導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇企業(yè)增加工資方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

常凱教授在參與這起罷工事件的處理和解決過(guò)程中所發(fā)揮的作用,為工會(huì)工作者在以后遇到其他類似事件的處理,樹(shù)立了一個(gè)典范。

廣東一家汽車零部件有限公司(以下簡(jiǎn)稱A公司)工人為爭(zhēng)取公平待遇,從今年5月17日開(kāi)始罷工,勞資雙方經(jīng)反復(fù)交涉,終于在6月初艱苦談判簽訂了勞資集體協(xié)議,罷工事件平靜落幕。

接受罷工工人委托

一天傍晚,常凱突然接到一個(gè)電話,一個(gè)南方口音的小姑娘在電話里說(shuō),她是A公司罷工工人談判代表團(tuán)的聯(lián)系人小李。“我們?cè)谶@次罷工中遇到許多法律問(wèn)題搞不清楚。資方的律師說(shuō)我們違法,我們認(rèn)為是他們違法,但不知如何反駁他們”,小李急切地說(shuō),“您是著名的勞動(dòng)法律專家,我們希望您能在法律上給我們以幫助。”

事出突然,但略作考慮之后,常凱決定接受罷工工人的請(qǐng)求,擔(dān)當(dāng)罷工工人的法律顧問(wèn)。同時(shí),他也明確向小李提出,只有接到工人們的正式的書(shū)面委托后,他才可以介入這次事件。

6月4日上午9點(diǎn)多,A公司工人傳真過(guò)來(lái)一份簡(jiǎn)要的正式委托書(shū):

因近期我公司停工事件中,勞方急需法律顧問(wèn)的援助和談判代表,經(jīng)勞方代表商量,一致決定現(xiàn)特委托中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所所長(zhǎng)、勞動(dòng)人事學(xué)院教授常凱,作為我公司勞方法律顧問(wèn)兼談判代表。

特此聲明!

委托人:勞方

委托日期:2010年6月4日

其下為簽名,簽名者一共有8位。小李打來(lái)電話解釋說(shuō),因?yàn)樵S多代表不在班上,當(dāng)時(shí)只能聯(lián)系到這些代表簽名,但大家在電話中對(duì)委托一事均表示同意。

接到委托書(shū)后,常凱立即乘飛機(jī)奔赴A公司,以工人法律顧問(wèn)的身份,參加下午3點(diǎn)開(kāi)始的談判。因?yàn)檫@次談判將決定這次勞資集體爭(zhēng)議的走向,是和平解決還是擴(kuò)大事態(tài),這次會(huì)議事關(guān)重要。

聯(lián)手確定談判原則

飛機(jī)降落在廣州白云機(jī)場(chǎng)的時(shí)候,已經(jīng)下午3點(diǎn)。談判就要開(kāi)始了,而A公司距離機(jī)場(chǎng)至少還有40分鐘的路程。汽車飛馳的路上,小李不斷地打電話來(lái),問(wèn)什么時(shí)候能趕到。常凱對(duì)她說(shuō),工人可以先談,但要通知企業(yè),勞方的法律顧問(wèn)馬上就會(huì)趕到談判現(xiàn)場(chǎng)。他特別提醒小李,將我們的行程事先告訴以調(diào)停人的身份出席談判的A公司總經(jīng)理。常凱希望,在介入談判前,能夠先和他做一些溝通。

接近4點(diǎn),常凱一行趕到A公司門口。大家先趕到談判場(chǎng)所旁邊的一間辦公室,總經(jīng)理正在那里等候?？吹匠P的到來(lái),他興奮地迎上來(lái)握手,又簡(jiǎn)單寒暄了幾句,就切入正題。

雖然對(duì)常凱能作為勞方法律顧問(wèn)出席談判,總經(jīng)理之前也頗覺(jué)意外,但仍希望能給談判帶來(lái)新的動(dòng)力。他已經(jīng)在勞資雙方之間斡旋了三天,顯然是由于勞累和壓力,雙眼布滿血絲。

常凱出示了罷工工人的委托書(shū),表示自己介入此次事件的身份只是法律顧問(wèn),而不是談判代表。因工人談判代表需要工人選舉產(chǎn)生,他作為法律顧問(wèn),將以法律為依據(jù),幫助和指導(dǎo)工人代表在談判中爭(zhēng)取自己的合法權(quán)益,并要理性對(duì)待談判,促成談判雙方的理解和妥協(xié),以便達(dá)成協(xié)議。

“通過(guò)談判來(lái)結(jié)束罷工對(duì)于勞方和資方都是一個(gè)明智的選擇。”常凱希望資方也能采取這種態(tài)度?？偨?jīng)理對(duì)此表示贊同,并說(shuō),經(jīng)過(guò)他的斡旋,企業(yè)已經(jīng)提出一個(gè)新的增加工資的方案。目前這個(gè)方案已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了當(dāng)?shù)貦C(jī)械行業(yè)的平均工資水平,但工人似乎還不能接受。他認(rèn)為這個(gè)方案已經(jīng)是資方的底線了。而且,作為一家大型企業(yè)的老總,他也擔(dān)心,如果A公司工人的工資提高得過(guò)多,將會(huì)影響整個(gè)行業(yè)的工資,企業(yè)很擔(dān)心最終承擔(dān)不起。下一步如何進(jìn)行,他也感到很為難。

常凱對(duì)總經(jīng)理的擔(dān)憂表示理解,但他認(rèn)為,地區(qū)的平均工資當(dāng)然是一個(gè)參照,但具體到A公司,工資水平應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況,由雙方來(lái)談判確定?？偨?jīng)理對(duì)此表示認(rèn)同。在此基礎(chǔ)上,兩人又具體商議了增加工資方案的細(xì)節(jié)內(nèi)容,約定下一步的談判以此為基礎(chǔ),爭(zhēng)取勞資雙方在互相理解的基礎(chǔ)上獲得一致。

隨著大家達(dá)成一些共識(shí),雙方對(duì)于談判前景更有了信心?？偨?jīng)理希望常凱的介入促使談判最后成功,常凱回應(yīng)說(shuō):“我相信談判一定成功。到時(shí)你要請(qǐng)客的吆!”兩人擊掌為約,一起走進(jìn)了談判會(huì)場(chǎng)。

企業(yè)老總兼斡旋人與勞方法律顧問(wèn)在談判原則上的一致,為談判的進(jìn)展奠定了基礎(chǔ)。

勞資雙方的談判陣容

談判現(xiàn)場(chǎng),政府勞動(dòng)部門的代表,當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障局局長(zhǎng)坐在中間位置,作為中間方主持會(huì)議。兩旁分別為勞方和資方談判人員。雙方各派5名談判代表,其中一人為首席代表。

勞方從四個(gè)車間三個(gè)班次的工人中推選出代表30人,其中首席談判代表為現(xiàn)A公司管理科長(zhǎng)兼工會(huì)主席吳和先生,這是政府勞動(dòng)部門建議的。其理由是,法律規(guī)定企業(yè)集體談判應(yīng)由工會(huì)代表工人,盡管罷工工人提出了“重整工會(huì)”的要求,但是在現(xiàn)工會(huì)沒(méi)有重整之前,讓現(xiàn)任工會(huì)主席作為談判代表,可以保證談判程序和結(jié)果的合法性。談判工人代表團(tuán)認(rèn)可接受了這一建議。

另外4個(gè)談判代表是從30名代表中選出的,其他26名代表列席會(huì)議。這些工人都是一線工人,大部分是90后,中專學(xué)歷。

常凱的第一印象是,工人代表有著罷工工人的強(qiáng)力支持,但對(duì)于談判技巧和談判策略并不熟悉,很多人臉上還沒(méi)有脫去年輕人特有的稚氣。很顯然,談判中的雙方所擁有的專業(yè)資源,處于一種很不對(duì)等的狀態(tài)。

關(guān)于談判,常凱對(duì)工人說(shuō),必須講究策略,在瞄準(zhǔn)最高目標(biāo)的同時(shí),也要有心中的底線。因?yàn)檎勁惺峭讌f(xié)的過(guò)程,如果雙方都固執(zhí)己見(jiàn),談判就不可能成功。大家已經(jīng)堅(jiān)持這么長(zhǎng)時(shí)間,資方能坐下來(lái)與勞方談判,這已經(jīng)是巨大的成果。

“我們要盡力爭(zhēng)取更高的工資增長(zhǎng),但也必須考慮到企業(yè)的接受程度”,常凱說(shuō),“關(guān)鍵是資方必須承認(rèn)工人的地位和權(quán)利?！惫と藢?duì)此表示認(rèn)同。

一段“罷工”插曲

正在這時(shí)候,廠房有消息傳來(lái):由于遲遲等不到談判的結(jié)果,變速箱組裝車間工人停產(chǎn)了。當(dāng)時(shí)是下午5點(diǎn)左右,談判已進(jìn)行兩個(gè)小時(shí)。這一意外使得談判場(chǎng)上的人們面面相覷,氣氛馬上緊張起來(lái)。

工人代表由于對(duì)談判方案意見(jiàn)不一,在如何處置這次罷工問(wèn)題上,也莫衷一是。

常凱對(duì)工人代表說(shuō):按照國(guó)際慣例,在集體談判進(jìn)行過(guò)程中,工人絕對(duì)不能罷工,這種罷工在規(guī)則和法律方面都是不允許的?！斑@一點(diǎn)必須明確,我們應(yīng)該組織工人馬上恢復(fù)生產(chǎn),否則談判將前功盡棄?！鄙罡写藭r(shí)需要態(tài)度明確地說(shuō)服工人,常凱說(shuō),“作為勞方法律顧問(wèn),要負(fù)責(zé)保證談判的秩序,大家必須要聽(tīng)從我的意見(jiàn)?！?/p>

絕大部分代表同意了。馬上,幾名代表回到變速箱組裝車間,把常凱及談判代表的意見(jiàn)告訴了車間里的工人,要求他們立刻恢復(fù)生產(chǎn)。很快,機(jī)器開(kāi)動(dòng),工人復(fù)工了。

一場(chǎng)虛驚過(guò)去,談判繼續(xù)進(jìn)行。

第二輪談判開(kāi)始后,勞方不斷提出意見(jiàn)。但是這些代表都是臨時(shí)聚在一起,對(duì)于談判并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)和計(jì)劃,只是各自表達(dá)自己的意見(jiàn)。訴求不一而足。對(duì)于勞方的意見(jiàn),資方也無(wú)法立即答復(fù)。雙方只能再次休會(huì),勞資雙方回到自己的獨(dú)立空間繼續(xù)討論,以期形成清晰完整的方案。

常凱召集大家坐下來(lái),告訴他們,目前的問(wèn)題是意見(jiàn)過(guò)于散亂,因此必須調(diào)整策略。首先要明確主要的訴求,解決最主要的問(wèn)題;其次要明確意見(jiàn)表達(dá)的程序。如果大家無(wú)法取得一致意見(jiàn),需要通過(guò)投票決定,少數(shù)服從多數(shù)。另外,關(guān)于談判的具體策略和技術(shù)也要明確。

關(guān)于主要訴求。代表們經(jīng)商討整理出四個(gè)主要問(wèn)題。一是工資總額問(wèn)題;二是工資增加的部分是作為獎(jiǎng)金,還是加入基本工資;三是工齡工資問(wèn)題;四是重組工會(huì)。

常凱做了一個(gè)簡(jiǎn)要的分析。首先,重組工會(huì)是工人自己的事情,沒(méi)有必要經(jīng)資方同意。至于工齡工資問(wèn)題,年功序列工資制度是此外企勞動(dòng)制度最基本的特色,可以提出在中國(guó)實(shí)行,但沒(méi)有具體的試行方案,建議這個(gè)問(wèn)題在這次會(huì)上提出議案,留待下次談判解決。這次談判最重要的應(yīng)該是第一和第二個(gè)問(wèn)題,即工資增長(zhǎng)問(wèn)題。

增加的薪酬如果計(jì)入獎(jiǎng)金,拿到手的工資總數(shù)會(huì)多56元,但作為基本工資則會(huì)擴(kuò)大工資基數(shù)。所以在這個(gè)問(wèn)題上,代表們意見(jiàn)分歧。最后決定投票決定。30個(gè)代表,按照意見(jiàn)不同分別站在兩邊,棄權(quán)者站在中間。表決結(jié)果,同意加入基礎(chǔ)工資的占絕大多數(shù),按照少數(shù)服從多數(shù)的原則,選定這一方案。

關(guān)于談判策略,常凱教授提出的意見(jiàn)也得到了大家的認(rèn)同。這就是,在資方同意增加的500多元中,要盡力爭(zhēng)取更多地作為基礎(chǔ)工資。對(duì)此,要有一個(gè)爭(zhēng)取的目標(biāo),但也要有一個(gè)底線。談判就是討價(jià)還價(jià),所提的目標(biāo)只是要價(jià),對(duì)方也要壓價(jià)。要據(jù)理力爭(zhēng),堅(jiān)持底線。在此基礎(chǔ)上,大家確定了具體方案,由總經(jīng)理和常凱先與資方非正式溝通。

資方在另一間屋子里。常凱和斡旋人走過(guò)去,提出了勞方的加薪方案。資方談判代表耳語(yǔ)幾句之后,沒(méi)提任何意見(jiàn),完全同意這個(gè)方案。他們看起來(lái)非常疲憊,目的也很明確――盡快簽訂勞資集體協(xié)議,結(jié)束罷工。

結(jié)果如此順利,出乎工人代表們的意料。當(dāng)常凱回到工人代表的房間向大家報(bào)告這一消息后,他們都?xì)g呼起來(lái)。

順利簽訂集體合同

第三輪談判正式開(kāi)始后,工人代表正式提出增資方案:1544元(原工資)+300元(基本工資)+66元(獎(jiǎng)金補(bǔ)貼)+134元(年終獎(jiǎng)金)。這一方案企業(yè)方正式表示接受。并且,具體實(shí)施時(shí)間回溯到5月份――也就是工人罷工的當(dāng)月,關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間和方式,也達(dá)成一致意見(jiàn)。工齡工資問(wèn)題也被提出,資方同意作為下一次談判的議題。

大功即將告成,會(huì)議主持人最后問(wèn)雙方還有沒(méi)有提議。常凱代表勞方提出,資方對(duì)罷工工人不得追究責(zé)任,參加罷工不能影響工人今后的職位提升和發(fā)展,這是解決罷工問(wèn)題的國(guó)際慣例,應(yīng)該明確地寫入?yún)f(xié)議。對(duì)此,資方表示可以接受,將資方不追究停工的工人的責(zé)任寫入?yún)f(xié)議。

常凱進(jìn)一步提議,勞資雙方應(yīng)以此為契機(jī),在法制的基礎(chǔ)上,建立工資增長(zhǎng)行勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,通過(guò)制度來(lái)解決勞資矛盾,在保證工人合法權(quán)益的基礎(chǔ)上,促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

會(huì)議主持人宣布打印協(xié)議文本,簽字生效。在頻頻的閃光燈下,勞方和資方兩名首席代表共同在協(xié)議書(shū)上簽字。其后,勞資雙方談判代表以及法律顧問(wèn)、斡旋人和政府代表共同留影紀(jì)念。

此時(shí),已是6月4日晚上9點(diǎn)多,距談判開(kāi)始時(shí)間已過(guò)去6個(gè)小時(shí)。延續(xù)十余天的集體勞資爭(zhēng)議宣告結(jié)束。

是什么促成了談判成功?

篇2

[關(guān)鍵詞] IT企業(yè)薪酬體系激勵(lì)

近幾年來(lái)，我國(guó)信息技術(shù)發(fā)展迅速，國(guó)內(nèi)一批實(shí)力較強(qiáng)的綜合性IT企業(yè)相繼涌現(xiàn)，一些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)，抓住市場(chǎng)機(jī)遇并顯現(xiàn)出強(qiáng)大的生命力。但I(xiàn)T業(yè)的高技術(shù)與快速發(fā)展的特性也給IT業(yè)的薪酬管理帶來(lái)一定的難度，這是由IT企業(yè)本身的特性決定的。IT的高科技含量與快速發(fā)展的現(xiàn)狀不但造成了對(duì)人才的高需求，而且造成目前人才的高流動(dòng)率。高端的人才需求與人才的快速流動(dòng)給IT企業(yè)薪酬管理帶來(lái)的困難，已成為國(guó)內(nèi)一些IT業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的主要問(wèn)題

1.薪酬決定模式不科學(xué)

許多IT企業(yè)初創(chuàng)期規(guī)模小，人員數(shù)量不多，單位的薪酬水平高低缺乏合理的依據(jù)，往往是靠老板根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的估計(jì)來(lái)確定員工薪酬。還有一些IT企業(yè)雖然已經(jīng)初具規(guī)模，掌握了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)并擁有一定的市場(chǎng)，卻重業(yè)務(wù)輕管理，不設(shè)置專門的人力資源管理部門，對(duì)IT市場(chǎng)的薪酬水平缺乏了解，薪酬的確定帶有一定的盲目性。因?yàn)槠涿つ啃?，企業(yè)總是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，從而導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪、不斷跳槽的現(xiàn)狀，當(dāng)然也在相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。

2.IT人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

IT市場(chǎng)上精英人才的頻繁跳槽，一直是令大多數(shù)IT企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題。據(jù)調(diào)查IT業(yè)人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。由于IT業(yè)發(fā)展迅速，一些企業(yè)一旦缺人，就會(huì)到市場(chǎng)上高薪挖人，從而導(dǎo)致人才高流動(dòng)。此外，多數(shù)IT人都認(rèn)為他們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)會(huì)有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是中高層管理者和從事銷售和市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有豐富的管理和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，一旦覺(jué)得薪酬不夠合理或發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)，即會(huì)脫離原來(lái)的企業(yè)。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性

隨著規(guī)模的擴(kuò)大，IT企業(yè)內(nèi)部必定會(huì)增加新的職位，但許多企業(yè)沒(méi)有根據(jù)各個(gè)職位的職位評(píng)估結(jié)果來(lái)確定新增職位的報(bào)酬，尤其是一些高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員所拿報(bào)酬相當(dāng)于普通職工的幾倍，其高薪不能讓其他員工覺(jué)得合理有據(jù)，而給這些人才以低薪又不能將其留住。

4.薪資方案過(guò)于單一

目前，一些IT業(yè)的薪資方案主要考慮貨幣因素,但I(xiàn)T企業(yè)員工相對(duì)來(lái)說(shuō)工資水平較高，單一的薪資已不足以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)更多地考慮激勵(lì)性因素，如職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、帶薪休假等。

二、我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)方面問(wèn)題的產(chǎn)生原因分析

我國(guó)IT企業(yè)的薪酬管理之所以存在以上的各種問(wèn)題，原因可以概括為以下幾點(diǎn)：

1．薪酬制度不健全，導(dǎo)致薪酬的確定缺乏合理的依據(jù)和薪酬的內(nèi)部不公平

一些IT企業(yè)缺乏嚴(yán)密的薪酬制度，還有一些企業(yè)雖然有薪酬制度，但卻沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行。員工薪酬的制定應(yīng)以由崗位分析和崗位評(píng)價(jià)確定的崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，并嚴(yán)格按照企業(yè)的薪酬制度執(zhí)行?，F(xiàn)實(shí)中一些IT企業(yè)并沒(méi)有按上述去做，導(dǎo)致薪酬的制定缺乏科學(xué)、合理的依據(jù)，造成員工對(duì)薪酬制度的不滿。

2.缺乏薪酬市場(chǎng)調(diào)查，導(dǎo)致薪酬水平高低的確定不合理

企業(yè)薪酬水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引和保留優(yōu)秀人才。一些IT企業(yè)確定薪酬水平時(shí)并不進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，而是根據(jù)對(duì)同行業(yè)薪酬水平的大概了解，使制訂出的薪酬水平過(guò)高或過(guò)低與同行業(yè)的市場(chǎng)水平，造成員工的頻繁跳槽，也不利于提高企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.過(guò)多的關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

多數(shù)IT企業(yè)往往非常關(guān)注貨幣性薪資對(duì)員工工作的補(bǔ)償，忽視了員工對(duì)非貨幣性補(bǔ)償?shù)男枰?，造成企業(yè)薪酬方案過(guò)于單一。對(duì)于收入水平已相對(duì)較高的大多數(shù)IT企業(yè)的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用大于經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的作用。

三、我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)方面問(wèn)題之解決對(duì)策

要有效的解決我國(guó)IT企業(yè)薪酬管理中存在的種種問(wèn)題，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面。

1.建立寬幅（帶）薪酬結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的薪酬制度是為了適應(yīng)傳統(tǒng)的多層次、等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)和高度細(xì)化的組織分工的要求。隨著組織創(chuàng)新和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，扁平化的組織結(jié)構(gòu)逐漸取代了傳統(tǒng)的多層次、等級(jí)化的組織結(jié)構(gòu)，20世紀(jì)以后逐漸興起的IT業(yè)作為新興經(jīng)濟(jì)的代表，其組織結(jié)構(gòu)也不例外的逐漸扁平化，因此需要一種新型的薪酬制度與之相適應(yīng)，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是在這種基礎(chǔ)上應(yīng)運(yùn)而生的。

所謂的寬幅薪酬結(jié)構(gòu)是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及同一等級(jí)的薪酬幅度進(jìn)行重新組合，將多層次、多等級(jí)、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)，使工作成績(jī)較好的職工有較大的薪酬上升空間。

寬幅薪酬制度具有明顯優(yōu)點(diǎn)。首先，它有利于引導(dǎo)員工將個(gè)人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升，轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力。其次，寬幅薪酬制度淡化了員工職位等級(jí)觀念，弱化了組織內(nèi)部員工之間爭(zhēng)奪頭銜、等級(jí)和職位的非良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。再次，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有效的解決了組織內(nèi)中高層職位數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工通過(guò)努力工作同樣可以拿到與上級(jí)相同的工資，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。

寬幅薪酬制度已在歐美許多國(guó)家盛行，IBM公司原來(lái)的薪酬系統(tǒng)包括5000多種職位和24個(gè)薪酬等級(jí)，幾年前，當(dāng)公司開(kāi)始從占據(jù)本行業(yè)的主導(dǎo)地位逐漸轉(zhuǎn)入危急時(shí)期，便對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革?，F(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)中僅剩下1200個(gè)職位和10個(gè)變動(dòng)較大的薪酬等級(jí)。目前，寬幅薪酬制度正在逐漸被國(guó)內(nèi)IT企業(yè)所認(rèn)識(shí)和實(shí)踐，中國(guó)網(wǎng)通已從美國(guó)HAY公司引進(jìn)了寬帶薪酬管理模式。

2.重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)

所謂工作團(tuán)隊(duì)，是由致力于共同的宗旨和業(yè)績(jī)目標(biāo)、承擔(dān)一定職責(zé)、技能互補(bǔ)的異質(zhì)成員組成的群體。JIT、敏捷制造、BRP等現(xiàn)代管理思想都指出并強(qiáng)調(diào)，未來(lái)的組織形式是充滿活力的“團(tuán)隊(duì)”，團(tuán)隊(duì)中的成員是具有多種技能的“多面手”，具有高度的自和決策柔性。目前,在IT業(yè)內(nèi)部以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正變得越來(lái)越流行，特別是在銷售人員、技術(shù)人員中間。因此，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。

3.雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化

雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化是與短期激勵(lì)相對(duì)而言的，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只關(guān)心一時(shí)一事。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下，我國(guó)知識(shí)型員工的離職率越來(lái)越高，跳槽現(xiàn)象更是越來(lái)越普遍。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)30歲以下的知識(shí)型員工中，平均每3年～4年就要更換一個(gè)工作單位，有的甚至一年以內(nèi)就會(huì)更換若干個(gè)單位。在高科技類型企業(yè)中，IT業(yè)的離職率幾乎可以說(shuō)是最高的，員工離職的一個(gè)根本原因就是長(zhǎng)期激勵(lì)不足，一些IT業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)缺乏科學(xué)完備的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而導(dǎo)致員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)沒(méi)有合理的依據(jù)，使得對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。

讓員工分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)是實(shí)現(xiàn)雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、完善IT員工薪酬激勵(lì)制度的關(guān)鍵。IT業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的實(shí)質(zhì)并不在于給其提供收入水平的高低，而在于員工的智力資本參與企業(yè)剩余分配的程度。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，應(yīng)在對(duì)員工實(shí)施約束的同時(shí)，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。激勵(lì)的核心在于將員工對(duì)個(gè)人效用最大化的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求，解決這一問(wèn)題的根本方法就是讓員工持有企業(yè)股權(quán)，使企業(yè)所有者與員工共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，分享企業(yè)利潤(rùn)。

目前，我國(guó)很多IT企業(yè)都存在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺位的問(wèn)題，致使人力資源管理處于低效狀態(tài)，從而極大地影響了公司發(fā)展的后勁。但是，也有一部分優(yōu)秀的IT企業(yè)，如聯(lián)想、華為、方正、清華同方等開(kāi)風(fēng)氣之先，向其高級(jí)管理人員授予了股票期權(quán)，還有一些企業(yè)為了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、送紅股等手段、讓員工參與分享經(jīng)營(yíng)成果。

4.薪酬與績(jī)效掛鉤

單純的高薪并不能起到最有效的激勵(lì)作用，尤其是對(duì)于IT業(yè)的知識(shí)型員工，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的考核體系，并建立正確運(yùn)用考核結(jié)果的機(jī)制，將考核結(jié)果與員工的晉升、提薪及各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，企業(yè)應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果為企業(yè)報(bào)酬的合理化提供決策基礎(chǔ)，使企業(yè)的報(bào)酬體系更公平化、客觀化，具有良好的激勵(lì)作用。

在摩托羅拉公司中，每一位員工的薪酬都與其績(jī)效評(píng)估結(jié)果緊密聯(lián)系。公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告表(scorecard）是參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定的，各個(gè)部門都參照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制定員工的工作目標(biāo)，個(gè)人工作目標(biāo)包括以下幾方面：長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標(biāo)、財(cái)政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴關(guān)系、客戶關(guān)注程度、信息分析能力等。員工在工作中有一個(gè)聯(lián)系緊密的合作伙伴，稱之為keyworkpartner,他們彼此之間能夠互相推動(dòng)工作。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使員工的考核能達(dá)到360度。摩托羅拉的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估每季度進(jìn)行一次，將員工的工作成績(jī)與工作目標(biāo)相對(duì)照進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況，決定員工的薪酬漲幅。

從上可見(jiàn)，摩托羅拉非常重視將員工的薪酬和工作業(yè)績(jī)考核情況相結(jié)合，這一點(diǎn)值得我國(guó)IT企業(yè)借鑒。

5.泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其《薪酬方案》一書(shū)中將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”的概念來(lái)表示。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人能力因素等統(tǒng)一起來(lái)，作為一個(gè)薪酬系統(tǒng)來(lái)考慮。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的工資形式，它的主要特點(diǎn)是：多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的理念，在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。

許多跨國(guó)公司都已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據(jù)雇員不同的需要來(lái)安排各種薪酬的比重。比如某個(gè)雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn)（因?yàn)樗渑嫉膯挝灰褳樗峁┝吮ｋU(xiǎn)），但對(duì)提高生活質(zhì)量(居家辦公或減少工作時(shí)間)更在意，它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬用于提高生活質(zhì)量。由于員工在不同的時(shí)期需求會(huì)發(fā)生變化，所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時(shí)間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資、晉升機(jī)會(huì)等方面的需求比重大一些，而年齡大的員工，則可能對(duì)間接工資、生活質(zhì)量等方面更加關(guān)注。

篇3

關(guān)鍵詞　新企業(yè)所得稅；　納稅籌劃；　思路

2007年3月16日我國(guó)頒布了新《企業(yè)所得稅法》，2007年12月6日國(guó)務(wù)院公布了與之配套的《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》，并于2008年1月1日正式施行。新《企業(yè)所得稅法》統(tǒng)一了內(nèi)、外資企業(yè)所得稅制度，促進(jìn)了統(tǒng)一、規(guī)范、公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境的建立。與此同時(shí)，新《企業(yè)所得稅法》還進(jìn)行了一系列的調(diào)整，適度降低了稅率，擴(kuò)大了稅前費(fèi)用扣除，將稅收優(yōu)惠政策從“以區(qū)域優(yōu)惠為主”調(diào)整為“以產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠為主、區(qū)域優(yōu)惠為輔”，以降低稅收負(fù)擔(dān)、調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和實(shí)現(xiàn)區(qū)域均衡發(fā)展。新《企業(yè)所得稅法》的巨大變化必然對(duì)稅收籌劃的方式產(chǎn)生重大影響，原利用內(nèi)外資企業(yè)差異、地區(qū)稅率差異等進(jìn)行稅收籌劃的方式已不再適用。作為追求利益最大化的企業(yè)主體，必須盡快地尋找新的籌劃思路，有效降低稅負(fù)。另外，新《企業(yè)所得稅法》還設(shè)置了預(yù)約定價(jià)安排、提供關(guān)聯(lián)方資料義務(wù)、防范資本弱化等反避稅條款。并加大了處罰力度。對(duì)補(bǔ)征稅款加收利息作了明確規(guī)定，這就要求企業(yè)在作稅收籌劃尤其是轉(zhuǎn)讓定價(jià)時(shí)。必須取得稅務(wù)機(jī)關(guān)的認(rèn)可，謹(jǐn)慎規(guī)劃，規(guī)避籌劃風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)所得稅的應(yīng)納稅額等于應(yīng)納稅所得額乘以稅率，要降低應(yīng)納稅額，應(yīng)先從降低稅率和應(yīng)納稅所得額入手，并充分利用稅收優(yōu)惠政策。

一、降低稅率

新企業(yè)所得稅法的稅率有四檔：基準(zhǔn)稅率25％和三檔優(yōu)惠稅率分別為10％、15％和20％(除直接減免稅額外)。在中國(guó)境內(nèi)未設(shè)立機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所或者雖設(shè)立機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所但取得的所得與其所設(shè)機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所沒(méi)有實(shí)際聯(lián)系的非居民企業(yè)取得的來(lái)源于中國(guó)境內(nèi)的所得(即預(yù)提所得稅)適用10％的優(yōu)惠稅率；國(guó)家需要重點(diǎn)扶持的高新技術(shù)企業(yè)適用15％的優(yōu)惠稅率；小型微利企業(yè)適用20％的優(yōu)惠稅率。企業(yè)應(yīng)盡可能創(chuàng)造條件以滿足優(yōu)惠稅率的標(biāo)準(zhǔn)。

(一)設(shè)立自主創(chuàng)新型高新技術(shù)企業(yè)

《實(shí)施條例》提高了高新技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。界定的首要條件是擁有“核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)”，認(rèn)定的具體指標(biāo)有：研發(fā)費(fèi)用占銷售收入的比例、高新技術(shù)產(chǎn)品收入占總收入的比例、科技人員占職工總數(shù)的比例等，體現(xiàn)了新稅法技術(shù)創(chuàng)新的導(dǎo)向。據(jù)此規(guī)定，企業(yè)所得稅籌劃的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)從籌劃高新企業(yè)的納稅地點(diǎn)轉(zhuǎn)移到自主創(chuàng)新、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力上來(lái)，設(shè)立自己的研發(fā)機(jī)構(gòu)，組建穩(wěn)定的研發(fā)隊(duì)伍，自主開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)，制定中長(zhǎng)期研發(fā)計(jì)劃。這既符合企業(yè)的發(fā)展需求。又符合新稅法的立法精神。

(二)小型微利企業(yè)的籌劃

對(duì)小型微利企業(yè)的界定，新《企業(yè)所得稅法》改變了過(guò)去僅以年度應(yīng)稅所得額為標(biāo)準(zhǔn)的做法，采用了應(yīng)納稅所得額、從業(yè)人數(shù)、資產(chǎn)總額三個(gè)指標(biāo)相結(jié)合的方式。具體認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：工業(yè)企業(yè)年度應(yīng)納稅所得額不超過(guò)30萬(wàn)元，從業(yè)人數(shù)不超過(guò)100人，資產(chǎn)總額不超過(guò)3000萬(wàn)元；其他企業(yè)，年度應(yīng)納稅所得額不超過(guò)30萬(wàn)元，從業(yè)人數(shù)不超過(guò)80人。資產(chǎn)總額不超過(guò)1 000萬(wàn)元。因此，小型企業(yè)在設(shè)立時(shí)首先需認(rèn)真規(guī)劃企業(yè)的規(guī)模和人數(shù)，規(guī)模較大時(shí)，可考慮分立為兩個(gè)獨(dú)立的納稅企業(yè)；其次要關(guān)注年應(yīng)稅所得額，當(dāng)應(yīng)稅所得額處于臨界點(diǎn)時(shí)，需采用推遲收入實(shí)現(xiàn)、加大扣除等方法，降低適用稅率。

(三)預(yù)提所得稅的籌劃

《實(shí)施條例》規(guī)定預(yù)提所得稅仍維持原1 0％的優(yōu)惠稅率，外國(guó)政府、國(guó)際金融組織的貸款利息免征企業(yè)所得稅。因此，僅有股息、租金等間接所得的非居民企業(yè)在境內(nèi)不應(yīng)設(shè)機(jī)構(gòu)場(chǎng)所，或取得的間接所得應(yīng)盡量不與境內(nèi)機(jī)構(gòu)、場(chǎng)所發(fā)生聯(lián)系，以享受優(yōu)惠稅率。

原稅法規(guī)定外國(guó)投資者從外商投資企業(yè)取得的利潤(rùn)或股息免征所得稅，但新《企業(yè)所得稅法》中將這些所得的稅率規(guī)定為10％，增加了稅收負(fù)擔(dān)。這部分非居民納稅人可以利用稅收協(xié)定進(jìn)行籌劃。根據(jù)新稅法的規(guī)定。同外國(guó)政府訂立的稅收協(xié)定與新稅法有不同規(guī)定的，依照協(xié)定辦理，這意味可以利用我國(guó)和其他國(guó)家或地區(qū)的稅收協(xié)定合理避稅。如。目前我國(guó)香港、科威特等國(guó)家和地區(qū)與我國(guó)的稅收協(xié)定約定：對(duì)股息不征稅或適用不超過(guò)5％的預(yù)提所得稅稅率：美國(guó)、加拿大等國(guó)與我國(guó)簽訂的稅收協(xié)議對(duì)股息適用不超過(guò)10％的預(yù)提所得稅稅率。非居民企業(yè)可以通過(guò)在上述國(guó)家或地區(qū)注冊(cè)，租用郵筒或信托公司等方式規(guī)避部分稅收。

二、合理增加準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目

新《企業(yè)所得稅法》放寬了成本費(fèi)用的扣除標(biāo)準(zhǔn)和范圍。從而擴(kuò)大了稅收籌劃的空間，成為新稅籌劃的重點(diǎn)。

(一)工資薪金籌劃

新《企業(yè)所得稅法》取消了計(jì)稅工資制度，規(guī)定企業(yè)實(shí)際發(fā)生的合理的職工工資薪金。準(zhǔn)予在稅前扣除，即工資從限額扣除轉(zhuǎn)變?yōu)槿~扣除。當(dāng)然，相應(yīng)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)的扣除限額也提高了。企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額215％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過(guò)部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。這意味著職工教育經(jīng)費(fèi)可全額扣除。盡可能多地列支工資薪金支出、擴(kuò)大稅前扣除應(yīng)是稅收籌劃的基本思想，可采用的措施有：1　提高職工工資，超支福利以工資形式發(fā)放；2　持內(nèi)部職工股的企業(yè)。把向職工發(fā)放的股利改為績(jī)效工資或年終獎(jiǎng)金；3　企業(yè)股東、董事等兼任管理人員或職工，將報(bào)酬計(jì)人工資；4　增加職工教育、培訓(xùn)I機(jī)會(huì)；建立工會(huì)組織，改善職工福利。在籌劃時(shí)應(yīng)注意職工工資需繳納個(gè)人所得稅，增加工資幅度時(shí)需權(quán)衡利弊，必要時(shí)可采用增加人數(shù)，提高退休金、住房公積金、增加職工福利等替代方案。

(二)廣告費(fèi)、業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)和業(yè)務(wù)招待費(fèi)籌劃

《實(shí)施條例》沒(méi)有區(qū)分廣告費(fèi)和業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)，規(guī)定企業(yè)發(fā)生的符合條件的廣告費(fèi)和業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)支出，不超過(guò)當(dāng)年銷售(營(yíng)業(yè))收入15％的部分，準(zhǔn)予扣除；超過(guò)部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。廣告費(fèi)扣除限額較以前的基本扣限2％和8％有所提高、業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)扣除限額較以前的5‰明顯提高，且可向以后年度結(jié)轉(zhuǎn)。因此，企業(yè)的部分宣傳完全可以不再通過(guò)廣告公司策劃，而是將自行生產(chǎn)或經(jīng)過(guò)委托加工的印有企業(yè)標(biāo)志的禮品、紀(jì)念品當(dāng)作禮品贈(zèng)送給客戶，以達(dá)到廣告的目的，同時(shí)又可降低成本。

新稅法規(guī)定企業(yè)發(fā)生的與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的業(yè)務(wù)招待費(fèi)支出，按照發(fā)生額的60％扣除，但最高不得超過(guò)當(dāng)年銷售(營(yíng)業(yè))收入的5％。即業(yè)務(wù)招待費(fèi)的扣除標(biāo)準(zhǔn)有所下降，且超支部分不得向以后年度結(jié)轉(zhuǎn)，因此籌劃時(shí)要特別關(guān)注業(yè)務(wù)招待費(fèi)的發(fā)生額。實(shí)務(wù)中業(yè)務(wù)招待費(fèi)與業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)部分內(nèi)容有時(shí)可以相互替代。一般情況下，外購(gòu)禮品用于贈(zèng)送應(yīng)作為業(yè)務(wù)招待費(fèi)，但如果禮品印有企業(yè)標(biāo)記，對(duì)企業(yè)的形象、產(chǎn)品有宣傳作用的，也可作為業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)；相反，企業(yè)因產(chǎn)品交易會(huì)、展覽會(huì)等發(fā)生的餐飲、住宿費(fèi)等也可以列為業(yè)務(wù)招待費(fèi)支出。因此，可以適當(dāng)規(guī)劃廣告費(fèi)、業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)的列支比例，當(dāng)其中某一項(xiàng)費(fèi)用超支時(shí)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。例如，當(dāng)業(yè)務(wù)招待費(fèi)可能超過(guò)限額時(shí)，則應(yīng)以業(yè)務(wù)宣傳費(fèi)名義列支。另外，企業(yè)可以通過(guò)改變經(jīng)營(yíng)方式，以自銷代替代銷、銷售公司分立等方式提高限額計(jì)算基礎(chǔ)。

(三)設(shè)立分公司的籌劃

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定。在我國(guó)境內(nèi)設(shè)立不具備法人資格營(yíng)業(yè)機(jī)構(gòu)的居民企業(yè)，應(yīng)當(dāng)匯總納稅。這意味著不具備法人資格的分支機(jī)構(gòu)必須和總機(jī)構(gòu)、其他分支機(jī)構(gòu)合并納稅。合并納稅可以互相彌補(bǔ)虧損，從而減輕整個(gè)企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)。當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要到外地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)時(shí)，可以先考慮設(shè)立分公司，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)初期發(fā)生虧損的可能性較大，合并納稅可使外地發(fā)生的虧損在總公司得到?jīng)_減，減輕了總公司的負(fù)擔(dān)。一旦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)走向正軌，產(chǎn)品打開(kāi)銷路，可以盈利時(shí)，應(yīng)考慮轉(zhuǎn)為子公司，在盈利時(shí)享受當(dāng)?shù)囟愂諆?yōu)惠政策。

(四)選擇會(huì)計(jì)政策

企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況自主選擇會(huì)計(jì)政策和會(huì)計(jì)處理方法。例如。存貨的核算方法包括個(gè)別計(jì)價(jià)法、先進(jìn)先出法、加權(quán)平均法等。因此，企業(yè)可以在通貨膨脹時(shí)采用加權(quán)平均法，提高當(dāng)期銷售成本。減少所得稅。同樣，折舊方法有直線法和加速折舊法兩種，在稅法允許的情況下，應(yīng)采用加速折舊法，使企業(yè)獲得延期納稅的好處，相當(dāng)于取得了一筆無(wú)息貸款。

三、降低收入

(一)推遲收入確認(rèn)的時(shí)間

新《企業(yè)所得稅法》根據(jù)銷售結(jié)算方式的不同，分別對(duì)收入確認(rèn)的時(shí)間作出了相應(yīng)的規(guī)定，一旦確認(rèn)收入。不管資金是否回籠，都要上繳稅款。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況選擇適當(dāng)?shù)匿N售結(jié)算方式。避免先墊支稅款，同時(shí)盡量推遲確認(rèn)銷售收入，以達(dá)到延緩納稅的目的。例如，在簽訂銷售合同時(shí)選擇分期收款銷售商品就可以合法地在不同時(shí)期確認(rèn)收入，實(shí)現(xiàn)遞延納稅。當(dāng)然，部分資金被客戶較長(zhǎng)時(shí)間占用也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，需權(quán)衡利弊；賒銷產(chǎn)品時(shí)盡量不開(kāi)具銷售發(fā)票。等收到貨款時(shí)才開(kāi)具銷售發(fā)票并確認(rèn)收入。以免墊支稅款。企業(yè)還應(yīng)特別注意臨近年終所發(fā)生的銷售收入確認(rèn)時(shí)點(diǎn)的籌劃。比如，采用直接收款銷貨時(shí)，可通過(guò)推遲收款時(shí)間或推遲提貨單的交付時(shí)間。把收入確認(rèn)時(shí)點(diǎn)延至次年，獲得延遲納稅的利益。

(二)盡量投資免稅收入

企業(yè)對(duì)外投資時(shí)應(yīng)設(shè)法增加免稅收入或低稅收入，可以考慮購(gòu)買免稅的國(guó)債或進(jìn)行直接投資。新稅法規(guī)定來(lái)自于所有非上市企業(yè)以及連續(xù)持有上市公司股票12個(gè)月以上取得的股息、紅利收入，給予免稅，不再實(shí)行補(bǔ)稅率差的做法。這將刺激企業(yè)直接投資的熱情，同時(shí)也給居民企業(yè)通過(guò)轉(zhuǎn)讓定價(jià)安排，將利潤(rùn)轉(zhuǎn)移到適用低稅率的關(guān)聯(lián)企業(yè)提供了籌劃空間。

四、合理利用稅收優(yōu)惠政策

(一)選擇投資方向

新《企業(yè)所得稅法》稅收優(yōu)惠的方向主要是：促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新和科技進(jìn)步、鼓勵(lì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)發(fā)展和節(jié)能環(huán)保、促進(jìn)公益事業(yè)、照顧弱勢(shì)群體等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)政策來(lái)調(diào)整投資和經(jīng)營(yíng)決策，如多上一些技術(shù)創(chuàng)新、節(jié)能節(jié)水、環(huán)保、農(nóng)業(yè)開(kāi)發(fā)等領(lǐng)域的項(xiàng)目。加大對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)的投入，充分享受稅法給予的節(jié)稅空間。

(二)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新

新《企業(yè)所得稅法》鼓勵(lì)自主技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)惠很多且力度大，主要規(guī)定有：技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得不超過(guò)500萬(wàn)元的部分，免征企業(yè)所得稅：超過(guò)500萬(wàn)元的部分。減半征收；企業(yè)開(kāi)發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開(kāi)發(fā)費(fèi)用，可以在據(jù)實(shí)扣除的基礎(chǔ)上，再加計(jì)扣除50％，不再受增長(zhǎng)達(dá)10％的限制；企業(yè)的固定資產(chǎn)由于技術(shù)進(jìn)步等原因，確需加速折舊的，可以縮短折舊年限或者采取加速折舊的方法。企業(yè)應(yīng)順勢(shì)而動(dòng)。充分利用這些優(yōu)惠政策。

(三)利用過(guò)渡期優(yōu)惠政策

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定。原享受低稅率優(yōu)惠政策的企業(yè)，在新稅法施行后5年內(nèi)逐步過(guò)渡到法定稅率；原享受“兩免三減半”、“五免五減半”等定期減免稅優(yōu)惠的企業(yè)，繼續(xù)按原稅收相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的優(yōu)惠辦法享受至期滿為止，但因未獲利而尚未享受稅收優(yōu)惠的，其優(yōu)惠期限從2008年度起計(jì)算；西部大開(kāi)發(fā)企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策將繼續(xù)執(zhí)行。因此，可繼續(xù)考慮在西部地區(qū)設(shè)立新企業(yè)，或通過(guò)與原企業(yè)合并的方式即“借殼”，以享受過(guò)渡期優(yōu)惠政策。

(四)合理選擇就業(yè)人員

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定：“企業(yè)安置殘疾人員的。在按照支付給殘疾職工工資據(jù)實(shí)扣除的基礎(chǔ)上，按照支付給殘疾職工工資的100％加計(jì)扣除”。如果企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)能將殘疾職工安排在合適的崗位上，就可以獲得減少稅負(fù)的好處。

五、其他方面

(一)納稅人身份的籌劃

新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定：“企業(yè)所得稅的納稅人包括居民企業(yè)和非居民企業(yè)。居民企業(yè)承擔(dān)全面納稅義務(wù)，就其境內(nèi)外全部所得納稅；非居民企業(yè)承擔(dān)有限納稅義務(wù)，僅就其來(lái)源于境內(nèi)的所得納稅?！毙露惙ú捎昧俗?cè)地和實(shí)際管理機(jī)構(gòu)所在地相結(jié)合的雙重標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷居民企業(yè)和非居民企業(yè)。注冊(cè)地標(biāo)準(zhǔn)較易確定，因此籌劃的關(guān)鍵是實(shí)際管理機(jī)構(gòu)所在地。實(shí)際管理機(jī)構(gòu)一般以股東大會(huì)的場(chǎng)所、董事會(huì)的場(chǎng)所及行使指揮監(jiān)督權(quán)力的場(chǎng)所等來(lái)綜合判斷?！秾?shí)施條例》將其定義為對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人員、賬務(wù)、財(cái)產(chǎn)等實(shí)施實(shí)質(zhì)性全面管理和控制的機(jī)構(gòu)。外國(guó)企業(yè)要想避免成為中國(guó)的居民企業(yè)，就要注意不僅要在國(guó)外注冊(cè)，而且還要把實(shí)際管理機(jī)構(gòu)設(shè)在國(guó)外，比如股東大會(huì)、董事會(huì)會(huì)議在外國(guó)舉行。在國(guó)外設(shè)立重大決策機(jī)構(gòu)等。

(二)間接抵免

篇4

一般來(lái)說(shuō)，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說(shuō)，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。

對(duì)于要約及與之對(duì)應(yīng)的承諾通過(guò)何種方式體現(xiàn)的問(wèn)題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書(shū)面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書(shū)面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

那么對(duì)于應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式而未采取書(shū)面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

根據(jù)《合同法》中“對(duì)應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒(méi)有以規(guī)定或者約定的書(shū)面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。

在我國(guó)眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書(shū)面形式（合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動(dòng)合同。

有關(guān)勞動(dòng)合同的形式與合同成立的關(guān)系

早在1995年施行的《勞動(dòng)法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。后來(lái)的《勞動(dòng)合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；同時(shí)又作出了人性化的規(guī)定：一個(gè)月的緩沖期。

一般情況下，勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系而進(jìn)行磋商過(guò)程中，會(huì)對(duì)下列基本事項(xiàng)進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動(dòng)報(bào)酬。一旦雙方就上述事項(xiàng)達(dá)成合意并且開(kāi)始履行，勞動(dòng)關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受”的情形。福建省高級(jí)人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過(guò)值得注意的是，勞動(dòng)關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過(guò)程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動(dòng)者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動(dòng)合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動(dòng)過(guò)程中，用人單位是管理者，勞動(dòng)者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

有人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》旨在消滅事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，所以自從《勞動(dòng)合同法》2008年1月1日起，國(guó)家不再承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這樣的觀點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？

為了明確事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的地位，原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中以第二條中提出：中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法；后來(lái)又以勞社部發(fā)[2005]12號(hào)文件頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對(duì)一些地方反映部分用人單位招用勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)因雙方勞動(dòng)關(guān)系難以確定，致使勞動(dòng)者合法權(quán)益難以維護(hù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來(lái)不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面起到了積極作用；對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題上，勞動(dòng)部針對(duì)海南省人事勞動(dòng)廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的請(qǐng)示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》?！稄?fù)函》指出，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。

上述觀點(diǎn)得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級(jí)人民法院在依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過(guò)程中將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比照勞動(dòng)合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動(dòng)合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律作出解釋時(shí)明確規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理?！?/p>

筆者認(rèn)為，2008年的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”實(shí)際上是對(duì)《勞動(dòng)法》第十九條“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”的簡(jiǎn)單重復(fù)，故而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在2008年1月1日前后是沒(méi)有較大的區(qū)別；即便如此這個(gè)形式上的“簡(jiǎn)單的重復(fù)”在《勞動(dòng)合同法》是有著重要的意義的：

首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個(gè)月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動(dòng)合同在的情況下如何確定勞動(dòng)關(guān)系的建立”問(wèn)題作出了規(guī)定。

其次，《勞動(dòng)合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動(dòng)合同形式過(guò)失責(zé)任”），這是我國(guó)繼《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過(guò)增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動(dòng)合同；立法沒(méi)有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國(guó)庫(kù)而是規(guī)定向勞動(dòng)者支付，彰顯了《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)勞動(dòng)者積極主動(dòng)維權(quán)的立法本意，這就是資方反對(duì)《勞動(dòng)合同法》的原因之一。

筆者認(rèn)為，制定法律是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰?guó)家行為，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動(dòng)合同確為《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動(dòng)者維權(quán)有了更多的保障。

根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動(dòng)法》，第一次以法律的形式確立了勞動(dòng)合同制度，但由于當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒(méi)有對(duì)不訂立勞動(dòng)合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動(dòng)合同制度實(shí)施二十多年來(lái)，勞動(dòng)合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動(dòng)合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到20%。根據(jù)《2007年全國(guó)職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動(dòng)合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

雖然《勞動(dòng)合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動(dòng)者合理維權(quán)，但是不妨礙個(gè)別勞動(dòng)者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。

為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》?！稐l例》以第五條和第六條對(duì)于用人單位在一個(gè)月內(nèi)和超過(guò)一個(gè)月的不同時(shí)間內(nèi)提出書(shū)面勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下有權(quán)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系作出了規(guī)定?！稐l例》指出，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說(shuō)，用工之日起一個(gè)月內(nèi)因勞動(dòng)者的原因未能訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以單向辭退勞動(dòng)者并可以拒付一切勞動(dòng)報(bào)酬之外的給付項(xiàng)目，杜絕了勞動(dòng)者歪用《勞動(dòng)合同法》第八十二條。

對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

從上面可以看出：

1、用人單位通知?jiǎng)趧?dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同之前是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月；

2、在《勞動(dòng)合同法》施行后，用人單位無(wú)權(quán)隨意解除或終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止。

綜上，《勞動(dòng)合同法》要解決的是“用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的問(wèn)題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同”的問(wèn)題，而對(duì)于“勞動(dòng)者不主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題”，我國(guó)的立法在勞動(dòng)者普遍處于弱勢(shì)的國(guó)情下還是傾向于寬容勞動(dòng)者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的立法本意；同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆删瘛?/p>

有關(guān)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動(dòng)必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對(duì)于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對(duì)該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？

最高法民一庭指出，像勞動(dòng)和社會(huì)保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動(dòng)法》所稱的勞動(dòng)合同，不僅僅指書(shū)面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒(méi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，也構(gòu)成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動(dòng)法》未作特別說(shuō)明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書(shū)面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動(dòng)關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只有既無(wú)口頭約定、又無(wú)書(shū)面協(xié)議的勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的情形；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形。

現(xiàn)實(shí)中比較常見(jiàn)的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會(huì)保險(xiǎn)缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無(wú)效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問(wèn)題。

最高法民一庭指出：包括約定勞動(dòng)報(bào)酬條款在內(nèi)，勞動(dòng)合同被整體認(rèn)定為無(wú)效的，或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位沒(méi)有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定其勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)報(bào)酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動(dòng)合同被依法認(rèn)定無(wú)效后，該約定勞動(dòng)報(bào)酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)勞動(dòng)者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報(bào)酬較低的，故如果勞動(dòng)者與用人單位之間有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬作出相對(duì)較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無(wú)效合同向勞動(dòng)者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過(guò)錯(cuò)人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。