導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵方案分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 格力電器 啟示

現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果

證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當(dāng)年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。

二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析

（一）股權(quán)激勵方式

格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權(quán)激勵的股票來源

公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。

格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權(quán)激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導(dǎo)致管理者的短期行為。 ?。ㄎ澹┕蓹?quán)激勵的條件

格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。

三、啟示

通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例

應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。

（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限

我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。

（三）恰當(dāng)設(shè)計股權(quán)激勵的條件

為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當(dāng)增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：煤礦通風(fēng)；存在的問題；安全管理；通風(fēng)事故；防范措施

1 煤礦通風(fēng)存在的問題

一直以來，做好煤礦通風(fēng)安全是保證煤礦安全順利生產(chǎn)的關(guān)鍵性工作，也可以說是礦井安全的根本因素。它不僅能夠有效的預(yù)防煤礦生產(chǎn)中的不安全隱患，降低工作人員的作業(yè)風(fēng)險，還能夠保障員工的生命財產(chǎn)安全。同時也是排出礦井中瓦斯和粉塵最有效的辦法，能給礦工創(chuàng)造一個良好的勞動環(huán)境。當(dāng)工人在井下作業(yè)時，還能不斷地將地面上的新鮮空氣傳送到井下，保證工人的正常呼吸，而且能夠化解礦井下的各種有毒氣體和粉塵，從而為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，以確保工人的身體健康和人身安全。

煤炭在我國的一次性能源結(jié)構(gòu)中占70%以上，是我國的第一大能源。但是，由于開采條件的復(fù)雜性，使一些由礦山瓦斯、煤塵、水、火、頂?shù)装鍖?dǎo)致的事故經(jīng)常發(fā)生。在發(fā)生的這么多重大事故中，由瓦斯煤塵爆炸導(dǎo)致的占了絕大多數(shù)。在這些事故中，大部分都是因為通風(fēng)不良造成局部瓦斯積聚，又遇上不同原因引起的火花，從而引起瓦斯或瓦斯煤塵爆炸。

但近年來，由于一些長期從事煤礦的人員，缺乏安全意識，思想松懈，在工作中不注意自己和他人的安全問題，加之領(lǐng)導(dǎo)也沒有把煤礦通風(fēng)放在首要位置，沒有做到真正重視煤礦通風(fēng)安全問題，沒有做好工作中的一些防范措施，煤礦企業(yè)也沒有對礦工進行一些安全教育的培訓(xùn)，使礦工沒有完全掌握與安全通風(fēng)相關(guān)的基礎(chǔ)知識和基本技能，從而導(dǎo)致一重大事故發(fā)生，威脅到人們的生命健康。

我國的煤礦開采歷史悠久，最開始的時候煤礦開采的技術(shù)和設(shè)備只能滿足當(dāng)時的需求，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，煤礦產(chǎn)業(yè)市場需求標準的提高，煤礦的開采難度越來越大，相應(yīng)的就需要更高的技術(shù)，更有效的通風(fēng)系統(tǒng)，可是，我國長久以來煤礦安全意識就比較薄弱，一般的通風(fēng)系統(tǒng)設(shè)計都明顯出現(xiàn)不足之處，通風(fēng)設(shè)施器材選用也不合理，加之，技術(shù)改造難度增大，資金匱乏，根本無法在短時間內(nèi)得到改善。

2 防范措施

（1）我國的煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視煤礦的安全管理問題，把他放到首要位置，關(guān)注礦工的安全和健康，定時為礦工進行體檢，實行輪休制度，保證礦工有充分的休息時間，定期組織礦工進行安全教育和技能培訓(xùn)，提高礦工的安全意識，應(yīng)變能力，技術(shù)技能，組織協(xié)調(diào)能力等，通過建立考核制度，選拔一些通風(fēng)安全專用人才，努力造就一支復(fù)合型人才隊伍，用于專門負責(zé)安全管理工作和負責(zé)通風(fēng)系統(tǒng)的實施。使這支隊伍可以在工作中及時發(fā)現(xiàn)問題，還可以現(xiàn)場即刻解決問題，確保煤礦通風(fēng)系統(tǒng)安全運轉(zhuǎn)。健全規(guī)章制度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，營造一個好的工作氛圍。

（2）礦井開采布置一定要事先就設(shè)計好，并且要設(shè)計合理，加強礦井的通風(fēng)安全管理，要確保煤礦通風(fēng)系統(tǒng)穩(wěn)定良好，風(fēng)量符合規(guī)定，通風(fēng)系統(tǒng)如果不合理或風(fēng)量達不到要求要立即停產(chǎn)整頓。通風(fēng)設(shè)施必須交給指定的專業(yè)人員管理，禁止隨便停開局扇和安裝、維護不合格的風(fēng)筒。要設(shè)立嚴格的礦井瓦斯管理和檢查制度，一旦瓦斯檢查出現(xiàn)問題。要即刻安排處理。

（3）事故發(fā)生的多半原因都是由一些潛在的安全隱患造成的，這就要求我們要對安全隱患進行必要的預(yù)防，不但要建立安全監(jiān)測系統(tǒng)。還必須建立培養(yǎng)專門的技術(shù)人才，和檢測隊伍，負責(zé)從事礦井日常儀器的檢查和維修工作。進而排查和治理潛藏的安全隱患，危險的大氣狀態(tài)也是導(dǎo)致通風(fēng)事故發(fā)生的直接原因之一，因此，還要加強對大氣狀態(tài)的觀察，有效的避免事故發(fā)生。

（4）要加強對礦井的防火和電氣設(shè)備的檢查，堅決切斷容易引爆的火源。杜絕火災(zāi)發(fā)生，增強煤礦企業(yè)通風(fēng)技術(shù)的信息管理系統(tǒng)，由此提高通風(fēng)安全管理水平。

（5）要認真制定和實施綜合防塵措施和瓦斯抽放系統(tǒng)。加強對瓦斯和煤塵的控制，消除煤塵堆積，避免瓦斯、煤塵爆炸的發(fā)生，并充分利用技術(shù)手段，加強對煤礦周圍環(huán)境的檢測。

（6）建立一套完整的突況應(yīng)急處理制度，用于在生產(chǎn)過程中發(fā)生的一些突況的處理，還要根據(jù)具體工作，具體環(huán)境的不同，設(shè)定一些具有針對性的應(yīng)急處理方案，這樣有利于避免災(zāi)害擴大，避免事故發(fā)生時出現(xiàn)慌亂，便于更速度有效的處理情況。

（7）煤礦企業(yè)者要注意對員工進行延伸教育，通過多種形式努力提高員工的思想素質(zhì)和職業(yè)道德水平，加強對他們的思想素質(zhì)教育和職業(yè)道德教育，提高員工的職業(yè)責(zé)任感和嚴謹負責(zé)的工作態(tài)度。

（8）注重日常的通風(fēng)管理工作，日常通風(fēng)管理是煤礦安全管理的重要組成部分。由于通風(fēng)的服務(wù)對象為礦工，所以對任何通風(fēng)工作都必須嚴格要求，都要準時按量的完成，不能心存僥幸，要嚴格觀察重點區(qū)域的異?，F(xiàn)象，管理人員要充分發(fā)揮管理職能，通過制定一系列的責(zé)任制度和賞罰制度，促進管理人員積極深入到現(xiàn)場指導(dǎo)工作，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時處理問題，確保隱患快速消除。

3 結(jié)束語

煤礦企業(yè)的安全和生產(chǎn)效益的關(guān)系是密不可分的，安全是生產(chǎn)的前提，生產(chǎn)是效益的保障，只有安全生產(chǎn)才能取得更大的效益，如果安全工作不做好，發(fā)生事故，企業(yè)和員工都將受到嚴重損失，嚴重影響企業(yè)的發(fā)展，因此，切實有效的做好煤礦通風(fēng)安全工作是很有必要的，這樣能夠有效減少和預(yù)防事故的發(fā)生，減少企業(yè)的經(jīng)濟損失，保障礦工的人身安全，我們只有不停的總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，不斷地學(xué)習(xí)認識，才能使煤礦通風(fēng)充分發(fā)揮出更好、更扎實的有效作用，才能使煤礦產(chǎn)業(yè)健康，快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]張飛，范文勝.礦井通風(fēng)安全現(xiàn)代化管理[J].煤炭工程，2011（05）.

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股權(quán)激勵的目的在于激勵高管、骨干人員等為提升上市公司業(yè)績不懈地努力，也是上市公司回報激勵對象的一種方式。當(dāng)然，如果激勵的門檻太低，條件過于寬松，在激勵對象領(lǐng)受巨額“紅包”的同時，一方面會打擊上市公司其他員工的積極性，另一方面也將對二級市場投資者的信心形成沖擊，所謂的股權(quán)激勵，將會變成裸的利益輸送，因此激勵對象與時機如何選擇、激勵門檻如何設(shè)定，將關(guān)系到股權(quán)激勵的效果。

根據(jù)以往的經(jīng)驗分析，股市周期低點、股價低估或者所屬行業(yè)處于周期低點時，上市公司推出股權(quán)激勵方案最為積極，此時也最有利于激勵對象實現(xiàn)利益最大化。

這樣的例子有很多。2013年9月18日，創(chuàng)業(yè)板公司安諾其公布了股權(quán)激勵方案。行權(quán)條件為：2013-2015年凈利潤增長率分別不低于60%、80%、100%；2013-2015年凈資產(chǎn)收益率分別不低于4.5%、5%和5.5%。僅從數(shù)字上分析，相對于2012年，三年之后上市公司的凈利潤將實現(xiàn)翻番，但2013-2015年安諾其的逐年增長率則分別為60%、12.5%和11%。因此，安諾其激勵方案在業(yè)績的成長性方面明顯“后勁不足”。也正因為如此，股權(quán)激勵方案公布的當(dāng)天，安諾其遭遇投資者的用“腳”投票，尾盤報跌1.76%。

其實，對于股權(quán)激勵行權(quán)指標設(shè)定問題，監(jiān)管部門的《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》規(guī)定，上市公司設(shè)定的行權(quán)指標須考慮公司的業(yè)績情況，原則上實行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。2008-2012年五年間，安諾其實現(xiàn)的凈利潤呈現(xiàn)出上下跳躍的態(tài)勢，2009年-2012年其凈利潤同比增長率分別為38.13%、-41.47%、17.97%、-28.40%。因此，公司設(shè)定的考核指標符合規(guī)定。但是，合規(guī)并不意味著合理，也不意味著會被市場接受。特別是，在其行權(quán)條件如此寬松的情形下，更難逃以股權(quán)激勵方式實施利益輸送的嫌疑。

據(jù)統(tǒng)計，截至9月底，2013年以來有高達136家上市公司推出股權(quán)激勵方案，數(shù)量與公布激勵方案最多的2011年基本持平。如果四季度仍然保持這一趨勢，則今年上市公司推出股權(quán)激勵的家數(shù)將創(chuàng)出新高。然而值得注意的是，136家公司中，2012年度業(yè)績同比下滑的達到90家，顯然這些公司今后行權(quán)的難度會降低。

一些上市公司推出股權(quán)激勵，并非是為了“激勵”業(yè)績的提升，更不是為了回報廣大投資者，而是為了“激勵”其高管與技術(shù)骨干等，進而實施利益輸送，最終導(dǎo)致股權(quán)激勵變了味。鑒于股權(quán)激勵推出以來頻頻出現(xiàn)的弊端，有必要對其進行規(guī)范。

篇4

當(dāng)然，高管不一定就會比市場看得更準，但是如果公司業(yè)績良好，市場錯殺的可能性也是存在的，這樣的話也就為投資者帶來了買入潛力股的良機。

自從2006年國內(nèi)上市公司的“股權(quán)激勵元年”以來，目前已有逾300家公司推出了股權(quán)激勵計劃，而隨著大盤的下跌，目前已經(jīng)有近三成公司股價低于此前股權(quán)激勵計劃中的行權(quán)價。根據(jù)《投資者報》數(shù)據(jù)研究部統(tǒng)計，目前股價與行權(quán)價倒掛、2011年前三季度業(yè)績增長的公司有41家，也許這些公司未來上漲潛力值得期待。

5年303家公司股權(quán)激勵

由于A股市場持續(xù)回落，上市公司股價回到低點，各公司實行股權(quán)激勵的積極性也水漲船高，今年以來，已經(jīng)有68家公司推出了最新的股權(quán)激勵方案，而11月份有11家公司了股權(quán)激勵的董事會預(yù)案。

事實上，國內(nèi)上市公司真正推行股權(quán)激勵的時間還不長。2006年國內(nèi)股權(quán)激勵的大幕才正式拉開。這一年也被稱為國內(nèi)上市公司的“股權(quán)激勵元年”。

目前，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的方式主要有三種，分別是授予股權(quán)激勵對象期權(quán)、股票或者股票增值權(quán)。其中，由于成本相對低廉，授予期權(quán)是最常見并被采用最多的一種股權(quán)激勵方式。這種方式是公司授權(quán)高管在未來某一時間按照授權(quán)日所定的價格認購股票。如果公司行權(quán)價低于公司最新股價，那么行權(quán)可以賺取差價。反之，行權(quán)則會得不償失。

根據(jù)Wind資訊，截至今年11月16日，自股權(quán)激勵正式實施近5年來，共有303家上市公司先后推出了356項股權(quán)激勵方案。

從方案的進度來看，在上述356項方案或計劃中，有89項因種種原因已經(jīng)停止實施，占總數(shù)的1/4。其余方案中，有89項仍處于董事會預(yù)案或股東大會通過階段，還有177項處于逐步實施階段，另有一家公司的股權(quán)激勵方案處于延期實施狀態(tài)。換言之，目前約一半的股權(quán)激勵方案處于正常實施階段。

近三成行權(quán)價與現(xiàn)價倒掛

對于上市公司高管而言，股權(quán)激勵使他們可以通過這個方案以較低的價格買入自家股票，從中賺取差價。

不過，由于今年以來A股市場持續(xù)低迷，上市公司股價也節(jié)節(jié)下挫。根據(jù)Wind資訊，剔除那些停止實施和未公布行權(quán)價格的公司，并且將行權(quán)價格按照最新分紅調(diào)整后，截至11月15日，已經(jīng)有72項股權(quán)激勵方案的行權(quán)價低于其最新收盤價，占可比數(shù)據(jù)的28%。

這些公司行權(quán)價和最新股價的落差不盡相同。其中差幅最大的是華菱鋼鐵，其當(dāng)前行權(quán)價格比其股價高出292.6%。

根據(jù)華菱鋼鐵2008年的股權(quán)激勵方案，其初始行權(quán)價格為12.95元，經(jīng)此后幾年的分紅送轉(zhuǎn)，其行權(quán)價格調(diào)整至當(dāng)前的12.80元，但即使這樣，這一行權(quán)價仍比其當(dāng)前3.26元的股價高出近三倍。

41家公司或存“升機”

對于有股權(quán)激勵的高管而言，股價倒掛是件頭疼的事。但對于投資者而言，這其中或許會蘊藏著投資機會。

不過，前述72項行權(quán)價和股價倒掛的股權(quán)激勵方案中，并不是所有的公司都具有同樣的特質(zhì)。

因為，高管行權(quán)有附加條件，那就是上市公司的業(yè)績。一般而言，在公司制定股權(quán)激勵方案時，就設(shè)定了高管行權(quán)的業(yè)績條件，比如上市公司未來一年凈利潤增長20%以上，凈資產(chǎn)收益率在10%以上等等。只有滿足了業(yè)績上的要求，高管們才可以正常行權(quán)。

篇5

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵和股利分配一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重點問題，并且在這兩個研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經(jīng)理人股權(quán)激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業(yè)股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權(quán)激勵進行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵方案的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻綜述

在股權(quán)激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵會導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權(quán)激勵政策，即行權(quán)價格一經(jīng)確定，不會隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權(quán)激勵的實施對股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權(quán)激勵收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵公司；上市公司公告股權(quán)激勵計劃對送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵計劃公司和非股權(quán)激勵公司的數(shù)據(jù)，認為相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進行實證支撐，使得股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關(guān)注，同時對其中存在的問題進行更加系統(tǒng)的認識和改進。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔(dān)風(fēng)險，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優(yōu)契約理論認為，股權(quán)激勵將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現(xiàn)金股利也會相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說認為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價將會下跌，而期權(quán)的行權(quán)價格不變，管理者的股票期權(quán)價值將會在無形之中下降。同時，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價值下降。

中國證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。

四、實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數(shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個實施股權(quán)激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權(quán)激勵公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵樣本數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內(nèi)很多學(xué)者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負債水平、現(xiàn)金流量等對股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計

表3提供了股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

對比分析2006—2012年股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司的資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報酬率等指標可以發(fā)現(xiàn)，相對于非股權(quán)激勵公司，實施股權(quán)激勵公司總體上資產(chǎn)負債率低、經(jīng)營活動現(xiàn)金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠高于非股權(quán)激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵公司。這說明，股權(quán)激勵公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實上也確實增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵公司較非股權(quán)激勵公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對于股權(quán)激勵公司而言，在其股權(quán)激勵方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統(tǒng)計分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實施前n年、實施當(dāng)年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區(qū)間，其中實施當(dāng)年為第t年，五個區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實施股權(quán)激勵計劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵收益提前做好準備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計

從股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵的符號為正，說明上市公司實施股權(quán)激勵計劃對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗證，即公告股權(quán)激勵計劃這一因素對上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實現(xiàn)眼前利益的同時，大幅降低了行權(quán)價格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權(quán)激勵收益。

資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)為負，即上市公司的資產(chǎn)負債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權(quán)激勵公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈?quán)是保護性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價格，為將來獲得非努力性股權(quán)激勵收益做準備。

2.從公告股權(quán)激勵計劃的前一年起，股權(quán)激勵公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實現(xiàn)目標的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實中，股權(quán)激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權(quán)激勵是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。

實施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發(fā)現(xiàn)并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵的實施真正有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正做到為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的最終目標保駕護航。

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篇6

關(guān)鍵詞:三全食品；股權(quán)激勵；企業(yè)財務(wù)績效

一、引言

近年來，股權(quán)激勵一直是國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注點。隨著市場競爭的加劇，各行各業(yè)為了留住人才、聚攏人心、降低委托成本，開始放眼于股權(quán)激勵計劃。但是大多實行股權(quán)激勵計劃的行業(yè)外部環(huán)境不同，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)實行的股權(quán)激勵計劃也大不相同，有些企業(yè)的股權(quán)激勵計劃以失敗告終，而有的企業(yè)則能借此推動企業(yè)向前發(fā)展。這就引發(fā)我們深思，股權(quán)激勵對企業(yè)績效究竟有何影響，以及如何制定符合企業(yè)自身的股權(quán)激勵方案。本文以案例形式選取了三全食品作為研究對象，三全食品有限公司是中國冷凍食品行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，是該行業(yè)中較早一批進行股票激勵計劃的企業(yè)。本文將研究三全食品兩次股權(quán)激勵計劃，探討股權(quán)激勵與企業(yè)財務(wù)績效之間的關(guān)系，并分析出兩次股權(quán)激勵計劃存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。

二、案例分析

(一)案例公司簡介

三全食品是速凍食品行業(yè)中成立最早、市場占有率最高的一家大型企業(yè)，是家喻戶曉的老品牌企業(yè)。中國的第一個速凍粽子、第一顆速凍湯圓就是出自三全食品董事長陳澤民先生之手。自三全食品成立以來一直堅持秉承著“三全“原則———“全面的質(zhì)量管理、全新的生產(chǎn)工藝、全方位的優(yōu)質(zhì)服務(wù)”，也正因此其能夠從一個不為人知的小廠變成大型的眾所周知的速凍食品生產(chǎn)企業(yè)。目前三全食品有三十余家分公司和工廠，產(chǎn)品多以湯圓、水餃等為主，三全食品的市場占有率高，是百家口中常說的老品牌、值得信賴的老品牌，其常年處于行業(yè)內(nèi)第一的地位。

(二)三全食品兩次股權(quán)激勵計劃

1.第一次股權(quán)激勵計劃———股票期權(quán)，2014年1月4日三全食品對外公告其第一次股票期權(quán)激勵計劃草案，具體如下表1所示。結(jié)合公司2014年發(fā)展的大背景之下，速凍食品行業(yè)內(nèi)競爭十分激烈，速凍食品行業(yè)多家企業(yè)開始爭先恐后地開展并購活動。三全食品為了穩(wěn)固自身龍頭企業(yè)的威望，加固在市場競爭中的地位，于2013年進行了龍鳳實體的收購事件。企業(yè)在2014年初就對外公告股權(quán)激勵方案以及激勵對象，其目的不僅是為了穩(wěn)固員工忠誠度，凝聚人心，更是為了在收購龍鳳實體之后能夠達到拉攏龍鳳實體的優(yōu)秀員工以及穩(wěn)固現(xiàn)有員工的雙重效果。2.第二次股權(quán)激勵計劃———限制性股票，2016年9月28日三全食品對外公告企業(yè)的第二次股權(quán)激勵計劃，這次股權(quán)激勵方案的激勵模式不同于第一次。企業(yè)在結(jié)合第一次股權(quán)激勵的經(jīng)驗基礎(chǔ)之上，根據(jù)公司的市場環(huán)境以及處于成熟期發(fā)展階段，將第二次股權(quán)激勵模式調(diào)整為限制性股票。

三、三全食品兩次股權(quán)激勵的效應(yīng)分析

(一)盈利能力分析

第一次股權(quán)激勵計劃的模式是股票股權(quán)。三全食品在2014年進行股權(quán)激勵計劃之后，其主營業(yè)務(wù)利潤率、凈資產(chǎn)收益率和營業(yè)利潤率均出現(xiàn)了下降的趨勢，分別從2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企業(yè)的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收購主營業(yè)務(wù)相一致的龍鳳實體。企業(yè)為達到增強企業(yè)的市場競爭力的目的，并購龍鳳實體能夠強強聯(lián)合、優(yōu)勢互補。企業(yè)在收購事件之后，加大對收購對象的供應(yīng)鏈、采購、內(nèi)部員工的整合。且同時伴隨著行業(yè)內(nèi)思念、灣仔碼頭等企業(yè)低價競爭情況越演越烈，企業(yè)在為了擴大三全食品市場也投入了不少資金。在本次計劃開啟后可以明顯地看出三全食品的營業(yè)利潤率出現(xiàn)了兩年的負值，在2014年為－0.24%，2015年為－0.29%。與此同時企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈現(xiàn)著下降趨勢。營業(yè)利潤率反映了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生利潤的能力，持續(xù)兩年的負值體現(xiàn)了第一次的股權(quán)激勵計劃對企業(yè)的盈利能力并沒有幫助。第二次股權(quán)激勵模式更改為限制性股票。2016年后三全食品的主營業(yè)務(wù)利潤率持續(xù)保持在35%上下波動，前后兩次股權(quán)激勵計劃中該指標都保持著較平穩(wěn)的波動。根據(jù)企業(yè)年報中顯示其主營業(yè)務(wù)收入的數(shù)額呈現(xiàn)著連年增加的情況下，而企業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率卻保持著平穩(wěn)的波動，這在一定程度上表明企業(yè)在銷售環(huán)節(jié)把控良好，卻忽略了把控成本問題。企業(yè)在實行第二次激勵計劃之后，開始出現(xiàn)好轉(zhuǎn)的態(tài)勢，營業(yè)利潤率和凈資產(chǎn)收益率分別由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈現(xiàn)著穩(wěn)步上升的趨勢。這表明第二次股權(quán)激勵的效果不同于第一次，本次激勵計劃能夠增加企業(yè)的營業(yè)業(yè)績、提高企業(yè)的收益水平，推動企業(yè)的盈利能力發(fā)展。

(二)營運能力分析

企業(yè)的營運能力代表著企業(yè)經(jīng)營運行的能力，這里用來分析三全食品該能力的指標分別是應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。第一次股權(quán)激勵之后，企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率從2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明顯地出現(xiàn)了下降的趨勢。應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率體現(xiàn)了企業(yè)在經(jīng)營業(yè)務(wù)的過程中獲得應(yīng)收賬款及等到企業(yè)真正收到這筆款項所需花費的時間，也即反映了企業(yè)回籠資金的能力。該數(shù)值與企業(yè)資金利用率成正比，該值越高體現(xiàn)企業(yè)回籠資金的速度越快、資金利用率越好、賬齡較短、資金風(fēng)險越低。在此次股權(quán)激勵計劃中企業(yè)應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)下降的情況，其原因主要是企業(yè)在其他品牌的低價競爭環(huán)境下，允許大訂單顧客通過賒銷方式進行購買，進而增加三全食品的產(chǎn)品銷售量，穩(wěn)固其市場地位。股權(quán)激勵對該指標并無重大影響。在本次股權(quán)激勵計劃中存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率都有小幅度地上升，分別由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存貨周轉(zhuǎn)率體現(xiàn)出企業(yè)對于存貨管理的水平，該數(shù)值越高，反映企業(yè)存貨的流動性越強以及企業(yè)變現(xiàn)能力越強。且股權(quán)激勵對象名單中核心銷售人員占大比重，這說明此次股權(quán)激勵對企業(yè)營運能力有著一定的促進作用。第二次股權(quán)激勵計劃之后，企業(yè)的應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)著大幅度上升趨勢，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且該數(shù)值呈現(xiàn)著持續(xù)上升趨勢，比值一直保持在13次以上，這表明企業(yè)的營運資金周轉(zhuǎn)保持著較快的水平。存貨周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈現(xiàn)著平穩(wěn)地上升趨勢。在兩次股權(quán)激勵計劃中企業(yè)對于激勵對象大多是核心銷售人員和技術(shù)人員，這也說明第二次股權(quán)激勵計劃對企業(yè)的營運能力有著提升的作用。

(三)償債能力分析

企業(yè)的償債能力代表著是否能夠償還到期債務(wù)的能力，其中包含短期償債能力與長期償債能力。本文對于考察短期償債能力選用三全食品的流動比率與速動比率兩個指標，對于考察長期償債能力選用三全食品的資產(chǎn)負債率指標。在短期償債能力方面，三全食品在第一次股權(quán)激勵中其速動比率有著小幅度上升，從2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流動比率其總體變動幅度并不大，從2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股權(quán)激勵計劃中，三全食品的流動比率和速動比率這兩個指標開始有著小幅度地增加，分別從2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期該兩指標總體呈上升的走向，這說明企業(yè)的變現(xiàn)能力增強了，可以看出第二次股權(quán)激勵計劃對于三全食品的短期償債能力是有著積極影響。在長期償債能力方面，企業(yè)的資產(chǎn)負債率呈現(xiàn)著逐步上升的走向，通過對三全食品負債總額相關(guān)數(shù)據(jù)計算發(fā)現(xiàn)，三全食品的負債總額是逐年上升的趨勢，主要是三全食品向銀行等金融機構(gòu)進行貸款獲得資金來支撐項目的運行。兩次股權(quán)激勵計劃實施之后，企業(yè)資產(chǎn)負債率仍是呈現(xiàn)上升趨勢，這表明兩次股權(quán)激勵對于企業(yè)的長期償債能力的影響力并不大。

(四)成長能力分析

企業(yè)的成長能力是指企業(yè)的未來發(fā)展的能力，企業(yè)進行股權(quán)激勵的長遠目標是為了提高自身的成長能力。本文選取營業(yè)收入增長率和凈利潤增長率兩個指標對三全食品的成長能力進行分析。第一次股票期權(quán)激勵計劃之后，三全食品的營業(yè)收入增長率在2014年當(dāng)年是13.63%，該指標在2014年當(dāng)期保持著良好的營業(yè)收入增長趨勢，但是在2015年該指標急速下降至3.49%。這說明股權(quán)激勵對于當(dāng)年的營業(yè)收入有著明顯的提升作用，但是對于之后的考察期并沒有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的凈利潤增長率是負值，且在2015年該指標更是下降至－56.83%。這主要原因可能是在企業(yè)前期發(fā)展中行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的惡性低價競爭以及原材料等漲價等，致使企業(yè)出現(xiàn)了利潤負增長的情況。從以上分析可以看出第一次股票期權(quán)激勵計劃對于三全食品的營業(yè)收入增長率當(dāng)期有著一定作用，對于三全食品凈利潤增長率的作用并不大。第二次限制性股票期權(quán)激勵計劃之后，三全食品的營業(yè)收入增長率在2016年當(dāng)期為12.83%，在之后三全食品在該指標上也保持著較為平穩(wěn)的增長率，但是后期效果并不如當(dāng)期的增長率明顯?？梢妰纱喂蓹?quán)激勵計劃對于企業(yè)當(dāng)期的營業(yè)收入增長率效果明顯，但是其對于之后考察期的營業(yè)收入增長率并沒有明顯效果。三全食品的凈利潤增長率在本次計劃中有著迅猛發(fā)展，在2016年為13.09%，在2017年一路上升至82.45%?？梢姡诙喂蓹?quán)激勵計劃對于企業(yè)成長指標的影響要明顯優(yōu)于第一次。

四、三全食品股權(quán)激勵存在的問題

(一)業(yè)績考核指標選取單一

在三全食品兩次股權(quán)激勵方案中采用了營業(yè)收入增長率作為企業(yè)的業(yè)績考核指標，該指標主要是用來考察企業(yè)的成長發(fā)展能力。僅用該單一指標作為三全食品整個企業(yè)的業(yè)績考核指標，雖該指標會對企業(yè)的成長發(fā)展能力有一定的促進作用。但是一個企業(yè)若想要全面發(fā)展、穩(wěn)固市場地位，不僅要看重其成長能力，也要提升企業(yè)的其他能力發(fā)展，例如盈利能力、營運能力、償債能力，三全食品應(yīng)該要考慮到其他財務(wù)指標做出的貢獻。

(二)業(yè)績指標水平不夠合理

在第一次股票期權(quán)激勵計劃中，三全食品對于2014年、2015年、2016年業(yè)績考核指標是營業(yè)收入增長率不少于30%、69%、120%，但從表3可得知企業(yè)在這三年中并沒有達到指標要求，此三年的實際情況分別為13.63%、17.60%、32.68%，且實際數(shù)據(jù)與業(yè)績考核指標相差過多。這說明企業(yè)在設(shè)定業(yè)績指標水平的時候過于理想化了，沒有切實考慮到企業(yè)自身情況。在有了第一次股票期權(quán)激勵計劃的經(jīng)驗基礎(chǔ)之后，企業(yè)開始嘗試其他的激勵模式，轉(zhuǎn)向?qū)嵭邢拗菩怨善奔钣媱?。在第二次限制性股票激勵計劃中，企業(yè)由“理想主義者”變成了“現(xiàn)實主義者”，大幅度地降低了對營業(yè)收入增長率的要求。企業(yè)是基于2015年的營業(yè)收入，業(yè)績考核指標要求2016年、2017年、2018年營業(yè)收入增長率分別為5%、10%、16%，然而現(xiàn)實情況是12.83%、24.04%、30.72%，我們可以明顯看出三全食品在這三年是遠超地完成目標。在企業(yè)進行股權(quán)激勵時，設(shè)置較低的業(yè)績考核指標會使員工、管理者對于工作沒有危機感、緊迫感，對企業(yè)的業(yè)績發(fā)展可能起著負面作用，這并不是我們進行股權(quán)激勵的初衷。

(三)激勵計劃期限不夠合理

三全食品兩次股權(quán)激勵計劃的激勵年限都為三年，在與其他企業(yè)實施股權(quán)激勵計劃的年限相比之下，三全食品的激勵年限過短。在前面的財務(wù)分析中，我們能得知財務(wù)業(yè)績指標的提升在當(dāng)期有著積極作用，但有時會在激勵年限的末期出現(xiàn)頹勢的現(xiàn)象，由此可見激勵計劃期限過短也不利于企業(yè)全面地、長遠地發(fā)展。

五、股權(quán)激勵優(yōu)化建議

第一，設(shè)定業(yè)績指標多樣化。在業(yè)績指標中三全食品以單一的營業(yè)收入增長率為考量，僅注重了企業(yè)的單一發(fā)展能力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重多方面對本身的考核，應(yīng)當(dāng)注重全面促發(fā)展的理念。三全食品在業(yè)績指標中沒有注重考核盈利能力、營運能力、償債能力各相關(guān)的指標。在企業(yè)其他指標的考量中，盈利能力可以體現(xiàn)出企業(yè)通過經(jīng)營活動賺取利潤，來增加企業(yè)的市場占有率。營運能力可以體現(xiàn)出內(nèi)部人員運用生產(chǎn)資料給企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。償債能力可以體現(xiàn)企業(yè)運用資產(chǎn)和經(jīng)營過程中創(chuàng)造的收益可以償還債務(wù)的能力。不同的指標能夠反映企業(yè)不同的能力，對于企業(yè)而言都是十分重要的，企業(yè)在具體選取業(yè)績考核指標的時候應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的狀況，順應(yīng)行業(yè)的發(fā)展，選擇重要的業(yè)績指標，指標應(yīng)多樣化、合理化。第二，合理設(shè)置股權(quán)激勵計劃年限和指標水平。據(jù)目前研究顯示股權(quán)激勵計劃較合適的限期在4—5年，而三全食品的兩次股權(quán)激勵計劃期限都是三年，這相比其他企業(yè)而言激勵年限少了1—2年。這也是一定程度上造成員工看重眼前利益，在很大程度上限制了企業(yè)績效的長期發(fā)展，三全食品應(yīng)適當(dāng)?shù)匮娱L激勵期限。且就三全食品兩次股權(quán)激勵計劃業(yè)績考核指標水平而言，第一次的業(yè)績考核指標營業(yè)收入增長率設(shè)置與企業(yè)當(dāng)時的發(fā)展水平相比過高，使得企業(yè)都未能達到目標，而第二次股權(quán)激勵計劃指標水平設(shè)置過低，企業(yè)翻倍地完成目標。業(yè)績考核指標水平設(shè)置過高，企業(yè)未能完成目標，這會打擊員工的工作積極性進而會對企業(yè)的業(yè)績有著負面作用。指標水平設(shè)置過低，企業(yè)順利完成業(yè)績考核，這會讓員工逐漸養(yǎng)成懶散的心態(tài)，沒有營造拼搏、向上的工作態(tài)度，這不利于企業(yè)長遠發(fā)展。故企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)自身發(fā)展狀況設(shè)置合理的指標水平。第三，完善企業(yè)內(nèi)部治理機制。在指定股權(quán)激勵方案時，應(yīng)保證制定過程中公開公正的透明度，加強獨立董事、薪酬委員會和監(jiān)事的獨立性。并且股權(quán)激勵計劃要代表多方的權(quán)益，不應(yīng)當(dāng)受到高管層的牽制與操縱。同時中國證監(jiān)會需要制定相關(guān)政策，進一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，避免不合理的股權(quán)激勵方案和不當(dāng)實施的操縱行為。

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一、樣本選取及數(shù)據(jù)來源

為便于考察股權(quán)激勵的長期效果，本文選取中國滬深兩市2006年到2010年度股東大會通過股權(quán)激勵方案A股上市公司（不含通過后又非正常終止的公司）的數(shù)據(jù)進行研究，在研究長期激勵效果時，以其股權(quán)激勵方案通過的前三年到股權(quán)激勵方案通過后（含當(dāng)年）至2012年底的盈利數(shù)據(jù)為觀測值，考察股權(quán)激勵方案的要素設(shè)計對股權(quán)激勵效果的影響，數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和新浪財經(jīng)網(wǎng)站。同時剔除了金融類、ST、*ST以及數(shù)據(jù)缺失的公司之后，共得到82家樣本。

二、短期激勵效果檢驗

（一）短期激勵效果的指標

一般而言，對于股權(quán)激勵計劃實施的短期激勵效果通過股東財富的變化進行衡量，通常選取超額收益率和累計超額收益率兩個指標。本文采用事件研究法，對實施股權(quán)激勵計劃的82家公司公告日窗口期內(nèi)的市場反應(yīng)進行分析。

（二）短期激勵效果的衡量

對于82家樣本公司，選擇事件日為股權(quán)激勵計劃公告日，窗口期選擇事件日前10個交易日和事件日后10個交易日，即（-10，10）。因提出股權(quán)激勵計劃后，以后各期均會受到此激勵計劃的影響，故選擇股權(quán)激勵計劃公告日前一年的一個月作為清潔期。

本文選取均值調(diào)整收益法計算超額收益率，即ARt=Rt-R，其中，ARt代表第t天的超額收益率，Rt代表第t天的實際收益率，R 代表清潔期內(nèi)的日平均收益率。累計超額收益率CART=ARt。為把82家樣本的整體趨勢體現(xiàn)出來，對82家樣本窗口期內(nèi)的平均超額收益率ARt和平均累計超額收益率CARt進行計算。

根據(jù)計算的結(jié)果得到窗口期內(nèi)平均超額收益率ARit和平均累計超額收益率CARit的變化趨勢圖，如圖1所示。

從圖1可以看出，在激勵計劃公告日前10個交易日，平均超額收益率一直為正，在激勵計劃公告日當(dāng)天平均超額收益率的平均值達到最大，之后的4個交易日也一直保持正值，之后呈現(xiàn)出正負波動的變化。對于平均累計超額收益率，在股權(quán)激勵計劃公告日前10個交易日，一直為正值且呈現(xiàn)出上升的趨勢，在公告日后一直保持在較高的水平，且在公告日后的第9個交易日達到0.0754的高水平。由此可以看出，股權(quán)激勵計劃的公布，對于股票市場而言，體現(xiàn)出的是利好消息，在短期內(nèi)，帶來了股東財富的增加。

對平均超額收益率和平均累計超額收益率進行單樣本t檢驗，由表1和表2可以看出，82個樣本的平均超額收益率的平均值為0.0034，標準差為0.00623，檢驗值為0，樣本均值與檢驗值相差0.0034，95%的置信區(qū)間為（0.00059，0.00626），計算得到的t值為2.522，相應(yīng)的伴隨概率Sig.=0.020，小于顯著性水平0.05，說明平均的累計超額收益率與0相比，有顯著性差異，即公布股權(quán)激勵計劃后，產(chǎn)生了明顯的財富效應(yīng)。同樣，平均的累計超額收益率的t值高達8.169，說明累積的財富效應(yīng)很明顯，股權(quán)激勵計劃的公布在股票市場上體現(xiàn)為利好消息。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了檢驗股權(quán)激勵計劃是否真正在短期內(nèi)會產(chǎn)生明顯的財富效應(yīng)，本文隨機選?。?10，-5）、（-10，5）、（-5，0）等10個窗口的平均累計超額收益率進行檢驗發(fā)現(xiàn)（如表3），只有（-3，0）窗口未通過顯著性檢驗，其余有8個窗口均通過了雙側(cè)0.01的顯著性水平檢驗，1個窗口通過了雙側(cè)0.05水平的顯著性檢驗，由此可見，股權(quán)激勵計劃的公布在短期內(nèi)確實產(chǎn)生了明顯的財富效應(yīng)。

三、長期激勵效果檢驗

（一）長期激勵效果的衡量指標

股權(quán)激勵計劃的實施目的是提高公司價值，因此，股權(quán)激勵的長期激勵效果可以體現(xiàn)為實施股權(quán)激勵計劃后幾年內(nèi)，公司業(yè)績的變化。就長期業(yè)績指標的衡量而言，國際上普遍采用凈資產(chǎn)收益率、托賓Q值等指標進行衡量，考慮到我國資本市場的發(fā)展尚不健全，在長期激勵效果的體現(xiàn)上，本文選取凈資產(chǎn)收益率進行研究。

（二）長期激勵效果的衡量

本文把股權(quán)激勵方案通過后（含當(dāng)年）至2011年間的凈資產(chǎn)收益率的均值（ROE后）（若股權(quán)激勵方案在2011年之前結(jié)束的，則選擇股權(quán)激勵方案通過后至結(jié)束期的凈資產(chǎn)收益率的均值）與股權(quán)激勵方案通過之前三年企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率均值（ROE前）做比較，其差額記為企業(yè)的業(yè)績變化（ΔROE）。即ΔROE=ROE后-ROE前。若ΔROE>0則說明業(yè)績提升，若

對通過股權(quán)激勵計劃的82家樣本的凈資產(chǎn)收益率的變化進行計算發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵計劃后，有45家公司的業(yè)績得到了提升，占總樣本的54.9%，其余的37家業(yè)績出現(xiàn)了下降。對82家樣本的業(yè)績變化幅度進行計算可以看出（圖2），有超過25%的公司業(yè)績出現(xiàn)了-30%至0的降幅，20%左右的公司出現(xiàn)了0至30%的業(yè)績提升，其余的公司的凈資產(chǎn)收益率則出現(xiàn)不同程度的上升和下降。由此可見，在股權(quán)激勵計劃實施后的幾年內(nèi)，近一半左右的公司實施效果不佳。

接著，取顯著性水平α=0.05對82家樣本實施股權(quán)激勵計劃之前三年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE前與股權(quán)激勵計劃實施后至2011年的凈資產(chǎn)收益率的平均值ROE后進行配對樣本的t檢驗，結(jié)果如表4至表6所示，由表4可以看出，股權(quán)激勵計劃實施前后，凈資產(chǎn)收益率的平均值分別為0.132和0.136，標準差分別為0.124和0.069，由表5可以看出，實施股權(quán)激勵計劃前后的凈資產(chǎn)收益率的平均變量的相關(guān)系數(shù)為0.031，相應(yīng)的p值為0.781，不顯著，前后的凈資產(chǎn)收益率平均值相關(guān)程度不高。由表6配對樣本的t檢驗結(jié)果可以看出，實施股權(quán)激勵計劃前后凈資產(chǎn)收益率差值序列的平均值為-0.041，計算的t值為-0.265，相應(yīng)的伴隨概率為0.792，明顯大于顯著性水平0.05，接受t檢驗的原假設(shè)，也就是說實施股權(quán)激勵計劃前后凈資產(chǎn)收益率均值并未發(fā)生顯著改善。

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    關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;創(chuàng)業(yè)板;核心要素分析

    一、引言

    股票期權(quán)作為一種長期激勵工具,于20世紀90年代在歐美國家得到廣泛應(yīng)用并取得良好效果。但在我國,由于缺乏制度保障,上市公司難以實行真正意義上的股權(quán)激勵機制,以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后,隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理實行方法》等政策的陸續(xù)出臺,為上市公司的股權(quán)激勵掃清障礙。2009年10月,創(chuàng)業(yè)板開板,自此,股權(quán)激勵受到創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的熱捧,今年有22家新推激勵計劃,至今累計有45家公司推出股權(quán)激勵方案。

    二、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵的概況

    創(chuàng)業(yè)板主要服務(wù)于自主創(chuàng)新企業(yè)以及其他成長型創(chuàng)新企業(yè),這類企業(yè)不同于傳統(tǒng)企業(yè)的主要特征是盈利基礎(chǔ)不依賴于固定資產(chǎn)投入,而人力資源等無形資產(chǎn)比重較大。由于人才是創(chuàng)新企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,為了更好地吸引人才,創(chuàng)業(yè)板公司往往大量采用股權(quán)激勵。股權(quán)激勵被冠以“金手銬”的稱號,作為公司吸引人才,留住人才,促進長期業(yè)績增長的重要機制。然而,迄今為止,“金手銬”在創(chuàng)業(yè)板上效果差強人意。一方面,一些創(chuàng)業(yè)板公司的股權(quán)激勵計劃因為行權(quán)門檻低、激勵方案覆蓋范圍廣以及行權(quán)價格低,備受市場質(zhì)疑;另一方面,在創(chuàng)業(yè)板開板初期,由于市場追捧導(dǎo)致企業(yè)有意識地將行權(quán)價設(shè)定于高位之上,但在如今行情低迷,市場回歸理性,泡沫減小,使得行權(quán)價與當(dāng)下的股價出現(xiàn)集體倒掛的現(xiàn)象。神州泰岳、中能電氣、寧波GQY、雙林股份4家公司10月21日的收盤價分別為25元、11.44元、14.82元和16.12元,而其行權(quán)價分別為60.31元、37.49元、28.88元、20元,股價遠遠低于行權(quán)價,受此影響,4家公司不得不宣布撤銷股權(quán)激勵計劃。此外,看似華麗的股權(quán)激勵計劃沒有遏制高管流失,深交所公開資料顯示,截至2011年10月,創(chuàng)業(yè)板高管辭職公告接近190份。由此可見,股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計需要更多智慧。

    三、創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點比較

    本文以3家來自不同行業(yè)的公司為例——漢得信息、南都電源和華星創(chuàng)業(yè),從激勵的標的、授予數(shù)量和范圍,有效期和行權(quán)安排,行權(quán)條件和行權(quán)價格的確定核心要素入手,試析上市公司股權(quán)激勵計劃的特點。

    第一,激勵標的以股權(quán)激勵為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票和股票增值權(quán)四種激勵方式中,限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大多數(shù)資金,股票增值權(quán)需支出差價的收益,而股票期權(quán)和業(yè)績股票根本無需企業(yè)支出。選取的3家公司中,漢得信息授予限制性股票期權(quán),華星創(chuàng)業(yè)和南都電源都授予股票期權(quán)。而根據(jù)wind資訊,提出股權(quán)激勵的45家公司中,有38家選擇股票期權(quán),其余幾家選擇股票或股票和期權(quán)組合。

    第二,授予股權(quán)范圍較廣。漢得信息授予股票數(shù)量為650.65萬股,占漢得信息已發(fā)行股本總額的4.02%,共授予340人;華星創(chuàng)業(yè)向激勵對象授予249萬股股票期權(quán),占目前總股本的2.08%,激勵對象為84人;南都電源授予股票期權(quán)數(shù)量800萬股,激勵對象為212人,占目前總股本的3.23%,三者均包括高管和核心技術(shù)人員。由此可見,創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵涉及的股份數(shù)額較多,激勵范圍較廣,有利于激發(fā)員工的積極性,促進公司發(fā)展。

    第三,股權(quán)激勵計劃的有效期大致為3年-5年。漢得信息授予的限制性股票解鎖期為3年,華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)行權(quán)期為4年,而南都電源為54個月。這樣的時間安排一是因為市場不確定性較大,時間太長,激勵強度越小;二是追求短期利益的心理。但短期內(nèi)可行權(quán)完畢,容易導(dǎo)致后續(xù)激勵不足的問題。

    第四,實現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。漢得信息和華星創(chuàng)業(yè)均以凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率為考核指標,南都電源則更簡單,僅僅以凈利潤增長率為指標。

    第五,行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。漢得信息是以激勵草案會議決議公告日前40個交易日均價與公告前20個交易日均價和公告前一個交易日股票收盤價三者中的較高者確定;華星創(chuàng)業(yè)股票期權(quán)的行權(quán)價格取下列兩個價格中的較高者:一是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;二是股票期權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。而南都電源除上述兩項外,再加上公司首次公開發(fā)行價,取三者中較高者。在行權(quán)前,如果公司有資本公積轉(zhuǎn)增股本、派送股票紅利、股票拆細、配股或縮股等事項,對行權(quán)價格和數(shù)量進行相應(yīng)的調(diào)整。

    四、創(chuàng)業(yè)板公司股權(quán)激勵存在的問題及對策

    (一)股權(quán)激勵存在的問題

    1、業(yè)績評價指標過于片面,一是使激勵對象過分注重短期財務(wù)成果,助長其短期投機行為,忽略企業(yè)長期價值的創(chuàng)造。如管理者可能會通過調(diào)整會計政策操縱財務(wù)數(shù)量,粉飾財務(wù)報表中的凈利潤,從而優(yōu)化財務(wù)指標;二是業(yè)績評價不考慮系統(tǒng)風(fēng)險的影響,但市場的劇烈波動將影響股權(quán)激勵的效果。當(dāng)金融危機出現(xiàn),絕大多數(shù)業(yè)績下滑,被激勵者績效被淹沒;而經(jīng)濟繁榮時期,行權(quán)條件又會輕而易舉地達到,達不到激勵的目的。

    2、上市公司容易操縱股價。受利益驅(qū)動,上市公司管理層可能為了謀取利益,違背股權(quán)激勵的初衷,利用信息披露操縱公司股價,使公司股價配合行權(quán)節(jié)奏波動。此外,按照新會計準則的要求,期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵,按照其內(nèi)含價值,在授權(quán)日起計入等待期的公司成本費用,準則中沒有對激勵成本在等待期內(nèi)的分攤方式做出明確的界定,不同的成本分攤方式,可能成為高管等股權(quán)激勵對象操縱利潤的手段。上市公司利用期權(quán)費用的會計處理,隨意調(diào)整會計報表的做法,不利于投資者對公司價值的判斷。

    3、股權(quán)激勵設(shè)計方案趨同化,上市公司的股權(quán)激勵價格確定、業(yè)績考核指標、行權(quán)安排等設(shè)計基本類似,沒有考慮不同行業(yè)公司、公司不同發(fā)展階段的特點和公司要達到的目標來設(shè)計個性化的股權(quán)激勵方案。

    (二)股權(quán)激勵建議

    針對上述問題,本文提出以下建議:一是制定有效的股權(quán)激勵計劃。有效的股權(quán)計劃是指股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計應(yīng)該更嚴謹,考慮到股權(quán)激勵方案執(zhí)行的各個方面,如經(jīng)濟環(huán)境的影響,股價偏離股票價值時的處理方法等。二是完善股權(quán)激勵的政策。為使上市公司股權(quán)激勵計劃真正做到規(guī)范,應(yīng)及時推出更完善的政策,如股權(quán)激勵企業(yè)會計實施細則、信息披露管理政策。三是平衡激勵和福利之間的關(guān)系。股權(quán)激勵的目的不是變相地“送紅包”,而是在公司業(yè)績提升的情況下,給予被激勵者合理的激勵收益,實現(xiàn)所有者和激勵的共贏。股權(quán)激勵行權(quán)條件的設(shè)置,即不能激勵過度,使股權(quán)激勵變成福利工具;也不能矯枉過正,使行權(quán)遙不可及,失去激勵意義;既要考慮公司未來3年-5年時間內(nèi)保持業(yè)績的穩(wěn)定增長,也要考慮公司的后續(xù)激勵問題。

    股權(quán)激勵作為一項長期激勵的有效手段,為使其有效實施,得到市場的認同,既能反映企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的價值取向,又能反映激勵對象的內(nèi)在訴求,還需要資本市場參與者的共同努力。

    參考文獻:

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    2、馬會起,干勝道,胡建平.基于經(jīng)營者股權(quán)激勵的盈余管理與股價操縱相關(guān)性研究-來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].財會通訊,2010(6).

    3、秦鋰,朱炎.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析[J].財會通訊,2009(6).

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引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團隊的重要選擇。股權(quán)激勵是否達到理想的效果，這一直是理論界和實務(wù)界關(guān)注的焦點，目前仍未達成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進行更為精細的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實施的效果影響很大。股權(quán)激勵標的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標單一

行權(quán)條件中指標選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標，63.32%的企業(yè)選用兩個指標，14.85%的企業(yè)選用三個指標，而有四個和五個指標的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標。企業(yè)的業(yè)績指標設(shè)定通常以財務(wù)指標為主，因為財務(wù)指標是量化指標，可以直觀的進行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項長期機制，其原理是通過委托關(guān)系，運用激勵與約束機制限制和引導(dǎo)管理層，以達到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細的股權(quán)激勵實施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機更加明顯。作者認為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標群體逐漸擴展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

篇10

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵 企業(yè)績效 公司治理

目前，我國處于快速發(fā)展的階段，大多數(shù)企業(yè)對股權(quán)激勵機制的認識和運用還有很大的局限性，所以從格力電器入手進行股權(quán)激勵研究有很重要的現(xiàn)實意義。

一、格力電器現(xiàn)有股權(quán)激勵方案及實施分析

（一）格力電器營業(yè)能力分析

電器作為上市公司，國有控股股份制企業(yè)中的典型代表，其企業(yè)的成長、發(fā)展頗受社會各界的關(guān)注，具有典型的代表意義。（如表1）

由表1可以分析得出，格力電器盈利能力呈現(xiàn)以下特點：

首先，從2007年至2011年，企業(yè)盈利能力逐步增強，不論是每股收益還是凈資產(chǎn)收益率，每股收益從2007年的1.05元增長到2011年的1.86元，增幅為77.14%，凈資產(chǎn)收益率從2007年的31.94%增長到2011年的34%，增幅為6.44%。

其次，從2010年至2014年，公司每股收益逐漸降低，從2010年的1.52元降低到2014年的1.43元，降幅為6.29%，同時，公司的凈資產(chǎn)收益率從2010年的36.51%降到2014年的35.23%，降幅為3.63%。研究發(fā)現(xiàn)，從2010年至2014年，格力電器作出了每十股轉(zhuǎn)增十股的分配計劃，稀釋了每股收益和凈資產(chǎn)收入率。

（二）格力電器與同行業(yè)上市公司比較分析（如表2）

家電行業(yè)是我國成長最快/角逐最激烈的行業(yè)，同時也是最先步入成熟階段的行業(yè)。表2中所挑選的4家企業(yè)，均是上市較早的企業(yè)，對比青島海爾、四川長虹、海信電器和格力電器2014年度報表中的營業(yè)收入，第一，4家企業(yè)的年營業(yè)收入都已實現(xiàn)幾百億元，格力電器以1400億的營業(yè)收入遙遙領(lǐng)先。第二，對比4家企業(yè)凈利潤，不難發(fā)現(xiàn)，格力電器的凈利潤實現(xiàn)141億元，同樣領(lǐng)跑于其他3家上市公司。第三，比較4家企業(yè)凈利潤率，格力電器的凈利潤率高達10.35%，遠超于另外3家上市公司。

二、格力電器股權(quán)激勵制度現(xiàn)存的問題分析

（一）股票來源過于集中，國有資產(chǎn)流失

格力集團推行期權(quán)激勵的股票過于集中，僅來自于控股股東，且為限制性股票。隨著行權(quán)的過程，格力通過3年流轉(zhuǎn)股份及持續(xù)減持，從3年前絕對控股55.65%降低至如今的17.58%，持股比例降幅太快并產(chǎn)生了明顯的影響，使得國有資產(chǎn)流失。

（二）業(yè)績指標過低，收益風(fēng)險不相匹配

在給予股票期權(quán)時，企業(yè)雖明確提出各年績效數(shù)值，然而沒能實質(zhì)、準確地作出市場評估，預(yù)測業(yè)績數(shù)值明顯過低與其收益風(fēng)險并不合適。另一方面，在行權(quán)價格方面缺乏衡量。格力集團選用每股凈資產(chǎn)值確定為標準價值過低，這也就象征著，企業(yè)的無形資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展遠景及市場占有率，進步在計算范圍之內(nèi)，行權(quán)價格可參照給予日最高及最低市價的平均價或者給予日前一個工作日的收盤價。

三、格力電器實施股權(quán)激勵機制的措施建議

（一）健全公司治理機構(gòu)

通過對格力集團企業(yè)績效與股權(quán)激勵關(guān)系的剖析可發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對企業(yè)績效的改進具有明顯的效果。而通過研究雙方的作用機理，即股權(quán)激勵適當(dāng)，可將高層與企業(yè)的利益掛鉤，在保證經(jīng)營者得到合理勞動報酬的同時也能防止管理層的短期行為，既保護管理層合理所得，又保障委托人的權(quán)益，進而有效地經(jīng)營管理企業(yè)，使企業(yè)具備長期發(fā)展優(yōu)勢。

（二）綜合制定股權(quán)激勵方案

經(jīng)過對格力集團股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀的剖析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在格力集團股權(quán)激勵實施過程中，暴露出期權(quán)激勵的股票過于集中，管理層個人薪酬與社會公眾利益未能有效結(jié)合等一系列問題。因此，格力電器應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體情況及條件，制定適合企業(yè)自身發(fā)展，并切合實際、客觀有效的股權(quán)激勵方案，使股權(quán)激勵機制可以貼合企業(yè)自身需要，切實起到舒緩企業(yè)管理層與股東之間矛盾、保障雙方權(quán)益、達到激勵效應(yīng)最大化的作用。

（三）合理確定績效考核指標值

考核指標值的確定對激勵方案能否有效實施，以及對管理層能否產(chǎn)生激勵效應(yīng)，有著舉足輕重的作用。指標制定過低，激勵對象輕松達到要求，那么激勵就變成了福利，實現(xiàn)降低成本、促進企業(yè)價值提升的目標就無法實現(xiàn)。指標制定過高，激勵對象即使傾其所有也未必能夠達成，物極必反，激勵程度削弱，從而也無法實現(xiàn)股權(quán)激勵的初衷。

（作者單位為武昌理工學(xué)院）

參考文獻