉報，情況一經(jīng)證實(shí)將給予舉報者獎勵。

第十三條

工資調(diào)整

1.調(diào)薪

根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整時間根據(jù)其入職時間計算。人力資源部應(yīng)于每年1月確定本年度調(diào)薪方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

2.工作變動調(diào)薪

員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪等發(fā)生變化時，人力資源部應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調(diào)整。

第四章

福利管理

第十四條

公司福利體系

公司福利體系包括法定福利、統(tǒng)一福利和專項(xiàng)福利。

第十五條????法定福利

1.類別

法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。

2.繳納規(guī)定

（1）公司按照國家和省市有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定參加社會保險和住房公積金，依法繳納各項(xiàng)費(fèi)用。

（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金的繳費(fèi)金額由公司和個人共同承擔(dān)。其中，個人承擔(dān)部分由公司代扣代繳。

（3）生育保險、失業(yè)保險、大額醫(yī)療保險和工傷保險的繳費(fèi)金額全部由公司承擔(dān)。

第十六條????統(tǒng)一福利

1.??餐補(bǔ)

公司為加班超過20：00員工提供餐補(bǔ)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每天20元，按實(shí)際出勤情況計算，以整天為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，與當(dāng)月工資一并發(fā)放。

2.??帶薪休假

詳見《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康檢查：公司每年組織一次員工體檢。

（2）健康醫(yī)藥箱：公司為員工提供基本常用藥品，滿足日常需求。

第十七條????專項(xiàng)福利

1.節(jié)日禮金

（1）五一勞動節(jié)、十一國慶節(jié)，端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)，公司分別發(fā)放節(jié)日禮金或等額實(shí)物表示慶賀。

（2）三八婦女節(jié)，女員工放假半天。

（3）節(jié)日禮金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營情況由總經(jīng)理定奪，人力資源部負(fù)責(zé)節(jié)日禮金方案的擬定。

2.培訓(xùn)福利

根據(jù)績效評價結(jié)果，由人力資源部制定培訓(xùn)計劃并組織實(shí)施，以使員工的知識、技能與不斷變化的專業(yè)技術(shù)、外部環(huán)境相適應(yīng)。包括員工在職培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、獲得培訓(xùn)基金等。詳見《培訓(xùn)管理制度》。

3.生日、結(jié)婚、生育祝賀

（1）生日祝賀：人力資源部代表公司為過生日的員工發(fā)送電子生日賀卡，送生日蛋糕、禮品或舉辦集體慶?；顒拥?，參考標(biāo)準(zhǔn)為每人100元。

（2）結(jié)婚賀金：員工初婚，公司將給予每人500元賀金。

（3）生育賀金：員工初育，公司將給予每人500元賀金。

4.慰問金

員工直系親屬去世，公司將給予500元慰問金。

5.其他

是公司對上述福利項(xiàng)目未盡事宜的補(bǔ)充，具體適應(yīng)范圍及標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理定奪。

第五章

職位結(jié)構(gòu)和薪酬確認(rèn)

公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實(shí)際工作需要將職位劃分為不同的職層、職等、職級、職類和薪等。詳見《職務(wù)級別與薪酬等級對照表》、《職種、職類、職級、職位歸類表》和《薪酬帶寬及固定工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表》。

第十八條????職層

不同職系之間，職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合稱為職層。公司職層分為4層，即基層、中層、中高層、高層。

第十九條????職等

按不同職層劃分的等級稱為職等。公司職等分為四等。

第二十條????職級

一定職務(wù)層次所對應(yīng)的級別稱為職級，體現(xiàn)職務(wù)、能力、業(yè)績、資歷的綜合標(biāo)志。公司職級分崗位職級與技術(shù)職級兩類。崗位職級分為職員級、主管級、經(jīng)理級、總監(jiān)級、總裁級五類；技術(shù)職級分為初級，中級，高級三類。

第二十一條???職類

若干工作性質(zhì)相似的職種組成的集合稱為職類。公司職類分管理事務(wù)類和專業(yè)技術(shù)類。其中管理事務(wù)類包括經(jīng)營管理類和事務(wù)類；專業(yè)技術(shù)類包括人力資源、營銷、財務(wù)、企管。

第二十二條????薪等

職位薪酬范圍的歸納稱為薪等。公司薪等分十二級，同一薪等的所有職位，薪資水平相同。

第二十三條????薪酬確認(rèn)

1.新入職員工薪酬確認(rèn)

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為該崗位正式錄用工資的80％。

2.轉(zhuǎn)正員工薪酬確認(rèn)

依據(jù)《員工轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)轉(zhuǎn)正時間和工資標(biāo)準(zhǔn)作為確認(rèn)依據(jù)。審批前按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)核算，審批后按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)核算。具體核算日根據(jù)《轉(zhuǎn)正申請表》內(nèi)的轉(zhuǎn)正日期及領(lǐng)導(dǎo)意見為準(zhǔn)。

3.薪酬調(diào)整的確認(rèn)

員工晉升、降級、調(diào)薪等涉及工資變動的情況，均需按《人動審批表》內(nèi)審批的調(diào)薪時間和標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬變動依據(jù)。并于次月進(jìn)行調(diào)整。

第六章

附則

第二十四條????本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定并負(fù)責(zé)修訂。

第二十五條????本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十六條????本制度施行后，凡有類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十七條????本制度自頒布之日起施行。

（公司目前人員在增多，且無較為規(guī)范的薪酬管理制度，供員工參考查看，此薪酬制度是基于公司現(xiàn)狀的建議，各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是標(biāo)藍(lán)的內(nèi)容，需要總經(jīng)理批示）

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篇3

本文首先全面分析了人力資源和諧管理的體系構(gòu)成要素，接著在此基礎(chǔ)上提出了人力資源和諧管理體系的構(gòu)建方法。本文的研究成果人力資源管理提供了一種新的思路與方法，對和諧企業(yè)、和諧社會的建設(shè)具考價值。

關(guān)鍵詞:人力資源，和諧管理，企業(yè)文化，企業(yè)，體系

1.緒論

中國要保持國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，離不開企業(yè)的有力支持。但是，我國的企業(yè)在世界上的競爭力整體不強(qiáng)，面臨人才短缺的現(xiàn)象，而人才的流失又很多。導(dǎo)致新的技術(shù)難以引進(jìn)和使用，先進(jìn)的管理理念不能應(yīng)用，嚴(yán)重制約了民族產(chǎn)業(yè)的生存和發(fā)展。從我國企業(yè)今后的發(fā)展趨勢來看，無論是深化管理體制改革，還是先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)，最需要的都是人才。因此，企業(yè)人力資源和諧管理非常重要。企業(yè)應(yīng)該如何合理的利用人才，使得他們在各自的崗位上各顯其能，最大限度的發(fā)揮自己的潛力;如何留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，以免去其流失給企業(yè)帶來的損失;如何合理的引進(jìn)人才，使其得到長遠(yuǎn)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;如何保持人力資源的價值不貶值，使企業(yè)的技術(shù)和管理一直處于較好的狀態(tài);如何克服企業(yè)員工的倦怠情況，提高工作效率，加強(qiáng)部門與部門之間的合作等等問題，都是企業(yè)要面對并且要克服的問題，也是現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文的研究思路是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過分析人力資源和諧管理體系的構(gòu)成要素，構(gòu)建了人力資源和諧管理的體系，為企業(yè)人力資源管理的和諧發(fā)展提供新的研究視角。

2. 企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)成要素分析

2.1管理思想與企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)文化包括經(jīng)營哲學(xué)、價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、團(tuán)體意識等內(nèi)容。管理思想和企業(yè)文化都會在一定程度上影響企業(yè)人力資源的和諧管理。

(1)管理思想是人力資源管理和諧管理的重要構(gòu)成要素之一。因此企業(yè)的管理人員應(yīng)該具有敏銳的眼光，找出其根源問題，對于出現(xiàn)的問題，要防患于未然。企業(yè)對于管理人員的管理思想的培育要實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化，用多種方式提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

(2)大部分企業(yè)存在基層員工流動率比較高的情況，這些都是因?yàn)楣芾韺記]有預(yù)見到激勵措施和關(guān)懷的重要性，或者說激勵措施做得不到位。企業(yè)要重視精神獎勵的作用，對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎，建立健全績效考核制度，考核尺度相宜、公平合理。

(3)管理人員要以發(fā)展的眼光看待人力資源管理。實(shí)現(xiàn)管理上的人性化，理解員工職業(yè)上的倦怠期。給予員工一定的時間和空間去發(fā)揮自己的工作熱情，發(fā)揮自己的潛力，給員工創(chuàng)造條件使他們可能提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

2.2管理機(jī)制

(l)用人機(jī)制

打破“官本位”思想，開通員工多渠道發(fā)展途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計劃，將員工的個人進(jìn)步融入企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進(jìn)步推動企業(yè)的更大發(fā)展。

(2)溝通機(jī)制

由于崗位的不同，使得不同部門的員工之間存在著隔膜，從而有了不和諧的情況的產(chǎn)生，這是企業(yè)的通病。只有加強(qiáng)交流，才能克服這一弊端。在企業(yè)內(nèi)定期舉辦交流會、座談會，網(wǎng)上論壇，設(shè)立意見箱的方式，可以讓員工與管理人員全面，坦誠地進(jìn)行雙向溝通。

2.3企業(yè)管理制度

制度管理的功能主要是強(qiáng)制，通過規(guī)范性的措施達(dá)到通過強(qiáng)制來規(guī)范、糾正員工行為，使員工個體控制歸并到企業(yè)環(huán)境的引導(dǎo)與規(guī)矩上來，從而形成規(guī)范、合理、有序的人際關(guān)系。人力資源制度體系要調(diào)整并達(dá)到人與人之間的和諧，創(chuàng)設(shè)的目的就是要通過規(guī)范與約束，創(chuàng)造合作，使合作者受益，不合作者付出成本。因此人力資源管理制度的制訂是以和諧為出發(fā)點(diǎn)，又以和諧為結(jié)點(diǎn)，重點(diǎn)在于各個管理節(jié)點(diǎn)制度的和諧，不能以“以局部服從整體”為由犧牲局部利益，它追求的是全面的和諧。

3. 企業(yè)人力資源和諧管理的體系構(gòu)建

3.1建設(shè)良好的制度體系

企業(yè)民主公開的制度體系主要包括以下幾個方面的內(nèi)容:

(l)薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)激勵機(jī)制的關(guān)鍵。好的薪酬制度不僅在于保障員工的合法權(quán)益，更在于結(jié)合獨(dú)特的企業(yè)文化，對員工起到很好的激勵作用，提升員工的信任感、忠誠度與奉獻(xiàn)精神。

(2)考勤制度

考勤是企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的重要依據(jù)?？记谧詈诵牡膬?nèi)容即是工時制度，而工作時間在《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)規(guī)章、規(guī)范性文件，都有相關(guān)的國家法定標(biāo)準(zhǔn)。因此，在建立考勤制度時，應(yīng)全面考慮相關(guān)法律強(qiáng)制性規(guī)定。另外，為避免爭議的發(fā)生，考勤制度須公開，還要制作不同形式的報表、加班申請表、請假中等書面表格，以便定期統(tǒng)計與證據(jù)保存。

(3)聘用制度

強(qiáng)化合同管理，規(guī)范聘用制度是全面推進(jìn)聘用制度的關(guān)鍵一步，是采取靈活多樣的用人制度，實(shí)現(xiàn)合同管理，平等協(xié)商，有進(jìn)有出。企業(yè)結(jié)合國家出臺的新合同法，對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的合同管理、員工管理辦法等規(guī)章制度作出相應(yīng)的修改，以實(shí)現(xiàn)人員聘用工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。

(4)分配制度

企業(yè)員工之間的收入和利益的和諧分配是人力資源和諧管理的保障。但是，我們講的和諧是相對的，不同員工之間收入可以有差距，但是前提是這些差距是合理的。企業(yè)要完善科技成果獎勵制度、科研成果交易提成制度、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度、重獎有突出貢獻(xiàn)人才制度等，通過政策引份，形成適合人力資源開發(fā)的激勵體系。要建立科學(xué)的、公平合理的收入分配政策。

(5)績效考核制度

企業(yè)根據(jù)績效考核對員工進(jìn)行業(yè)績、崗位職責(zé)評估時，需要制定盡可能細(xì)致、明確、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)以及完整的考核程序。在進(jìn)行績效考核時也需要在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，基于不同員工能力的差異性做出合理判斷。

3.2合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置是一個企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部對人力資源的科學(xué)合理配置。人力資源的優(yōu)化配置包括許多內(nèi)容，諸如組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、管理幅度、工作設(shè)計、運(yùn)行機(jī)制、管理方式、人員素質(zhì)要求等許多方面。因此，人力資源配置實(shí)際上就是合理用人的問題，發(fā)揮出組織內(nèi)部人力資源的總能量，提高工作效率和組織效率。企業(yè)的人力資源的配置即企業(yè)中員工崗位的配置。職業(yè)，反映了人力資源的質(zhì)的規(guī)定性。解決人力資源職業(yè)合理配置的根本所在，是科學(xué)的預(yù)測職業(yè)需求，從而合理安排教育規(guī)劃，適時適量的培養(yǎng)出各類職業(yè)勞動力。人力資源配置，主要是通過對追加人力資源投入方面的控制和調(diào)整實(shí)現(xiàn)的。

員工與工作崗位的和諧配置簡單的說是指讓合適的人做適合的事。它包括的主要內(nèi)容是研究工作崗位對人們的要求，如何辨別具備最適合從事他們所要做的工作的心理品質(zhì)的人的必要性。尋求確定在怎樣的心理環(huán)境下才能使每個人在工作中獲得最滿意的成就感。

人力資源的崗位配置以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，提高企業(yè)水平為目標(biāo)，以合理配置人才資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)效益為核心。凡是員工與工作崗位性質(zhì)和諧相處的人，往往都能夠取得相對滿意的工作成績，也容易獲得較高的成績感和相對和諧的人際關(guān)系。相反若員工與工作崗位不和諧或和諧程度低的人，往往難以在工作中取得好的成績，并因此而影響到這個人的人際關(guān)系。

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二、主要做法；

1、建章立制，管理科學(xué)化。規(guī)范的管理是公司健康發(fā)展的重要保障。為了保證紅土地家政服務(wù)公司健康發(fā)展，我們遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律建章立制，加強(qiáng)對紅土地家政服務(wù)公司的規(guī)范管理。在成立之初，制定了《黃岡市紅土地家政服務(wù)公司管理辦法》等10項(xiàng)管理制度。公司按照自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的運(yùn)作模式，成功走出了一條發(fā)展實(shí)體化、經(jīng)營市場化、管理規(guī)范化、服務(wù)社會化的路子。公司員工推行資格審查、崗前培訓(xùn)、崗中抽查、崗后回執(zhí)、優(yōu)勝劣汰的管理制度。招聘家政服務(wù)人員實(shí)行“三合格”：即品行合格、體檢合格、培訓(xùn)合格；服務(wù)質(zhì)量實(shí)行“兩制度"：即回訪制度、回執(zhí)制度。公司還設(shè)立了專門質(zhì)量回訪監(jiān)管電話，適時監(jiān)管員工服務(wù)質(zhì)量，并設(shè)立全勤獎，獎優(yōu)罰劣，多勞多得。員工待遇實(shí)行客戶投訴率與部門經(jīng)理績效工資掛鉤，保證客戶投訴率為零。公司堅持做到每月“三必”：一是必訪一次用戶，公司每月派出部門經(jīng)理走訪客戶，開展交心談心，虛心聽取客戶對公司業(yè)務(wù)開展提出好的建議和要求，及時制定業(yè)務(wù)拓展新辦法和新措施；二是必召開一次會議，公司每月召開一次例會由各部門經(jīng)理和員工匯報本月業(yè)務(wù)拓展情況和員工思想狀態(tài)，及時掌握情況，發(fā)現(xiàn)問題，妥善處理；三是必須由公司統(tǒng)一發(fā)放工資，每月底按照工資基本工資、提成規(guī)定、獎勵制度、懲罰制度、賠償制度、考勤制度等相關(guān)規(guī)定，按時定額發(fā)放工資，不拖欠，不克扣，保證員工待遇。

2、加大投入，設(shè)施現(xiàn)代化。先進(jìn)的服務(wù)設(shè)施是紅土地家政公司一流服務(wù)品質(zhì)的支撐。近幾年來，公司投入幾十萬元，引進(jìn)了一批家政保潔服務(wù)的新設(shè)備、新工藝，新材料，有先進(jìn)的石材、木地板保養(yǎng)翻新打蠟拋光晶面處理設(shè)備，有先進(jìn)的布藝清洗設(shè)備，有先進(jìn)的電梯維護(hù)保養(yǎng)設(shè)施，為各部門配備了電腦。去年，為了更好的服務(wù)社會公眾，為社會公眾提供服務(wù)信息服務(wù)，拓寬面向公眾的平臺和橋梁，我們又開通了紅土地家政服務(wù)網(wǎng)站，為客戶提供更詳細(xì)、更豐富、更及時的信息，及時掌握客戶所需，所求。

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1.1現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的概念現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是指運(yùn)用現(xiàn)代且科學(xué)的方法，將現(xiàn)代企業(yè)的人力與生產(chǎn)相互結(jié)合。進(jìn)行全方位、多角度的匹配，根據(jù)“選”、“用”“、育”、“留”的過程。實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。達(dá)到和諧共贏的協(xié)調(diào)狀態(tài)。人力資源的開發(fā)和管理是現(xiàn)代企業(yè)為了維護(hù)自身的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展壯大，對現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行潛力的挖掘和培養(yǎng)，并將他們分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，以便員工之間、員工和崗位之間、崗位與任務(wù)之間、員工與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之間形成緊密的關(guān)系，充分地發(fā)揮出員工的潛能、促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)更好發(fā)展的一種管理模式。其主要任務(wù)是引進(jìn)或者在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，通過培訓(xùn)將人才的能力充分地展現(xiàn)出來。

1.2現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義現(xiàn)代企業(yè)要獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須對現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工有一個精確的定位，將合適的人才安置在合適的崗位上，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益：首先，人力資源開發(fā)與管理能夠促進(jìn)員工自身發(fā)展。人力資源開發(fā)與管理通過對員工潛力的發(fā)掘和專業(yè)技能的培訓(xùn)，對于員工自身的發(fā)展起到了非常重要的作用。其次，人力資源開發(fā)與管理有利于促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。人力資源開發(fā)與管理通過對現(xiàn)代企業(yè)人才的培養(yǎng)，提高了他們的技能水平和道德素養(yǎng)，進(jìn)而營造一個和諧的工作環(huán)境，使員工的價值得到真正體現(xiàn)，從而提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2現(xiàn)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題分析

2.1對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的認(rèn)識不足現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對于現(xiàn)代企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重大意義，但是一些現(xiàn)代企業(yè)卻沒有樹立正確的人力資源管理理念，仍停留在對員工工作效率和業(yè)績的考核層面，而沒有意識到人力資源的開發(fā)和管理也是一種投資，它是現(xiàn)代企業(yè)的無形資產(chǎn)和軟實(shí)力，它的產(chǎn)出將與產(chǎn)品的產(chǎn)出一樣能夠促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)整體實(shí)力的增強(qiáng)。而一些現(xiàn)代企業(yè)沒有開闊的視野和接納能力，這就決定人力資源管理整體水平不高。

2.2人力資源開發(fā)和管理沒有相應(yīng)的機(jī)制作為保障人力資源的開發(fā)和管理需要一項(xiàng)長期的管理機(jī)制來維護(hù)，否則就很難發(fā)揮出一定的作用。但是一些現(xiàn)代企業(yè)沒有端正人力資源開發(fā)與管理的態(tài)度，更沒有把它納入到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃當(dāng)中，只是作為一種附屬的管理模式來進(jìn)行操作；已經(jīng)進(jìn)行了人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代企業(yè)，卻沒有相應(yīng)的考評和獎勵制度來保證其有效執(zhí)行；此外，人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度不規(guī)范，對于考核的結(jié)果也不能第一時間公布，更不能得到及時的反饋和彌補(bǔ)，所以人力資源管理的效力不能充分地發(fā)揮出來，員工的積極性和工作效率也沒有得到實(shí)質(zhì)的提高。

2.3人力資源開發(fā)和管理的操作流程不規(guī)范人力資源開發(fā)與管理是現(xiàn)代企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展所必須堅持的發(fā)展道路，但是一些現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理操作流程存在缺陷：①在人力資源規(guī)劃規(guī)劃時，并沒有將現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行匹配；②在招聘過程中只是做到了缺員時的臨時突擊招聘，并沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員的規(guī)劃和合理預(yù)測；③在培訓(xùn)過程中只是做了新員工的入職培訓(xùn)，崗位技能變化，而沒有對其進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)技能方面的培訓(xùn)；④在進(jìn)行績效考核時，并沒有根據(jù)崗位職責(zé)或者任職資格進(jìn)行合理的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，或者說某些現(xiàn)代企業(yè)并沒有規(guī)范的崗位說明書，在操作時有很強(qiáng)的隨意性?？己酥笜?biāo)、考核過程和最后的考核評估、考核反饋都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭性，閉門做制度，沒有參考政府的工資指導(dǎo)線和薪酬調(diào)查。使現(xiàn)代企業(yè)的薪酬在市場上處于劣勢地位；⑥在員工關(guān)系管理中，現(xiàn)代企業(yè)為了經(jīng)濟(jì)效益，存在僥幸心理，致使勞動糾紛發(fā)生的概率增大。

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)采取的對策

3.1與時俱進(jìn)，深刻理解人力資源開發(fā)與管理的理念首先，現(xiàn)代企業(yè)要準(zhǔn)確地把握市場的動態(tài)和現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部情況。人力資源管理工作不是簡單的對員工進(jìn)行考勤或工作效率的考核工作，而是為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展也必須以市場為導(dǎo)向，所以必須對市場的發(fā)展潮流有準(zhǔn)確的了解。而內(nèi)部情況是人力資源管理的重點(diǎn)，包括人員年齡構(gòu)成、知識構(gòu)成和崗位結(jié)構(gòu)等，通過分析市場的發(fā)展形式再結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行針對性的人才培養(yǎng)和實(shí)踐。其次，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)的凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中形成的價值觀和工作方式等，現(xiàn)代企業(yè)文化能讓員工在精神層面產(chǎn)生依托，對員工的素質(zhì)培養(yǎng)和具體工作有很好的指引和規(guī)范作用。再次，堅持以人為本的人力資源管理理念。以人為本理念的提出，是適應(yīng)現(xiàn)代社會價值體系的，在人力資源的開發(fā)和管理中融入以人為本的理念，能夠滿足員工的精神需求，從而使員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間形成和諧友好的工作關(guān)系。此外以人為本的理念也要求從員工自身的特點(diǎn)入手，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動力和活力。

3.2加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)要提高人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量，就必須建立豐富的人力資源管理的培訓(xùn)機(jī)制。首先，針對員工開展全面、立體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，定期開辦專家講座，對員工進(jìn)行內(nèi)部知識學(xué)習(xí)和外部實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方式，提升人才綜合素質(zhì)。其次，多措并舉，促進(jìn)不同層次人員共同進(jìn)步。專家隊伍的培養(yǎng)和骨干力量的選拔，分類培養(yǎng)，提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。再次，將人力資源管理活動以制度的形式確定下來。人力資源管理活動常抓不懈，使之形成長效機(jī)制，提高現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展效力。

3.3建立完善的績效考核和薪酬管理制度建立健全績效考核和薪酬管理制度?？冃е贫葮?biāo)準(zhǔn)的設(shè)立一定要參考勤、能、德、績等幾個方面，綜合領(lǐng)導(dǎo)的考核、同事的評價和自我的肯定等環(huán)節(jié)最終確定，并且針對考核結(jié)果落實(shí)獎懲措施。薪酬制度的建立則要實(shí)現(xiàn)多元化的分配機(jī)構(gòu)，將基本工資、崗位工資、工齡工資和現(xiàn)代企業(yè)補(bǔ)貼以綜合的方式進(jìn)行，同時要注意避免平均工資的出現(xiàn)，采用專業(yè)的計算程序?qū)π匠赀M(jìn)行計算和發(fā)放，如陜西建工第五建設(shè)集團(tuán)有限公司從2011年起采用的北京宏景世紀(jì)eHR-專業(yè)版軟件，能夠根據(jù)該公司自己的情況自行設(shè)計、編制各類報表等，以保證公司結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)和績效體系發(fā)生重大變化時，仍然能夠制定出準(zhǔn)確的薪酬或績效報表。

4結(jié)束語

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一、員工日?？己?/p>

為客觀地評價員工的日常工作表現(xiàn)，提高公司對員工獎懲的準(zhǔn)確性，更好調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度 .

（一）公司以部門為單位進(jìn)行考核，由領(lǐng)班（包括主任、工程師）對員工每天工作表現(xiàn)考核評分一次（綜合部分由部門主管直接考核），部門主管每周審核一次，人事部每月匯總一次。公司將根據(jù)考核的累積成績獎懲員工。

（二）考核內(nèi)容

考核以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，內(nèi)容包括通用部分和業(yè)務(wù)部分。通用部分包括普通員工考核通用部分，領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核通用部分。

對普通員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤、紀(jì)律五方面。

對領(lǐng)班及領(lǐng)班以上職位員工考核的通用部分內(nèi)容包括：服務(wù)意識、責(zé)任心和工作態(tài)度、管理能力、以身作則、表達(dá)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)、出勤率七方面。

業(yè)務(wù)部分考核以各部門的考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（三）評分比例

每天考核滿分為100分，通用部分占30分，業(yè)務(wù)部分占70分。

（四）獎懲

1、處罰

當(dāng)天考核扣分10至19分，扣當(dāng)月浮動工資20%;當(dāng)天考核扣分達(dá)20分，扣當(dāng)月浮動工資40%;當(dāng)月考核扣分達(dá)30分，扣當(dāng)月浮動工資20%（已扣浮動工資的不重復(fù)扣分）。考核實(shí)行當(dāng)天考核連帶責(zé)任制。

（1）負(fù)連帶責(zé)任的范圍（注：甲、乙、丙類過失見后附的獎勵制度）

因下列原因之一，員工犯乙類或丙類過失，或因員工過失造成重大事故，如停水、電、空調(diào)，爆水管，重大設(shè)備事故，治安消防事故，重大投訴，公司財物重大損失等，該員工直接上級、間接上級直至公司主領(lǐng)導(dǎo)均應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任：

A、應(yīng)對員工培訓(xùn)的，主管沒有培訓(xùn)好，員工工作技能差；

B、主管責(zé)任心不強(qiáng)，巡查不到位，監(jiān)管不力；

C、主管指導(dǎo)無方或指導(dǎo)不當(dāng)；

D、一天內(nèi)兩個員工重復(fù)犯同樣錯誤。

（2）應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任的按直接責(zé)任人平均被扣金額的30%扣罰。

（3）管理層級別越高，發(fā)現(xiàn)問題時對當(dāng)事人扣分的分值越高，部門主管加1倍扣分，公司領(lǐng)導(dǎo)（包括人事部檢查人員）加2倍扣分（甲、乙、丙類過失分別扣5、10、20分不加倍）。

（4）管理層員工如發(fā)現(xiàn)并已處理下屬的違紀(jì)或工作失誤，其本人不負(fù)連帶責(zé)任。

2、獎勵

符合公司獎勵標(biāo)準(zhǔn)的，可以按獎勵程序進(jìn)行獎勵。獎勵分為即時獎勵和每半年的固定獎勵：

（1）即時獎勵。員工有出色表現(xiàn)的，給予部門加分（所有加分可以沖減被扣分?jǐn)?shù)），也可以填寫"獎勵建議書"建議公司給予通報 表揚(yáng)，發(fā)獎勵金、晉升工資或職位，經(jīng)人事部核實(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（2）半年獎勵。公司每半年根據(jù)考核，按員工的積累成績獎勵成績突出者。

A、優(yōu)秀員工獎。公司結(jié)合每半年例行考核獎勵成績突出的優(yōu)秀員工（比例約占部門人數(shù)10%），除頒發(fā)榮譽(yù)證書并通報表揚(yáng)外，還將給予物質(zhì)獎勵。

B、表揚(yáng)獎。公司每半年對考核成績較突出的員工，（比例約占部門人數(shù)15%~20%）給予通報表揚(yáng)并頒發(fā)獎金。

C、部門成績突出的，該部門獎勵比例可適當(dāng)提高。

（五）考核步驟

（1）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）每天對下屬員工做考核評分，在員工考核記錄表上填寫考核分并說明扣分或加分的原因。

（2）部門主管每周核定總分并簽名，如有不同意見 應(yīng)在備注欄中說明。

（3）考核員工記錄表要每周交被考核人簽名確認(rèn)。被考核人如有不同意見，也可以在備注欄中說明。

（4）領(lǐng)班（包括正副主任、工程師）由部門主管下接考核。

（5）部門每月匯總考核記錄表，于21日交人事部。

（6）人事部匯總各部門考核的分?jǐn)?shù)并提出獎懲意見。

二、員工年度考核

為全面客觀地評估公司在職員工的工作情況及綜合素質(zhì)，公司每年兩次（年中、年底）對全體員工進(jìn)行考評，具體實(shí)施辦法 如下：

（一）考評目的

全面了解公司全體員工半年來的工作和學(xué)習(xí)，提供人事決策及管理依據(jù)，確定員工培訓(xùn)方向。通過考評，肯定員工所取得的成績，表揚(yáng)先進(jìn)，同時找出工作和學(xué)習(xí)中存在的不足，以期改正，達(dá)到共同提高的目的。充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工以正確的態(tài)度和飽滿的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中。

（二）考評內(nèi)容

考評分兩大部分，其一為（年中、年底）工作考核。各部門根據(jù)本部員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的考核?？己私Y(jié)果以量化形式給出每位員工的實(shí)得分?jǐn)?shù)。其二為理論知識考核。理論知識考核采用閉卷筆試形式進(jìn)行，考核試題由綜合服務(wù)知識題和崗位專業(yè)知識題兩部分構(gòu)成。綜合服務(wù)知識題涵蓋服務(wù)工作的各方面，如禮貌知識、行為規(guī)范、治安消防知識、公司人事福利制度和其他規(guī)章制度 等。年度工作考核成績占本次考核總分的70%,理論知識考試成績占考評總分的30%.

（三）考評方法

（1） 為保證考評的公正和民主，公司成立考評領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督、評估和審批各部門考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)小組成員：組長由總經(jīng)理擔(dān)任，組員由副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人事經(jīng)理擔(dān)任，具體考評工作由人事部負(fù)責(zé)。

（2） 各部門的工作考核由部門主管、主任或系統(tǒng)工程師組成考核小組，全面負(fù)責(zé)本部門員工具體考核工作。

（3） 普通員工的工作考核由所屬部門主管負(fù)責(zé)；部門主任的工作考核由公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門主管負(fù)責(zé)；公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、部門主管的考核。

（4） 理論知識考核由公司統(tǒng)一組織，考試題目分A、B卷，為體現(xiàn)公正、公平原則，考核試題在開封之前嚴(yán)格保密。理論知識考核成績（S）滿分為100分，其中綜合服務(wù)知識題目占50分，崗位專業(yè)知識題占50分。

（四）工作考核步驟

（1） 員工首先對自已半年來的工作進(jìn)行總結(jié) ,寫出總結(jié)報告 ,報告包括半年來成績及不足，并提出下半年的工作和學(xué)習(xí)思路?？偨Y(jié)報告應(yīng)按規(guī)定 期限交本部門考核小組統(tǒng)一評審。

（2） 各部門考核小組應(yīng)組織本部門員工召開總結(jié)大會，要求每位員工做會議發(fā)言，匯報半年來的工作學(xué)習(xí)情況（當(dāng)值員工可委拖他人宣讀個人總結(jié)）。

（3） 考評小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)及員工半年來的實(shí)際工作表現(xiàn)、工作總結(jié)匯報情況，客觀地為每位員工評分。各部門考核小組將本部門考核結(jié)果整理匯總，于規(guī)定期限交公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

（五）考評分類

工作考核分普通員工和管理層員工兩個層次。理論知識考核中，所有員工綜合知識題目相同，不同員工崗位專業(yè)知識題不同。

（六）考核順序

每次考評先進(jìn)行工作考核，各部門工作考核結(jié)束后，考核成績匯總上報考評領(lǐng)導(dǎo)小組，然后進(jìn)行理論知識考核。理論知識考核結(jié)束后，按照規(guī)定的百分比計算出每位員工的考核總分。

（七）考評時間

（1） 年中（年底）工作考核：每年7月初（12月初）開始進(jìn)行工作考核，人事部向各部門發(fā)放考核內(nèi)容表格及成績記錄表，在規(guī)定期限內(nèi)各部門將本部門考核結(jié)果上報公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組。

（2） 理論知識考核：每年7月中旬（12月中旬）進(jìn)行理論知識考試，考試結(jié)束后由公司統(tǒng)一組織評卷。

（八）考評總分結(jié)構(gòu)圖

工作考核分M（70%）

部門考核小組分

考評總分（T）

綜合知識題（50分）

理論知識考核分S（30%）

崗位專業(yè)知識題（50分）

（九）考評評估

公司考評領(lǐng)導(dǎo)小組將對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評估，員工的評估結(jié)果分出"優(yōu)"、"良"、"中"、"差"四個等級。

（1） 評優(yōu)方法：每次評優(yōu)按部門員工人數(shù)的10%為標(biāo)準(zhǔn)，即：部門員工人數(shù)×10% =評優(yōu)基數(shù)（N），取考核總分的前N名為"優(yōu)";評"優(yōu)"員工考核總分須在85分以上。

（2） 每次考評不規(guī)定"良"、"中"、"差"的比例數(shù)。

（3） 未評上"優(yōu)"且考評總分在75分以上者為"良",考評總分在75~60分之間者為"中",60分以下者為"差".

（4） 考評結(jié)果為"中"者，將被列為考察對象。公司將針對這部分員工進(jìn)行再教育，幫助提高。對考評結(jié)果為"差"的員工列為換崗或淘汰對象，若每年兩次考核仍居"差"者，則予以解雇。

（十）考評范圍

已簽訂勞動合同 的員工都參加考評。試用期員工不在考評范圍內(nèi)。

篇7

關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);人力資源；激勵;作用

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人類社會即將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代,人力資源在經(jīng)濟(jì)生活中的地位將顯得越來越重要,認(rèn)真研究人力資源對于優(yōu)化我國人力資源的配置,加快我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有極其重要的意義。但是,在很多企業(yè)存在著這樣一個問題,即無法說清人力資源部門到底是干什么的。從行政職能的角度上看,日常的人力資源管理工作如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰(zhàn)略職能的角度上看,人力資源管理的理念之一,是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源,是企業(yè)價值的重要體現(xiàn),人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用,使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。人力資源管理部門的價值,是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。有效的激勵機(jī)制能起到激發(fā)人的動機(jī),調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性等重要作用。在管理學(xué)中,激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。所謂激發(fā),就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看,激勵是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動力,從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看,激勵是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后,處于一種活躍的狀態(tài),對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。

建筑企業(yè)最根本的資源是人力資源。從社會全局而論，人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。具體到企業(yè)，人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的員工。

建筑企業(yè)管理千頭萬緒，但置于第一位的是人力資源管理。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等工作，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

人力資源和其他所有資源不同的特點(diǎn)是：人力資源效能的發(fā)揮受其載體――人的制約。人的主觀能動性和他所具備的知識、技能、體能同為人力資源的構(gòu)成要素。而人的各種能力是潛在的，唯有主觀能動性居于主導(dǎo)地位。人的主管能動作用的發(fā)揮取決于責(zé)任意識、誠信態(tài)度、道德人格、奉獻(xiàn)協(xié)作精神等依附于其行為主體的意識形態(tài)。充分發(fā)揮人的主觀能動作用，把潛在的能力變成創(chuàng)造物質(zhì)財富的實(shí)際能力，這就是人力資源的激發(fā)。實(shí)踐已反復(fù)證實(shí)了這樣一個問題：拿什么激發(fā)人力資源？答：激勵！

一、激發(fā)

激發(fā)，即激發(fā)和鼓勵。它是指企業(yè)管理者科學(xué)地、有機(jī)結(jié)合地運(yùn)用各種激勵手段，以最大限度地激發(fā)人們在生產(chǎn)、勞動、工作和學(xué)習(xí)中的積極性，鼓勵人們發(fā)奮努力，為企業(yè)發(fā)展，為推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。

現(xiàn)代管理科學(xué)管理理論認(rèn)為：一般來說，人的任何一種行為都是“需要――欲望――滿足”的連鎖反應(yīng)過程。激勵――從本質(zhì)上說，就是按照這一內(nèi)在的規(guī)律性聯(lián)系，采取特定的手段激發(fā)人的動機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。在企業(yè)管理過程中，管理者應(yīng)掌握員工的心理特點(diǎn)，充分運(yùn)用其各種外部誘因調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，充分運(yùn)用各種激勵形式來調(diào)動員工工作和參與企業(yè)管理的積極性。

二、充分調(diào)動員工的積極性

要充分調(diào)動員工的積極性，就需要正確的把握員工的心理特點(diǎn)。員工在從事生產(chǎn)、經(jīng)營工作中表現(xiàn)出來的個性特征有：（1）熱愛本職工作，希望有所成就。（2）體現(xiàn)自身價值，謀求物質(zhì)、福利待遇。（3）求知進(jìn)取，渴望提高自身工作、業(yè)務(wù)水平。（4）自尊心強(qiáng)，盼望參與企業(yè)民主管理。（5）珍惜友誼，注重高層次的精神需要。鑒于上述心理特點(diǎn)，可恰當(dāng)運(yùn)用多種心里激勵模式。

1、需要激勵。需要是人們客觀需求的反映。人們不僅有自然屬性的需要，更重要的是有社會屬性的需要和精神屬性的需要。人們的需要是多樣的、多層次、多結(jié)構(gòu)的。不斷滿足員工合理、健康的需要，是持續(xù)調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)積極行為動機(jī)的根本手段。例如，員工有改善物質(zhì)生活條件的需要，改善業(yè)余文化的需要，實(shí)現(xiàn)自身價值的需要，進(jìn)修和深造的需要，晉升職務(wù)的需要，提高政治地位的需要等。員工的心理特點(diǎn)表明，員工更注重精神的需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高層次的需要。所以管理者在企業(yè)管理過程中，應(yīng)該讓員工的這種自然需要、精神需要和社會需要得以合理的滿足。

2、目標(biāo)激勵。目標(biāo)是指行為所要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果。目標(biāo)對人的行為有重要意義，明確的目標(biāo)是動機(jī)形成的外部條件。企業(yè)員工都富有集體主義精神，都十分關(guān)心企業(yè)的前程，因?yàn)槠髽I(yè)的興旺與否與他們的命運(yùn)息息相關(guān)。企業(yè)制定了一個令人振奮的發(fā)展目標(biāo)，也就是在員工心中樹立了一個方向。目標(biāo)給人以力量，目標(biāo)把人心凝聚，目標(biāo)把大家團(tuán)結(jié)起來向一個方向沖鋒陷陣。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)地制定一組經(jīng)過奮斗可以達(dá)到的長期目標(biāo)和階段目標(biāo)，并義無反顧地率領(lǐng)員工向著目標(biāo)前進(jìn)，一步一步地向目標(biāo)靠近，用事實(shí)向員工證明目標(biāo)是可以達(dá)到的。要是這樣，萬眾一心的局面也就促成了。

3、情感激勵。情感是人們對客觀事物的主觀反映，它具有兩極性，即積極的情感可增進(jìn)人的工作能力，消極的情感削弱人的工作能力。因此，管理者應(yīng)該運(yùn)用情感激勵的方式來調(diào)動被管理者的積極情感，消除、抑制消極情感。通過管理者與員工情感交融，營造團(tuán)結(jié)和諧的企業(yè)氛圍，以積極的情感體驗(yàn)形成員工積極的工作態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

4、強(qiáng)化激勵。強(qiáng)化激勵是運(yùn)用獎勵和懲罰等強(qiáng)化手段進(jìn)行激勵。企業(yè)應(yīng)該把員工的工作質(zhì)量、勞動貢獻(xiàn)與分配掛鉤，制定出科學(xué)的考核獎勵制度。對工作認(rèn)真、成績突出的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵。領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施強(qiáng)化激勵時，要遵循有效性原則、及時性原則、針對性原則、相符性原則、適度性原則等，使強(qiáng)化手段及時、得當(dāng)、有效。物質(zhì)獎勵應(yīng)當(dāng)適度，應(yīng)該以精神鼓勵為主、物質(zhì)鼓勵為輔。獎勵時還應(yīng)考慮創(chuàng)造一定的有效的心理氛圍，獎勵需要實(shí)事求是，方式應(yīng)該多樣化，同時應(yīng)注意做到公平、公開、公正，以免引起負(fù)面效應(yīng)。

5、領(lǐng)導(dǎo)激勵。領(lǐng)導(dǎo)激勵是指領(lǐng)導(dǎo)者用自身的人格魅力來激勵員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念、思想、閱歷、能力、品德、人格、業(yè)績是不是為人表率，令人折服，這對企業(yè)員工是非常強(qiáng)烈的激勵。“兵隨將帶”，“強(qiáng)將手下無弱兵”，就是這個道理。

6、榜樣激勵。榜樣激勵是指用榜樣的力量來激勵員工。榜樣的力量是無窮的，在企業(yè)應(yīng)該從不同崗位、不同層次，以不同的形式樹立榜樣。不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工，都可以通過競賽，樹立榜樣。在榜樣激勵中需要注意榜樣的典型性，選舉過程的公平性。

7、榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵是激發(fā)人們積極進(jìn)取，努力向上的一種精神力量，它具有極大的感召力。在企業(yè)管理中，對企業(yè)的經(jīng)營能手、技術(shù)高手、每一個有功之臣，企業(yè)都應(yīng)該給予他們一定的榮譽(yù)稱號和獎勵，并創(chuàng)造機(jī)會讓他們?nèi)「叩臉s譽(yù)，這可能比物質(zhì)獎勵更能激發(fā)員工的工作熱情。

在建筑企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者靈活運(yùn)用各種激勵手段，不斷地激發(fā)人力資源，用以提高企業(yè)管理效能，同時注意激勵時機(jī)、激勵頻率、激勵程度、激勵方向，一定能充分調(diào)動全體員工的積極性，創(chuàng)造性地完成企業(yè)的各項(xiàng)工作，讓企業(yè)經(jīng)營更加賞心悅目。

三、正確地運(yùn)用激勵原則，提高激勵的效果

正確地運(yùn)用激勵原則，可以提高激勵的效果。如果逢場作戲、畫蛇添足，那只會弄巧成拙、適得其反，讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。激勵原則的運(yùn)用應(yīng)注意到以下因素：

激勵，要時機(jī)合適。應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機(jī)，以有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵時機(jī)分為及時激勵和延時激勵。根據(jù)時間間隔，可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。

激勵，要程度適中。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。設(shè)定的激勵程度偏低，就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失動力。如果設(shè)定的激勵程度偏高，又會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會失去后勁。

激勵，要公平公正。求公平這是每個被管理者都具有的愿望。當(dāng)他們在待遇上感到公平公正時，會心態(tài)平和、努力工作，而產(chǎn)生不公平感時則會有思想包袱、滿腹怨氣，影響工作效率。就是根據(jù)這一心理規(guī)律，激勵力爭做到公平、客觀、公正，使員工產(chǎn)生公平感，從而調(diào)動工作積極性。

四、建立現(xiàn)代考核體系,完善人才激勵機(jī)制

篇8

1.引言

國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)在不斷的建設(shè)與完善中，高鐵，城市地鐵，工民建筑、綠色智能建筑施工項(xiàng)目在大規(guī)模的進(jìn)行。工程項(xiàng)目的載體項(xiàng)目部，承擔(dān)著各類項(xiàng)目從招投標(biāo)到項(xiàng)目施工再到工程驗(yàn)收的各項(xiàng)工程管理的重要工作。但是，組成項(xiàng)目部的工程技術(shù)人員的離職率卻逐年上升。《2012年中國薪酬白皮書》中公布：2011年中國建筑工程行業(yè)離職率為30.2%，2012年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)雖然還沒有公布，但人員流動性大，核心技術(shù)人員流失率高已經(jīng)成為國有工程建筑企業(yè)普遍存在的問題，這對建筑企業(yè)與工程技術(shù)人員的發(fā)展都是相當(dāng)不利的，對于企業(yè)，工程項(xiàng)目進(jìn)展情況是牽動著企業(yè)盈利能力以及興衰存亡的大事；對于個人，頻繁流動也不利于職業(yè)生涯的健康發(fā)展。

本文通過對國內(nèi)幾家國有企業(yè)項(xiàng)目部一線工程技術(shù)人員進(jìn)行訪談，并分析總結(jié)離職原因，并提出留住人員的相應(yīng)對策。

2.被訪談對象樣本信息

2.1項(xiàng)目部工程技術(shù)人員的定義

本文對工程技術(shù)人員的定義主要包括對工程施工進(jìn)行管理并持有下列各類執(zhí)業(yè)資格考試合格證書的人員：注冊建筑師（一級）、注冊工程師（結(jié)構(gòu)、土木、公用設(shè)備、電氣、機(jī)械等）、一級建造師、二級建造師、注冊安全工程師、注冊造價工程師，注冊測繪師等；也包含專業(yè)技術(shù)職稱為工程師以上的人員。專業(yè)技術(shù)人員一般都是對施工項(xiàng)目管理與實(shí)施有著多年的豐富經(jīng)驗(yàn)，并且自身也擁有諸多人脈資源，可以說技術(shù)人員是工程公司的核心競爭力，丟失了這些資源，對公司的打擊在某種程度上應(yīng)該說是毀滅性的。

2.2被訪談?wù)咝畔?/p>

自2013年6月至2013年8月，對北京，廣西等地3家建筑工程國有企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)訪談，2012年這三家建筑工程企業(yè)項(xiàng)目部工程技術(shù)人員離職率分別為12.3%；15%；9.8%，參加訪談的技術(shù)人員共58人，具體信息如下表：

表2-1被訪談?wù)咝畔⒈?/p>

3.離職原因及分析

3.1企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素及分析

在訪談過程中，這類因素是被訪談?wù)咛岬阶疃嗟摹＿@類因素包括工資福利待遇，工作場所環(huán)境條件，工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會、人事政策制度等。

國有建筑工程企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員多被派到工程項(xiàng)目部工作，地區(qū)偏遠(yuǎn)，南北環(huán)境、生活習(xí)慣差異較大，工期短則1-2年，長則3-5年，有的甚至要到國外工程長期工作，會讓人有漂泊不定的感覺，很多技術(shù)人員反映工作毫無安定感，安全感，一但工作中與上司關(guān)系不和，就毫無升職機(jī)會，更加沒有工作的動力，所以產(chǎn)生迫切離職的期望。另外，國企建筑企業(yè)薪酬體系存在問題，對內(nèi)無公平性，對外無競爭性。很多專業(yè)技術(shù)能力很強(qiáng)的員工在項(xiàng)目上的收入性價比很低，環(huán)境差，收入相對不高，且?guī)缀鯚o增加薪酬的機(jī)會，這就在長期遠(yuǎn)離家園的專業(yè)技術(shù)人員的離職心理上加上了重重的砝碼，加快了離職速度。

3.2員工家庭生活方面的影響因素及分析

除了薪酬待遇，職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào)動、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，這些都是員工家庭生活方面的影響因素。

很多被訪談?wù)叻从?，?xiàng)目部假期很少，員工回家探親的機(jī)會很少，請假難，休假難成為普遍問題，公司基本上都會制定相關(guān)考勤休假制度，但很多項(xiàng)目部的休假制度不能按規(guī)定執(zhí)行，這使得緩解員工內(nèi)心壓力的機(jī)會也喪失了不少。工程技術(shù)人員有諸多生活上的后顧之憂，則無法安心工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法，為了家庭就選擇了其他離家較近的工作地點(diǎn)。

3.3員工個人發(fā)展方面的影響因素及分析

訪談中也了解到，如果找到合適自己的新崗位或更好的發(fā)展機(jī)會，或者可以回到學(xué)校深造，則技術(shù)員工也會離職。

目前，專業(yè)技術(shù)人員流動性大，各建筑企業(yè)、工程項(xiàng)目部對工程技術(shù)人員的用人需求量較大，如果員工對自己的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對公司的期望，這些企業(yè)外部的就業(yè)機(jī)會便給對自己眼前境遇不滿的員工提供離職的機(jī)會。有的工程技術(shù)人員甚至在一個公司只干了幾個月，就會不聲不響的找到待遇更好的公司離職；如果企業(yè)多年來培養(yǎng)的重要工程技術(shù)人員離職，會使用人單位丟失了重要各類資源，留下巨大的經(jīng)營隱患。

4.留人對策

通過相關(guān)訪談，了解到工程項(xiàng)目技術(shù)人員的離職心理現(xiàn)狀，那么建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們應(yīng)該反思，如何才能改善現(xiàn)狀，留住核心工程技術(shù)員工，降低離職率，提高技術(shù)人員的人力資本存量呢？

4.1薪酬待遇及執(zhí)業(yè)資格證書獎勵

對于工程項(xiàng)目技術(shù)人員來說，薪酬待遇很大程度上是影響員工離職的決定因素，待遇留人喊了多年，但是又有幾個企業(yè)真正能夠做到呢？市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬戰(zhàn)略對內(nèi)不公平，對外沒有競爭力，那就不可能留住人才，更別說引進(jìn)人才了。國有建筑企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)，引進(jìn)外企和優(yōu)秀民營企業(yè)薪酬制度，走出去看看外面公司先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合自己公司的人才結(jié)構(gòu)狀況，有的放矢的制定和選擇正確的薪酬形式、薪酬政策和策略，在強(qiáng)調(diào)薪酬制度內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，將基本工資、績效工資、短期和長期激勵工資等形式有效地結(jié)合在一起，制定出適合自己公司的薪酬體系制度，留住人才，讓技術(shù)人員的收入水平能夠解除他們家庭的后顧之憂，全心全意的投入到工作中，對員工，對企業(yè)是雙贏的，員工績效的提高會帶給企業(yè)更大的利潤和效益。

另外，對于持有執(zhí)業(yè)資格證書的技術(shù)人員，公司應(yīng)該在獎勵制度上給予更多的支持，因?yàn)檫@是技術(shù)人員專業(yè)能力最好的體現(xiàn)，對于建筑工程企業(yè)來說，在投標(biāo)過程中，這些證書對于企業(yè)贏得市場機(jī)會也起到重要作用。各類執(zhí)業(yè)資格證書注冊到公司，為公司留住人才提供了很好的機(jī)會，公司對于執(zhí)業(yè)資格證書持有員工的獎勵，也對提高員工待遇起到現(xiàn)實(shí)作用，比如給予證書持有人一次性獎勵，并在每月的收入中加入證書使用津貼，額度由企業(yè)財務(wù)支付能力以及發(fā)展階段來決定，并且應(yīng)該及時兌現(xiàn)。

有了薪酬待遇的各類保障，公司還應(yīng)該定期監(jiān)督項(xiàng)目部員工休假時間是否得到保障，如果確實(shí)因?yàn)楣ぷ髟虿荒苄菁?，也要給予加班補(bǔ)貼，安撫員工情緒，對于員工家里確實(shí)有事需要休假的情況，應(yīng)安排輪休，保障員工休假福利，關(guān)心員工工作情緒。

4.2績效考評體系的完善

目前，國企績效管理體系建設(shè)普遍欠缺，很多績效考核制度都是一紙空文，有些引進(jìn)了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等考核工具，也毫無明確性、可測性、相關(guān)性和時限性原則。員工與員工之間，干好干壞拿一樣的待遇，績效管理形同虛設(shè)。對于項(xiàng)目上的工程技術(shù)人員的考核制度甚至是空缺的，很多績效工資僅憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價支付，這都嚴(yán)重的傷害了員工的工作積極性。

建筑工程企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者不應(yīng)該只是意識到問題的存在而安于現(xiàn)狀，應(yīng)該行動起來結(jié)合企業(yè)的薪酬體系，建立有效的績效考核體系。對于工程技術(shù)人員的考核應(yīng)該量化，也就是考量+核算，在實(shí)際操作中應(yīng)該引入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），確立合理的績效考評周期，并區(qū)別于項(xiàng)目中其他類型工作人員的考核指標(biāo)。另外建筑企業(yè)施工生產(chǎn)安全第一，應(yīng)該引入否決指標(biāo)，將安全工作作為否決指標(biāo)，一旦在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決全年度所有工作績效成績。

有了量化的可操作的考核指標(biāo)，工作有了成績就必然會得到應(yīng)有的獎勵，對于員工績效的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展都起著關(guān)鍵作用，有了制度保障，員工的工作積極性就會提高，自身有了發(fā)展空間，必然會提高對企業(yè)的忠誠度，離職率便會下降，也會提高企業(yè)人力資源存量。

4.3人才引進(jìn)端口的把握

企業(yè)留住現(xiàn)有技術(shù)人員是發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，那么科學(xué)合理的引進(jìn)人才確是給企業(yè)提供新鮮血液的最好機(jī)會，這可以避免企業(yè)內(nèi)部“近親繁殖”，有利于專業(yè)人才的更新，加快管理變革，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。建筑企業(yè)人力資源管理者在這時也要把好人才引進(jìn)關(guān)口，做好背景調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)引進(jìn)人才履歷的真實(shí)性和可靠性，對于頻繁轉(zhuǎn)換工作的人員多些考察再決定是否錄用，防止不合適企業(yè)的人員錄用后很快離職，給企業(yè)帶來不必要的麻煩，并與核心技術(shù)人員及時簽訂競業(yè)限制協(xié)議，降低企業(yè)用人風(fēng)險。

另外，企業(yè)應(yīng)該做好日常技術(shù)人員培訓(xùn)工作，培養(yǎng)后備人才，提高人力資本存量。以免在核心專業(yè)技術(shù)人員離職時措手不及，影響項(xiàng)目部的具體工作。

5.結(jié)語

篇9

關(guān)鍵詞：薪酬管理　激勵導(dǎo)向

1　薪酬的內(nèi)涵

1.1　薪酬的概念

傳統(tǒng)的薪酬概念一般可以有以下解釋：員工所付出相應(yīng)的時間、能力、知識等貢獻(xiàn)，但并不是無償付出的，最終是要換取一定的價值相對等的回報。但是隨著時代的發(fā)展和人們意識的進(jìn)步，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的薪酬概念，表述如下：作為一個企業(yè)必須認(rèn)同在企業(yè)目標(biāo)及利益實(shí)現(xiàn)過程中付出相應(yīng)貢獻(xiàn)的勞動者，而且會約定定期或者是不定期的給予他們相對等價值的酬金，表現(xiàn)形式一般是以法定貨幣的形式體現(xiàn)。

薪酬包括：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金和紅包等。

1.2　薪酬構(gòu)成的基本要素

1.2.1　基本薪酬

基本薪酬通常意義上的理解就是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工為企業(yè)所付出的勞動或技能的多少和創(chuàng)造價值的大小，這一部分作為員工主要的收入內(nèi)容，必然應(yīng)該是具有穩(wěn)定性的、定期的基本回報的特點(diǎn)。

在企業(yè)薪金報酬整個體系中，它是最為基礎(chǔ)的收入報酬。由于企業(yè)人力資源在企業(yè)中的不同性質(zhì)，因而其基本薪酬的表現(xiàn)形式也大不相同。

1.2.2　可變薪酬

可變薪酬和基本薪酬最大的區(qū)別是它融入了獎勵回報一個動態(tài)核心組合。所以對于靜態(tài)的一成不變的薪酬來說，它為企業(yè)達(dá)成更高層的業(yè)績指標(biāo)起到更大的吸引力和激勵力。通過動態(tài)可變的薪金模式，企業(yè)可以根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展動態(tài)和情況，在帶動員工工作熱情的前提下，以提高整體企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)下控制成本滿足員工。

1.2.3　間接薪酬或員工福利與服務(wù)

企業(yè)判斷間接薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不以員工為企業(yè)付出多少時間與知識，它是企業(yè)的所有人都需要擁有的，它為員工在停止工作以后帶來的一種生活基本保障。我們所說的間接福利一般的表現(xiàn)形式不局限于貨幣，而是多種多樣比如：實(shí)物及服務(wù)方式所存在。

2　薪酬的功能

2.1　補(bǔ)償功能　一個員工到企業(yè)工作就是為自己的生活提供類似于保證溫飽、再次獲得教育等基本的物質(zhì)基礎(chǔ)。

2.2　激勵功能　薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

2.3　調(diào)節(jié)功能　主要體現(xiàn)一般從以下兩方面進(jìn)行理解：一是員工的能力及知識表現(xiàn)方式，主要應(yīng)該從其被安排及從事的崗位中表現(xiàn)出來；二是促進(jìn)員工主動調(diào)整自己的知識與能力結(jié)構(gòu)，使之與崗位要求相一致，企業(yè)可以通過薪酬政策調(diào)整來引導(dǎo)員工與崗位之間的合理配置。

2.4　效益功能　企業(yè)付給員工的不僅僅是暫時的報酬，它短時間段內(nèi)是來彌補(bǔ)員工所付出的勞動消耗，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)可以看到其無限的增長潛力，會為促進(jìn)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)帶來更多的效益的實(shí)現(xiàn)而存在。

2.5　人力資源管理功能　通過薪酬的比較，員工可以評價自己對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，在一定程度上滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需要。

3　激勵性薪酬體系設(shè)計原則

3.1　滿足員工公平感為原則　眾所周知人們總是喜歡將自己的收入與他人做一定的對比，雖然小小的心理行為卻可以影響其在工作中的表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。所以一個管理良好的企業(yè)都會關(guān)注薪酬激勵中公平感的不可忽視的作用，它可以使員工的心理存在滿滿的知足感，而且全身心的投入到工作中發(fā)揮熱情與能力，最終體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)及業(yè)績層次。公平感的表現(xiàn)存在于結(jié)果及分配過程之中，哪一個方面存在缺陷都會讓公平感不復(fù)存在。

3.2　以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則　有人認(rèn)為員工的低工資與企業(yè)的高收工存在不可忽視的辯證關(guān)系。從員工角度出發(fā)來說，應(yīng)該盡量根據(jù)其付出多少給予適當(dāng)?shù)膱蟪杲Y(jié)果；從企業(yè)角度出發(fā)則是，根據(jù)企業(yè)發(fā)展具體程度及情況來采取最佳管理方式，以節(jié)約成本、提高企業(yè)的競爭能力的前提下，讓員工發(fā)揮最大工作積極性。這需要從企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、多個薪酬制度組合相協(xié)調(diào)等多個因素入手。

3.3　成本經(jīng)濟(jì)原則　是不是正如“員工希望薪酬越高越好，企業(yè)希望薪酬越低越好”這個說法一樣呢？其實(shí)分析結(jié)果并非如此簡單，天外有天的道理告訴我們，再高的薪水并不一定會吸引優(yōu)秀有志人才。企業(yè)在制定自身薪金標(biāo)準(zhǔn)的時候，既要給予員工對等的滿足成本效益的薪金，又要符合企業(yè)自身的發(fā)展方向及支出能力，考慮是否可以收回更多的經(jīng)濟(jì)效益是必要且關(guān)鍵的。

3.4　激勵原則　激勵原并不是盲目存在的，是要考慮到產(chǎn)出是否可以收回，并且激發(fā)更多的無窮潛力的。貢獻(xiàn)及報酬應(yīng)該公平相掛鉤，那么獎勵就是用來激發(fā)更多的熱情來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更高層次的目標(biāo)。具體可以從細(xì)化并區(qū)分企業(yè)范圍內(nèi)不同等級的薪酬，嚴(yán)格按照所付出的能力與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任給予回報，這樣才能真正讓薪酬激勵行之有效。

3.5　科學(xué)性原則　企業(yè)的薪資管理不是可以簡單的效仿而來，具體的制定標(biāo)準(zhǔn)是需要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r、所處境況、經(jīng)營計劃等特殊情況而確定?？蓞⒖迹旱谝唬芊褚赃@個層次的薪資滿足優(yōu)秀員工的長久發(fā)展；其二，企業(yè)的支付能力；最后，能否以該薪資標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)企業(yè)早日完成最終的業(yè)績要求。

3.6　符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略原則　體現(xiàn)企業(yè)合理人性化的文化氛圍，有利于企業(yè)全面發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從薪資標(biāo)準(zhǔn)制定方面，具體情況下滿足員工的最迫切的要求是最佳表現(xiàn)形式。

4　激勵性薪酬影響因素

4.1　戰(zhàn)略和發(fā)展的因素　針對企業(yè)有不同的發(fā)展階段、不同的人才需求等眾多因素來說，一個好的薪酬體系應(yīng)該是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而出現(xiàn)的。對于人才這個概念，特別提出優(yōu)秀人才，作為一種重要核心資源，在影響企業(yè)組織管理、資源分配甚至是目標(biāo)成敗等方面都是一個不可忽視的關(guān)鍵因素。所以在提升企業(yè)強(qiáng)大競爭力的目標(biāo)中，合理高效的確定薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的重中之重。

4.2　文化因素　企業(yè)的文化是企業(yè)員工共同生存的環(huán)境，而環(huán)境的情況是員工能否長久停留、是否拼命配合工作的直接因素。從目前企業(yè)文化發(fā)展方向在薪資方面的體現(xiàn)，可以有以下結(jié)論：恰當(dāng)有效的工作文化，是企業(yè)追逐利潤、掌控資源獲得機(jī)遇、占據(jù)市場等一切外在目標(biāo)的前提，因?yàn)橹挥袑?nèi)部的人力資源管理到位才能完成外部更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。

5　中國工資制度設(shè)計發(fā)展的新趨勢

5.1　全面薪酬　1990年JohnEtropman第一次將新型工資理論公布于眾，它的核心理念就是全面薪酬計劃的想法?？傂匠臧▋?nèi)部和外部薪酬。這種新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改變傳統(tǒng)的以雇主為核心的薪資制度，而是將全部注意點(diǎn)轉(zhuǎn)換到員工身上。員工和雇主不再是一種支配被支配的危險關(guān)系，而是換成一種親密的合作伙伴關(guān)系，這種員工滿足在工資含量提升、自身有了參與權(quán)利；企業(yè)滿足在企業(yè)發(fā)展有了更忠實(shí)可靠的強(qiáng)大支撐，適合時宜的雙贏理念完成體現(xiàn)。

5.2　戰(zhàn)略性薪酬　戰(zhàn)略薪酬是指企業(yè)在做出工資決策及管理部屬的時候，能夠考慮內(nèi)外部環(huán)境中的機(jī)會和威脅，從而作出最適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，這最重要的目的是支持企業(yè)整體長期階段內(nèi)的方向目標(biāo)。

5.3　寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)　所謂寬帶薪酬（寬帶）是指將薪酬水平及變動范圍進(jìn)行更高層次的搭配，從而成為只有相對較少的工資等級和相應(yīng)的更廣泛的范圍。與傳統(tǒng)薪資組合存在的問題有著以下較大程度的改善：第一，其特征和功能支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；其二，引導(dǎo)員工重視發(fā)展個人技能和能力；第三，有利于工作輪換；第四，可以密切與勞動市場的供求變化；但寬帶薪酬在對個人評價上花更多的時間，它并不適用于所有組織，在專業(yè)化程度較低，功能多，跨職能流程的團(tuán)隊型組織是非常有用的。

5.4　以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系　20世紀(jì)90年代以來，技能工資制和收入共享系統(tǒng)發(fā)展迅速。傳統(tǒng)的以價值來考查貢獻(xiàn)量進(jìn)而分配報酬的行為已經(jīng)不合時宜，所以支持和鼓勵新型技能、知識等“投資”的薪資制度應(yīng)時而出。這就是很多企業(yè)為了更好的激勵員工，啟動了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收入分享制度的原因。這一政策的出發(fā)點(diǎn)是不僅降低成本，更加強(qiáng)了員工的歸屬感和團(tuán)隊意識。

5.5　雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化　長期的激勵較暫時性激勵來說是具有更強(qiáng)的吸引力的，其核心就是為了長久保住核心關(guān)鍵優(yōu)秀人才，創(chuàng)造一個團(tuán)結(jié)高效的企業(yè)核心團(tuán)隊。其主要方式有：各種股權(quán)股票的分配等。隨著企業(yè)發(fā)展及員工的增長需求來考慮，福利制度存在方式、支付方式等都出現(xiàn)了日益多樣化的特點(diǎn)。很多企業(yè)在根據(jù)國家、地方有關(guān)法律和政策規(guī)定的福利項(xiàng)目以外，還出現(xiàn)了更多人性化合理化的創(chuàng)新點(diǎn)，比如：從每個員工的自身情況出發(fā)，為他們設(shè)計更有實(shí)用性、靈活性的福利獎勵制度。不再古板的硬性規(guī)定，讓員工有了更多權(quán)利去進(jìn)行選擇，勢必讓員工更加企業(yè)歸屬感，同時工作積極性的增長是毫無疑問的，對于企業(yè)競爭力的提高也是必然結(jié)果。但這種制度設(shè)計的難度較大，管理的難度和費(fèi)用都較高。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及無線通訊的發(fā)展進(jìn)程，比如：工作家庭化、彈性工作制和虛擬企業(yè)也成為一種新型工作方式和選擇?？上攵罱K構(gòu)建一個全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代培育核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]林美鳳，胡擁兵.淺析民辦高校薪酬體系改革的思路[J].價值工程，2011（34）.

篇10

【論文摘要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須全面推進(jìn)社會建設(shè)的各個方面，和諧文化是和諧社會的重要組成部分，和諧圖書館的創(chuàng)建，對于構(gòu)建社會主義和諧社會具有重大而深遠(yuǎn)的意義。

總書記在十七大報告中指出摘要：“要按照中國特色社會主義事業(yè)總體布局，全面推進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，政治建設(shè)，文化建設(shè)，社會建設(shè)，促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的各個環(huán)節(jié)，各方面相協(xié)調(diào)?！奔訌?qiáng)社會主義文化建設(shè)是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求，也是和諧社會的一個重要方面，和諧圖書館的創(chuàng)建，是和諧文化的重要組成部分，對于構(gòu)建社會主義和諧社會，起著極其重要的功能。和諧圖書館的創(chuàng)建，必須保證四個方面的和諧。

一、館員之間人際關(guān)系的和諧

人際關(guān)系是人和人之間在活動過程中所表現(xiàn)出來的直接的心理上的關(guān)系或心理上的距離，反映了個人或群體尋求滿足其社會需要的心理狀態(tài)。人際關(guān)系的和諧是構(gòu)建和諧圖書館的十分重要的因素。人的和諧是社會和諧的支撐點(diǎn)，沒有人和人之間的和諧，社會和諧就無從談起。沒有圖書館員之間的和諧，就沒有圖書館人際關(guān)系的和諧，也就沒有圖書館的和諧。在圖書館內(nèi)部，人和人之間應(yīng)當(dāng)互相尊重、少說多做，不利于團(tuán)結(jié)的話不說，不利于團(tuán)結(jié)的事不做；和人為善，坦誠相待；搞好團(tuán)隊協(xié)作，減少內(nèi)耗，提高隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力，努力創(chuàng)造和諧的、融洽的、良好的人際關(guān)系。

二、館員和讀者之間的和諧

館員和讀者之間的關(guān)系是圖書館中一種最重要的人際關(guān)系，是讀者和館員在為滿足讀者閱讀需要的互動過程中所建立的一種關(guān)系。黨校圖書館所面向的主要讀者對象是各級黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，他們都是各條戰(zhàn)線上的領(lǐng)導(dǎo)骨干，有較高的素質(zhì)和能力，在社會上有一定的影響力。因此，做到館員和讀者之間的和諧更為重要。

1.樹立“讀者第一”的服務(wù)理念

樹立“讀者第一”的服務(wù)理念是做好讀者工作的基礎(chǔ)。在建立和讀者關(guān)系的過程中應(yīng)注重以下新問題摘要：一是和讀者相處時善于協(xié)調(diào)關(guān)系，善于把自己和讀者換位思索，推己及人，將心比心，善待讀者，將讀者看作是自己的朋友，真正急讀者所急，最大限度的滿足讀者需要。二是注重對讀者的教育和引導(dǎo)，及時向讀者宣傳館藏情況，幫助讀者了解圖書館信息資料，讓讀者及時快速查閱到有用的信息；同時，引導(dǎo)讀者培養(yǎng)愛書、讀書的良好心態(tài)，爭取更多的潛在讀者。三是當(dāng)館員和讀者發(fā)生沖突或矛盾時，不能急躁，冷靜分析，找出解決新問題的方法，制定出應(yīng)對辦法，及時制止因圖書館本身行為失誤而導(dǎo)致讀者不滿的情況發(fā)生；同時，要通過思想政治工作、紀(jì)律約束、道德規(guī)范、輿論監(jiān)督等多種手段對圖書館員工的行為進(jìn)行科學(xué)的教育和管理。

2.為讀者提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

如何和諧的和讀者相處，具體的做法不盡相同，但其宗旨不外“服務(wù)”二字。新時期，黨校圖書館的服務(wù)內(nèi)容不斷豐富，服務(wù)方式漸趨多樣化，服務(wù)功能日益增強(qiáng)，服務(wù)領(lǐng)域不斷拓寬。服務(wù)方式從單一走向多樣，從被動轉(zhuǎn)向主動。面對圖書館事業(yè)出現(xiàn)的新情況、新變化，我們只有及時調(diào)整服務(wù)的內(nèi)容和方式，積極主動的為讀者提供便捷的服務(wù)，才能滿足不同層次讀者的不同要求。如摘要：實(shí)行工作人員掛牌服務(wù)制度，設(shè)立監(jiān)督電話和讀者監(jiān)督信箱，為部門出謀獻(xiàn)策等服務(wù)辦法，為讀者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以最短的時間、最高的效率滿足讀者信息資源的需求。

3.善于和讀者溝通

黨校圖書館面對的讀者是黨校學(xué)員和教師，他們有豐富的知識功底和文化素養(yǎng)，所以圖書館工作人員應(yīng)樹立起拜讀者為師的觀念，工作中虛心向他們學(xué)習(xí)和求教，聽取老師、學(xué)員對圖書館服務(wù)工作的意見和建議，促進(jìn)服務(wù)工作不斷邁上新臺階。高質(zhì)量的服務(wù)最輕易和讀者進(jìn)行溝通，反饋的信息可為改進(jìn)圖書館服務(wù)工作，提高服務(wù)質(zhì)量，提供有益的參考。如此良性循環(huán)，既提高了整個圖書館工作的水平，又開拓了圖書館發(fā)展的途徑。

4.要有良好的為讀者服務(wù)的態(tài)度

圖書館是知識的寶庫，聰明的源泉，是讀者探索真理，追求知識的地方，應(yīng)該有一個美麗的環(huán)境、優(yōu)良的秩序、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。圖書館工作人員必須熱愛圖書、熱愛讀者、滿足讀者對圖書文獻(xiàn)的需求。千方百計地為讀者解決科研、學(xué)習(xí)和工作中對圖書資料的需求，是圖書館神圣而光榮的工作，又是其樂無窮的事情。要想做到這一點(diǎn)，首先必須熟悉圖書，了解圖書，提高自身的業(yè)務(wù)水平。其次，要有良好的工作態(tài)度。在工作中對讀者有了熱愛之情，能急讀者之急，就會養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)和熱情的服務(wù)態(tài)度，就會不斷創(chuàng)新，不斷產(chǎn)生新的服務(wù)效果，就會不斷開創(chuàng)出新的局面。那種對讀者采取官氣十足，處事橫行的行為都是一種不道德的現(xiàn)象。

三、館員和環(huán)境的和諧

保護(hù)館員，關(guān)愛館員身體健康，努力改善辦公條件，優(yōu)化辦公環(huán)境，配備必須的勞動用品，為館員提供勞動保護(hù)，防止職業(yè)病的侵害，是和諧圖書館的重要體現(xiàn)。圖書館除保證館員有一個美麗、舒適的工作環(huán)境外，還應(yīng)該為館員創(chuàng)造一個心情愉悅的心理環(huán)境。心情愉悅的心理環(huán)境、和諧的情感關(guān)系，良好的人際關(guān)系是管理的劑，因此，管理者在管理時要以人為本，時時處處體現(xiàn)人性、情感性、投入真誠的感情，將傳統(tǒng)的建章立制“硬”管理轉(zhuǎn)化為文化的“軟”管理，在圖書館內(nèi)部創(chuàng)造一種和諧的情感關(guān)系、融洽的人際關(guān)系。在館內(nèi)形成一種關(guān)心人、保護(hù)人、幫助人、尊重人的良好局面。對館員的工作給予支持，困難給予幫助，人格給予尊重，業(yè)績給予贊譽(yù)，成就給予物質(zhì)和精神上的獎勵；尊重館員的權(quán)利和價值，盡量給予他們施展才華的空間，只有館員從心理上感受到自己的人格受到了尊重，感受到處在一種民主和諧的工作氛圍中，才會從心上歸屬于圖書館，盡最大努力去完成任務(wù)。