導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為維護(hù)女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動(dòng)和工作（以下統(tǒng)稱勞動(dòng)）中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)其健康，以利于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于中華人民共和國(guó)境內(nèi)一切國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位（以下統(tǒng)稱單位）的女職工。

第三條凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位，不得拒絕招收女職工。

第四條不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。

第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)。

第六條女職工在月經(jīng)期間，所在單位不得安排從事高空、低溫、冷水和國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。

第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。

懷孕七個(gè)月以上（含七個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。

懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

第八條女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。

第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

第十條女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的勞動(dòng)，不得延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)。

第十一條女職工比較多的單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，以自辦或者聯(lián)辦的形式，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設(shè)施，并妥善解決女職工在生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

第十二條女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提出申訴。受理申訴的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起三十日內(nèi)作出處理決定；女職工對(duì)處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院。

對(duì)女職工因生理特點(diǎn)禁忌從事勞動(dòng)的范圍，勞動(dòng)部于1990年1月18日于《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，具體內(nèi)容如下：

第三條女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.礦山井下作業(yè)；

2.森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；

3.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅳ級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

4.建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；

5.連續(xù)負(fù)重（指每小時(shí)負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。

第四條女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.食品冷凍庫內(nèi)及冷水等低溫作業(yè)；

2.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

3.《高處作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中Ⅱ級(jí)（含Ⅱ級(jí)）以上的作業(yè)。

第五條已婚待孕女職工禁忌從事勞動(dòng)范圍：

鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場(chǎng)所屬于《有毒作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中等Ⅲ、Ⅳ級(jí)的作業(yè)。

第六條懷孕女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

1.作業(yè)場(chǎng)所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化碳、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；

2.制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；

3.作業(yè)場(chǎng)所放射性物質(zhì)超過《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；

4.人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè)；

5.《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

6.伴有全身強(qiáng)烈振動(dòng)的作業(yè)，如風(fēng)鉆、搗固機(jī)、鍛造等作業(yè)，以及拖拉機(jī)駕駛等；

7.工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)；

8.《高處作業(yè)分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的高處作業(yè)。

第七條乳母禁忌從事的勞動(dòng)范圍：

篇2

 

我國(guó)憲法中有許多法律的建立都為勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供了可靠的保障。其中，最為主要的法律就是《勞動(dòng)法》，該法的立法宗旨就是最大限度的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)者的合法權(quán)益是我國(guó)憲法賦予我國(guó)勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)享有憲法中規(guī)定的合法權(quán)益。保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)行使自己的合法權(quán)益是憲法中《勞動(dòng)法》的立法宗旨，也是構(gòu)建和i皆社會(huì)的重要途徑。

 

一、保障勞動(dòng)者權(quán)益的意義

 

1.保障勞動(dòng)者合法權(quán)益是國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部需求

 

人是組成人類社會(huì)的重要元素，每個(gè)人都是國(guó)家和社會(huì)的組成部分。在社會(huì)活動(dòng)中，法律法規(guī)的存在就是約束勞動(dòng)者行為、保障勞動(dòng)者權(quán)益的重要社會(huì)規(guī)則。在社會(huì)活動(dòng)中，每個(gè)勞動(dòng)者都有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)，《勞動(dòng)法》的立法宗旨就是保護(hù)勞動(dòng)成果，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。只有為勞動(dòng)者提的合法權(quán)益提供可靠的保障，才能滿足廣大勞動(dòng)者的根本利益需求，從而維持國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是維護(hù)國(guó)家和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)部需求。

 

2.保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在需要

 

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠?yàn)閲?guó)家的各項(xiàng)事業(yè)提供有力的支撐。勞動(dòng)者是創(chuàng)造國(guó)家經(jīng)濟(jì)的主體，勞動(dòng)者通過不同形式的社會(huì)活動(dòng)為國(guó)家和社會(huì)提供必需品。因此，只有為勞動(dòng)者提供有力的權(quán)益保障，才能使勞動(dòng)者在實(shí)際的社會(huì)活動(dòng)中認(rèn)真勞動(dòng)、積極為國(guó)家和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，為我國(guó)的社會(huì)主義建設(shè)貢獻(xiàn)力量。因此，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外在需要。

 

二、勞動(dòng)者合法權(quán)益的主要內(nèi)容

 

首先，勞動(dòng)者享有平的選擇職業(yè)和就業(yè)的權(quán)力，并通過勞動(dòng)獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)享有合理的休假權(quán)力。其次，勞動(dòng)者有權(quán)享受社會(huì)提供的勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇的權(quán)力，以及憲法中規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)力。再次，勞動(dòng)者擁有合法參加組織工會(huì)以及參加勞動(dòng)競(jìng)賽的權(quán)力，同時(shí)可以對(duì)勞動(dòng)中出現(xiàn)的問題提出合理合法的建議，對(duì)于一些單位和管理人員提出的違章操作、不平等的指揮等等有批評(píng)和檢舉的權(quán)力。最后，勞動(dòng)者在社會(huì)活動(dòng)中，具有男女平等、民族平等等權(quán)力，對(duì)于一些危害生命財(cái)產(chǎn)安全的行為，有權(quán)提出檢舉和控告。

 

三、我國(guó)憲法在勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)中的不足

 

1.法律體系還不夠完善

 

我國(guó)的勞動(dòng)法律體系的建立還有一些缺陷。雖然勞《勞動(dòng)法》、《工資法》、《安全生產(chǎn)法》等與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)相關(guān)的法律法規(guī)已經(jīng)出臺(tái)，然而，這些法律缺乏統(tǒng)一的規(guī)范，導(dǎo)致一些特殊領(lǐng)域還存在無法可依的問題，尤其是一些關(guān)于如何調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律還不夠完善，使得實(shí)際運(yùn)用中無法完全的貫徹和實(shí)施這些法律。目前，我國(guó)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議方面的相關(guān)法律規(guī)定并不完整，例如，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序方面經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。勞動(dòng)者在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理時(shí)，需要提供的成本過高，時(shí)效過短，這使得許多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中處于劣勢(shì)，不能及時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 

2.勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)

 

由于當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，就業(yè)形勢(shì)較為嚴(yán)峻，因此一些勞動(dòng)者在入職前并沒有簽訂完善的勞動(dòng)合同，這給用人單位拖欠和克扣工資提供了便利條件，同時(shí)使得許多勞動(dòng)者失去了法律的保護(hù)。此外，一些用人單位在履行勞動(dòng)合同時(shí)，出現(xiàn)違約現(xiàn)象。由于當(dāng)今社會(huì)的供求關(guān)系的影響，使得許多用人單位認(rèn)為我國(guó)的勞動(dòng)力有所剩余，因此在履行勞動(dòng)合同時(shí)，肆無忌憚的單方面違約，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這使得我國(guó)的勞動(dòng)糾紛現(xiàn)象頻發(fā)。

 

3.勞動(dòng)力市場(chǎng)較為淚亂

 

當(dāng)今社會(huì)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，因此市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初級(jí)階段這個(gè)大環(huán)境為許多違法的用人單位和管理者提供了違法亂紀(jì)的條件，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)較為混亂，許多不法分子通過中介介紹職業(yè)等方式侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

 

四、提高憲法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的建議

 

1.完善法律體系

 

不斷完善相應(yīng)的法律法規(guī)，填補(bǔ)法律中的漏洞，是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的根本途徑。首先要完善勞動(dòng)合同制度，對(duì)于實(shí)際勞動(dòng)中出現(xiàn)的問題提供法律依據(jù)，同時(shí)完善勞動(dòng)合同簽訂過程中的法律程序，對(duì)于違約賠償做出強(qiáng)制性的規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于一些違法情節(jié)嚴(yán)重的行為，應(yīng)酌情予以追究刑事責(zé)任，賦予勞動(dòng)部門強(qiáng)制執(zhí)行法律法規(guī)的枚力。

 

2.加大保護(hù)弱勢(shì)群體的力度

 

針對(duì)我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況，憲法不但要發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用，更要不斷加大對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)的力度。因此，在憲法的修訂過程中，相關(guān)部門應(yīng)切實(shí)考慮到法率的普及和檢查，幫助弱勢(shì)群體運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，同時(shí)細(xì)化相關(guān)的法律法規(guī)中保護(hù)弱勢(shì)群體的相關(guān)條例。

 

3.加大執(zhí)法力度，維護(hù)法律尊嚴(yán)

 

鑒于一些用人單位缺乏對(duì)憲法中保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益相關(guān)的法律的認(rèn)識(shí)和重視，勞動(dòng)行政部門的檢查執(zhí)法力度應(yīng)加強(qiáng)，對(duì)于一些侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，應(yīng)加大懲處力度，以此來維護(hù)法律的尊嚴(yán)，同時(shí)規(guī)范用人單位和管理人員的行為。將勞動(dòng)監(jiān)察工作的重心放在用人單位無故拖欠、克扣工資，剝削勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果上，對(duì)于一些經(jīng)常發(fā)生違法行為的用人單位，應(yīng)對(duì)其行為進(jìn)行備案，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)予以追究刑事責(zé)任。降低勞動(dòng)爭(zhēng)議處理控告的成本，及時(shí)接受勞動(dòng)者的檢舉，并予以檢查和監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)用人單位的違法行為，立即責(zé)令整改。

 

五、結(jié)論

 

總之，勞動(dòng)者的合法權(quán)益的維護(hù)是保障我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行的重要基礎(chǔ)，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求。因此，在相關(guān)的法律法規(guī)的修訂和出臺(tái)中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者以及弱勢(shì)群體的保護(hù)力度，同時(shí)加大執(zhí)法力度，為我國(guó)勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供有力的法律保障。

 

參考文獻(xiàn)：

 

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[2]韓大元.論憲法權(quán)威田.中國(guó)檢察官，2013(19).

 

[3]董保華，陸胤.論勞動(dòng)關(guān)系中用人單位主體的變更——從《勞動(dòng)合同法(草案)》一讀稿談起中國(guó)勞動(dòng)，2007(02).

 

[4]鄧正來.中國(guó)法學(xué)向何處去網(wǎng).商務(wù)印書館，2006.

 

作者簡(jiǎn)介：

篇3

《廣東省實(shí)施〈女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定〉辦法》第一條　為了實(shí)施《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

第二條　本辦法適用于本省行政區(qū)域內(nèi)國(guó)家機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及其他社會(huì)組織等用人單位女職工的勞動(dòng)保護(hù)。

第三條　縣級(jí)以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)工作的領(lǐng)導(dǎo)。

縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照各自職責(zé)，對(duì)用人單位女職工勞動(dòng)保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第四條　工會(huì)、婦女組織依法對(duì)用人單位女職工勞動(dòng)保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督，支持和協(xié)助女職工維護(hù)其合法權(quán)益。

第五條　用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全女職工勞動(dòng)保護(hù)制度，改善女職工勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，加強(qiáng)對(duì)女職工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn)。

第六條　用人單位應(yīng)當(dāng)遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規(guī)定。用人單位應(yīng)當(dāng)將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書面告知女職工。

女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍依照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行。

第七條　用人單位不得在勞動(dòng)合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結(jié)婚、生育等合法權(quán)益的內(nèi)容;不得因性別原因在薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升等方面歧視或者限制女職工。

第八條　從事連續(xù)4個(gè)小時(shí)以上立位作業(yè)的女職工，月經(jīng)期間經(jīng)本人申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)為其安排適當(dāng)?shù)墓らg休息。

用人單位每月可以向女職工發(fā)放必要的衛(wèi)生用品或者勞動(dòng)保護(hù)衛(wèi)生費(fèi)。

第九條　女職工需要在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行婚前檢查的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予便利。

第十條　在女職工懷孕期間，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)定：

(一)女職工不能適應(yīng)原勞動(dòng)崗位的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的崗位。

(二)女職工經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷確需保胎休息的，保胎休息的時(shí)間按照病假處理。

(三)女職工懷孕7個(gè)月以上的，每天安排1小時(shí)工間休息，工間休息時(shí)間視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資，并不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間或者從事夜班勞動(dòng);對(duì)從事立位作業(yè)的女職工，還應(yīng)在其工作場(chǎng)所設(shè)休息座位。

(四)女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)按照規(guī)定進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，所需時(shí)間視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。

第十一條　女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天;生育時(shí)遇有難產(chǎn)的，增加30天產(chǎn)假;生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加15天產(chǎn)假;符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的，按照《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》的有關(guān)規(guī)定享受獎(jiǎng)勵(lì)假。

女職工懷孕未滿4個(gè)月終止妊娠的，根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見，享受15天至30天產(chǎn)假;懷孕4個(gè)月以上7個(gè)月以下終止妊娠的，享受42天產(chǎn)假;懷孕滿7個(gè)月終止妊娠的，享受75天產(chǎn)假。

《廣東省職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》對(duì)女職工生育享受生育津貼的產(chǎn)假天數(shù)的規(guī)定與本條第二款規(guī)定不一致的，按照本條第二款規(guī)定執(zhí)行。

第十二條　女職工實(shí)行計(jì)劃生育手術(shù)的假期按照國(guó)家和省的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十三條　女職工按照規(guī)定休產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假的，享受國(guó)家和省規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇。用人單位未參加生育保險(xiǎn)或者欠繳生育保險(xiǎn)費(fèi)，造成女職工不能享受生育保險(xiǎn)待遇的，由用人單位按照本省及所在統(tǒng)籌地區(qū)規(guī)定的生育保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付費(fèi)用;其中生育津貼低于女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位還應(yīng)補(bǔ)足差額部分。

前款所稱女職工原工資標(biāo)準(zhǔn)，是指女職工依法享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)假前12個(gè)月的月平均工資。前12個(gè)月的月平均工資按照女職工應(yīng)得的全部勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。前12個(gè)月的月平均工資低于女職工正常工作時(shí)間工資的，按照正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個(gè)月的，按照其實(shí)際參加工作的月份數(shù)計(jì)算。

第十四條　女職工妊娠期間引產(chǎn)的，用人單位可以結(jié)合本單位實(shí)際，發(fā)給一次性營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助。

第十五條　女職工產(chǎn)假期滿上班，用人單位應(yīng)當(dāng)給予1至2周的適應(yīng)時(shí)間。

第十六條　女職工產(chǎn)假期滿，確有實(shí)際困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，用人單位批準(zhǔn)，可以請(qǐng)哺乳假至嬰兒1周歲。哺乳假期間的工資待遇由雙方協(xié)商決定。

第十七條　對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。

用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)為哺乳往返途中的時(shí)間，視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。

第十八條　女職工比較多的用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)女職工的需要，配備女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設(shè)施。

第十九條　女職工經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為更年期綜合癥，且不適應(yīng)原勞動(dòng)崗位的，經(jīng)本人申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕其勞動(dòng)量，或者協(xié)商安排其他合適的崗位。

第二十條　用人單位可以每1至2年組織女職工進(jìn)行一次婦科疾病檢查，鼓勵(lì)有條件的用人單位定期組織女職工進(jìn)行乳腺癌、宮頸癌篩查。

第二十一條　用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)場(chǎng)所的防范措施，預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。

女職工在勞動(dòng)場(chǎng)所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，并依法保護(hù)女職工的個(gè)人隱私。

第二十二條　用人單位違反本辦法規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給予行政處罰的，由縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障行政部門或者安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律、法規(guī)的規(guī)定予以處罰。

第二十三條　用人單位違反本辦法規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益的，女職工可以依法投訴、舉報(bào)、申訴，或者依法向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟。

第二十四條　用人單位違反本辦法規(guī)定，侵害女職工合法權(quán)益，造成女職工損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任;對(duì)用人單位直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員依法處理;涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)依法處理。

第二十五條　本辦法自20xx年2月1日起施行。1989年1月29日廣東省人民政府的《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》(粵府〔1989〕16號(hào))同時(shí)廢止。

女職工勞動(dòng)保護(hù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》

第十二條 女職工勞動(dòng)保護(hù)的權(quán)益受到侵害時(shí)，有權(quán)向所在單位的主管部門或者當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門提出申訴。受理申斥的部門應(yīng)當(dāng)自收到申訴書之日起30日內(nèi)作出處理決定;女職工對(duì)處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。

篇4

關(guān)鍵詞 預(yù)告解雇 非預(yù)告解雇 《解雇保護(hù)法》 《勞動(dòng)合同法》

一、德國(guó)解雇保護(hù)制度與中國(guó)解雇保護(hù)制度的區(qū)別

（一）德國(guó)解雇保護(hù)制度的基本內(nèi)容

解雇，顧名思義，指的是在勞動(dòng)關(guān)系中，雇主一方基于單方意思表示，通知雇員結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，其本質(zhì)為繼續(xù)合同的終止。所以，在法律權(quán)利類別中，應(yīng)當(dāng)歸為形成權(quán)。由于勞動(dòng)法具有社會(huì)性，因此解雇不能僅以傳統(tǒng)的合同法規(guī)制，其“單方面性”必然受到更為嚴(yán)格的限制。

在德國(guó)，根據(jù)是否需要遵循一定的期限，可將解雇分為預(yù)告解約和非預(yù)告解約。民法典第622條和第626條分別就預(yù)告解約的期限和非預(yù)約解約的成立條件、行使時(shí)效作了詳細(xì)的規(guī)定。以此為基礎(chǔ)，可將解雇保護(hù)制度分為解雇前保護(hù)機(jī)制、解雇中保護(hù)機(jī)制與解雇后保護(hù)機(jī)制三類。這些機(jī)制大部分規(guī)定在《解雇保護(hù)法》之中，同時(shí)還散見于《母親保護(hù)法》《聯(lián)邦教育補(bǔ)助金法》《職業(yè)培訓(xùn)法》《勞動(dòng)崗位保護(hù)》《企業(yè)組織法》等。

1.解雇前保護(hù)機(jī)制。所謂解雇前的保護(hù)機(jī)制，主要是通過立法措施對(duì)解雇中可能出現(xiàn)的非法解雇雇員的情況進(jìn)行規(guī)制。法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇員時(shí)需要遵循相關(guān)法律規(guī)定，否則會(huì)因?qū)嶓w性或程序性問題而導(dǎo)致解雇無效。立法的保護(hù)又大致可分為三類，即解雇期限的規(guī)定、解雇無效條款的規(guī)定以及針對(duì)解雇保護(hù)問題而專門頒布的《解雇保護(hù)法》中的規(guī)定。

第一，解雇期限的規(guī)定主要適用于預(yù)告解約，規(guī)定在德國(guó)民法典第622條，縱觀該條6款規(guī)定，除第4款主要涉及工資協(xié)定之外，解雇期限根據(jù)私法自由的原則又可分為法定預(yù)告解約（1～3款）與約定預(yù)告解約（5～6款）兩種。而約定預(yù)告解約期限也有限制，即不得短于辭職期限（4周的基本期限），否則將因違反法律法規(guī)而歸于無效。

為了緩解處于被動(dòng)地位的被解雇人因失業(yè)而承受的壓力，使其有相應(yīng)的時(shí)間來尋找新的工作機(jī)會(huì)，盡快適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境，解雇期限雖不能直接達(dá)到阻止雇主解雇的效果，卻也間接保護(hù)了雇員的利益，因此應(yīng)當(dāng)被視為解雇保護(hù)的一部分。

第二，解雇無效的條款散見于與勞動(dòng)法相關(guān)的法律法規(guī)和法條之中?！赌赣H保護(hù)法》第9條第1款規(guī)定了在預(yù)約解約和非預(yù)約解約情況下，對(duì)于孕婦（包括在解雇后2周內(nèi)發(fā)現(xiàn)自己懷孕）以及分娩4個(gè)月內(nèi)的母親的保護(hù)?！堵?lián)邦教育補(bǔ)助金法》第15l、第18條規(guī)定了對(duì)子女年齡不超過3歲的父母享受父母假期且不得僅因此而被解雇。《勞動(dòng)崗位保護(hù)法》第2條第1款規(guī)定了對(duì)依法服兵役期間的雇員，雙方得暫停勞動(dòng)關(guān)系，且在服役期間不得預(yù)約解約。德國(guó)民法典第611a條規(guī)定了禁止歧視原則，除了證明性別區(qū)分是必要且適當(dāng)?shù)?，雇主在預(yù)告解約時(shí)不得因性別而歧視雇員。隨著女性生產(chǎn)潛力的激發(fā)，女性對(duì)于自身的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位提出了更高要求，禁止就業(yè)中的性別歧視在世界范圍內(nèi)得到了廣泛的傳播并得到認(rèn)可。聯(lián)合國(guó)《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》《消除對(duì)婦女一切形式歧視公約》對(duì)這一原則作了詳細(xì)的闡述和規(guī)定，為各國(guó)的職業(yè)就業(yè)立法提供了參考。德國(guó)民法典613a條第4款規(guī)定了在工場(chǎng)轉(zhuǎn)讓或部分轉(zhuǎn)讓時(shí)，原雇主、新的所有權(quán)人不能解除原有的勞動(dòng)關(guān)系，雇員不必承擔(dān)由于企業(yè)所有權(quán)變化帶來的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，《解雇保護(hù)法》是德國(guó)針對(duì)解雇保護(hù)制度進(jìn)行的專項(xiàng)立法，有很多值得借鑒的原則和制度。該法第13條厘清了其所規(guī)制的解雇形式與其他解雇形式的關(guān)系，非常解雇、其他形式解雇不能適用于本法，反之，預(yù)告解約形式的正常解雇則要受到本法的規(guī)范。

在該法律中，有兩項(xiàng)十分重要的原則，即正當(dāng)理由原則和社會(huì)選擇原則。分別規(guī)定在第1條的第1款、第2款和第3款。

從法條來看，正當(dāng)理由原則分為雇員本身、個(gè)人行為和企業(yè)緊急需要三種情況。法條雖然沒有對(duì)此三種情況的具體內(nèi)涵加以明確，但根據(jù)實(shí)踐過程中勞動(dòng)關(guān)系解除的案例我們不難總結(jié)出，所謂雇員本身原因是指雇傭過程中，雇員因個(gè)人原因喪失其賴以建立勞動(dòng)關(guān)系的條件，無法繼續(xù)以勞務(wù)為對(duì)價(jià)獲取報(bào)酬的情況。常見情形為因病、專有技能喪失或其資格被取消。個(gè)人行為是指雇員在完成其工作過程中，故意或過失違反勞動(dòng)合同義務(wù)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為使得雇主有理由認(rèn)為勞動(dòng)合同無法或者不適宜繼續(xù)履行的情況。企業(yè)緊急需要是指企業(yè)因經(jīng)營(yíng)原因?qū)е滦枰獪p少雇員，如為了保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)而進(jìn)行的裁員，常見原因有企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善或技術(shù)革新等。

社會(huì)選擇原則是在因企業(yè)緊急需要而解雇的情況下需要遵循的另一項(xiàng)原則，即企業(yè)在決定解雇的時(shí)候需要考慮的社會(huì)因素，包括工作年限、撫養(yǎng)義務(wù)等。該項(xiàng)原則的適用有較大的限制，除解雇情形之外，其適用的雇員也有一定的限制?！叭缫?yàn)槠髽I(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)或其他的原因須繼續(xù)雇傭某個(gè)或某些雇員而不能根據(jù)社會(huì)因素挑選被解雇人員時(shí)，第一句不適用”，這其實(shí)是對(duì)于解雇保護(hù)制度的一種反限制，是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的一種體現(xiàn)，企業(yè)在一定情形下可以不必考慮社會(huì)因素而留用對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的雇員。

2.解雇中保護(hù)機(jī)制。解雇中的保護(hù)機(jī)制主要是指解雇必經(jīng)的程序保護(hù)措施。德國(guó)《企業(yè)組織法》第102條第1款：“任何解雇必須經(jīng)由企業(yè)委員會(huì)聽證。雇主必須向企業(yè)委員會(huì)說明解雇理由。沒有經(jīng)過聽證的解雇為無效解雇?！边@種聽證制度的設(shè)立對(duì)于雇員的保護(hù)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一為未經(jīng)聽證的解雇無效，其二則是企業(yè)委員會(huì)在聽證后所出具的反對(duì)解雇意見書。雖然不能阻止解雇效力的發(fā)生，但是對(duì)于之后雇員提起解雇保護(hù)訴訟時(shí)，法院是否認(rèn)定雇主解雇有“正當(dāng)理由”則有很大的影響。這種情況下，雇主不得不審慎考慮解雇事宜，以免承擔(dān)不利后果。當(dāng)然，此項(xiàng)機(jī)制也有其限制，《企業(yè)組織法》第102條第2款對(duì)企業(yè)委員會(huì)提出反對(duì)解雇書面意見作了一定的限制。

3.解雇后保護(hù)機(jī)制。解雇后的保護(hù)機(jī)制主要是雇員通過提起解雇保護(hù)訴訟來獲取司法救濟(jì)，已達(dá)到確認(rèn)解雇無效或者以獲得解雇賠償金為前提同意與雇主達(dá)成和解解除勞動(dòng)關(guān)系的目的?！督夤捅Ｗo(hù)法》第5條、第6條規(guī)定了在3周解雇保護(hù)時(shí)效之外的特殊時(shí)效：延誤之允許和可延長(zhǎng)之期限來保護(hù)雇員。雖已盡到最大努力，但仍未能及時(shí)提訟的情況和以其他原因提起確認(rèn)解雇無效之訴后，可在一審口頭審理結(jié)束前根據(jù)本法第1條的第1款、第2款、第3款來補(bǔ)正訴訟理由。需注意的是，第5條所規(guī)定的保護(hù)能否得到實(shí)現(xiàn)，仍要法院以決議的形式得出，而非當(dāng)然取得。

除確認(rèn)解雇無效之外，實(shí)踐中更為常見的是解雇補(bǔ)償金制度。勞動(dòng)關(guān)系所具有的人身隸屬性決定了雇主與雇員雙方之間的和諧與信任對(duì)于勞動(dòng)合同順利履行具有十分重要的作用。而司法救濟(jì)往往是雙方幾經(jīng)協(xié)商談判未果而采取的一種手段，此時(shí)雙方之間的矛盾已然到了需要法律介入才能平息的地步，其和諧、信任早已消磨殆盡，所以在很多時(shí)候，單純判決解雇無效、勞動(dòng)合同繼續(xù)履行并不能合理地解決此類問題。解雇補(bǔ)償金制度是指雇員和雇主在法院確認(rèn)解雇無效的情況下，不愿繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系而提出申請(qǐng)，由法院解除勞動(dòng)關(guān)系并判決雇主支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金?！督夤捅Ｗo(hù)法》第9條、第10條分別對(duì)解雇補(bǔ)償金的適用條件和補(bǔ)償金額確定作出了規(guī)定，在這種類似和解的程序下，雙方的利益得到了有效的平衡。

（二）中國(guó)解雇保護(hù)制度基本內(nèi)容

中國(guó)解雇保護(hù)制度的社會(huì)背景較之德國(guó)有鮮明的區(qū)別。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國(guó)企業(yè)缺乏經(jīng)營(yíng)自，就業(yè)特點(diǎn)主要是對(duì)勞動(dòng)力的計(jì)劃配置、統(tǒng)包就業(yè)、行政調(diào)配、城鄉(xiāng)分割。在這種情形下，解雇保護(hù)制度似乎并沒有存在的意義。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政企分開的改革，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、用工更加自由，勞動(dòng)力在市場(chǎng)上自由流通，用人單位與員工之間的利益矛盾逐漸暴露出來，解雇保護(hù)制度才得到生發(fā)和重視。

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)解雇保護(hù)制度有了系統(tǒng)性的進(jìn)步。解雇保護(hù)制度規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第四章“勞動(dòng)合同的解除與終止”中有所規(guī)定?？v觀法條第39條到第43條，中國(guó)的解雇可以分為過錯(cuò)性解雇和非過錯(cuò)性解雇。過錯(cuò)性解雇，即第39條所列6項(xiàng)內(nèi)容，試用期被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、給單位造成重大損害的、勞動(dòng)者建立多重勞動(dòng)關(guān)系給用人單位帶來嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出拒不改正的、因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效的、被依法追究刑事責(zé)任的。這些均是因勞動(dòng)者自身原因而導(dǎo)致的解雇，對(duì)于此類解雇，我國(guó)法律給予的保護(hù)力度較小。非過錯(cuò)性解雇，法條的第40條、第41條規(guī)定非因勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)導(dǎo)致的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。在這種情形下解雇勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其作了較為詳細(xì)的限制，第41條第二款裁員時(shí)優(yōu)先留用人員的規(guī)定，第42條不允許解除勞動(dòng)合同情形的規(guī)定，第43條解除勞動(dòng)合同時(shí)需要通知工會(huì)的程序性規(guī)定，第46l和第47條對(duì)于勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付情形和支付金額的規(guī)定。這些規(guī)定均表現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法性質(zhì)和對(duì)于勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，是我國(guó)解雇保護(hù)制度的集中體現(xiàn)。

相較于德國(guó)的解雇保護(hù)制度，我國(guó)在這方面的規(guī)定還比較簡(jiǎn)略，還需要加強(qiáng)相關(guān)的立法工作，積極出臺(tái)司法解釋，并在實(shí)踐中不斷探索、總結(jié)、完善。

二、德國(guó)勞動(dòng)法中解雇保護(hù)制度存在的必要性

（一）確保雇傭者和被雇傭者雙方的合法權(quán)益

解雇保護(hù)制度的存在，其目的是平衡雇傭者與被雇傭者之間的利益。主要是通過對(duì)被雇傭者的傾斜保護(hù)，來修正勞動(dòng)關(guān)系中因雇員對(duì)雇主實(shí)質(zhì)上的人身隸屬性而產(chǎn)生的不平等性。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的充分發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)積極性。雖然隨著社會(huì)的發(fā)展，要求企業(yè)承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任的呼聲越來越高，但其本質(zhì)仍然是要以營(yíng)利為目的，所以在保證生產(chǎn)效率的前提下，盡可能地節(jié)省雇工成本，或者用更高質(zhì)量的勞動(dòng)力來替換原有勞動(dòng)力，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中無可厚非的選擇。但企業(yè)的這種選擇勢(shì)必會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，如果僅依靠《合同法》契約自由原則來調(diào)整這一關(guān)系，雖然主觀上雇員有權(quán)拒絕簽訂不利于自己的合同，但是客觀上多數(shù)迫于生計(jì)的雇員只能選擇接受。相對(duì)弱勢(shì)的雇員被迫忍受雇主無理的用工條件和解雇風(fēng)險(xiǎn)，其勞動(dòng)權(quán)遭到嚴(yán)重的損害。德國(guó)的解雇保護(hù)制度從解雇的各個(gè)階段對(duì)雇主的解雇權(quán)進(jìn)行了限制，使其不能隨意解除勞動(dòng)關(guān)系，充分體現(xiàn)了對(duì)雇員勞動(dòng)權(quán)等合法權(quán)益的保護(hù)。

（二）緩和德國(guó)民眾之間的社會(huì)關(guān)系

德國(guó)社會(huì)法僅指社會(huì)保障法，并不包括勞動(dòng)法，但是解雇保護(hù)制度所具有的保護(hù)弱者利益的理念卻與社會(huì)法的本質(zhì)要求不謀而合。在社會(huì)關(guān)系中，有天生的弱勢(shì)群體與強(qiáng)勢(shì)群體，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)自發(fā)導(dǎo)致強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱。如果沒有公權(quán)力的介入來保護(hù)弱者的利益，將使社會(huì)關(guān)系的失衡狀態(tài)加劇并最終導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問題。如前所述，解雇保護(hù)法通過傾斜保護(hù)處于弱者地位的雇員的合法權(quán)益，緩和了雇主與雇員之間的矛盾，使雙方的社會(huì)關(guān)系天平趨于平衡。

三、結(jié)語

本文主要通過介紹德國(guó)解雇保護(hù)法在解雇的各個(gè)時(shí)段的具體制度設(shè)計(jì)，并與中國(guó)的解雇制度進(jìn)行比較，從而對(duì)德國(guó)相關(guān)制度有更為直觀的感受，同時(shí)反思我國(guó)制度有待完善之處。對(duì)于德國(guó)解雇保護(hù)制度的法律價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的闡述，希望能引起相關(guān)學(xué)者對(duì)于此項(xiàng)制度的發(fā)展趨勢(shì)的思考。文中對(duì)所提德國(guó)具體法律法條內(nèi)容并未原文摘抄，一來因?yàn)樗P(guān)注的乃法條背后之制度精神，二來諸法條人人皆唾手可得，實(shí)無羅列之必要。

（作者單位為西南政法大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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[2] 姜維真.德國(guó)解雇保護(hù)法律制度述評(píng)[J].華北水利水電學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.

篇5

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 強(qiáng)化 保護(hù)

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同?？稍谖覈?guó)的勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會(huì)，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭(zhēng)議，但在審判實(shí)踐中我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動(dòng)關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。 （二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用。《勞動(dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益

《勞動(dòng)法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡堋＿@就很容易使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ?。ㄋ模┲匦露x了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動(dòng)合同法》放松了對(duì)勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤做法。

我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國(guó)外的立法來看，很多國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對(duì)此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度

篇6

    有不少讀者打電話詢問，自己與單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，不知通過什么途徑來解決爭(zhēng)議。

    北京雙力律師事務(wù)所的王蘭勝律師告訴記者，依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件之規(guī)定，雙方當(dāng)事人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議可以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、提起訴訟。其中，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。

    目前，依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)實(shí)行“一裁兩審制”?！耙徊谩?，即勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以與本單位協(xié)商或向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，只有對(duì)仲裁裁決不服，才能去人民法院起訴?！皟蓪彙奔磧蓪徑K審制。

    而勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案的范圍是：

    （一）因用人單位開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；（二）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；（三）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；（四）應(yīng)認(rèn)定無效勞動(dòng)合同、特定條件下訂立勞動(dòng)合同、職工流動(dòng)、用人單位裁減人員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償發(fā)生的爭(zhēng)議；（五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其它應(yīng)當(dāng)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

    民營(yíng)企業(yè)的職工提起申訴，應(yīng)該找市級(jí)還是區(qū)級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)

    據(jù)北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員徐海威先生介紹：

    北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理本市行政區(qū)域內(nèi)下列勞動(dòng)爭(zhēng)議案件：（一）位于城、近郊區(qū)的中央和市屬中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（二）外省、市中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)駐京辦事機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（三）在全市有重大影響的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（四）市仲裁委員會(huì)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由本委受理的其它勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

    北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的許愛民先生介紹了各區(qū)、縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理本轄區(qū)內(nèi)下列勞動(dòng)爭(zhēng)議案件：（一）除市仲裁委員會(huì)受理以外的其他各類企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（二）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（三）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與工勤人員發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（四）實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（五）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（六）外省、市企業(yè)駐京辦事機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；（七）房山區(qū)、門頭溝區(qū)、通州區(qū)、大興縣、順義區(qū)、平谷縣、密云縣、懷柔縣、昌平區(qū)、延慶縣等遠(yuǎn)郊區(qū)、縣仲裁委員會(huì)受理本轄區(qū)內(nèi)中央和市屬中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)及外商獨(dú)資企業(yè)與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

    五大方面的問題提醒您注意

    據(jù)北京雙力律師事務(wù)所的王蘭勝律師介紹，由于我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件內(nèi)容繁多，作為勞動(dòng)者不可能也沒必要一一閱讀和領(lǐng)會(huì)，但在實(shí)際操作過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的具體運(yùn)用。

    社會(huì)保障　根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這是每個(gè)用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利也是其應(yīng)履行的義務(wù)。社會(huì)保險(xiǎn)是依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)強(qiáng)制實(shí)行的法定保險(xiǎn)制度。只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就應(yīng)該享受社會(huì)保險(xiǎn)。也就是說，自勞動(dòng)者去用人單位工作的第一天，即雙方建立勞動(dòng)關(guān)系之日起，勞動(dòng)者就應(yīng)該享受社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利，用人單位就應(yīng)當(dāng)履行為其職工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。所以，工資是確定勞動(dòng)關(guān)系的條件，而人事檔案卻不是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)。

    目前，北京市的社會(huì)保險(xiǎn)分為四種，即：基本養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、工傷保險(xiǎn)。而外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者和外地農(nóng)民工在享受本市社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中也不盡相同。外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者可以參加本市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌；而外地農(nóng)民工則可以參加本市的基本養(yǎng)老社會(huì)統(tǒng)籌和失業(yè)兩項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。但，并非所有外埠城鎮(zhèn)勞動(dòng)者和外地農(nóng)民工都可以無條件地參加其在本市應(yīng)享有的社會(huì)保險(xiǎn)，參加人員必須符合以下基本條件：一、是要符合本市允許和限制使用外來人員的行業(yè)、工種（崗位）范圍；二、是有個(gè)人居民身份證；三、取得本市暫住地公安機(jī)關(guān)核發(fā)的《暫住證》；四、是有外來人員原籍縣以上勞動(dòng)行政部門簽發(fā)的《外出就業(yè)登記卡》；五、是在本市務(wù)工所在地的區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局辦理了《外來人員就業(yè)證》；六、是在國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)；七、是簽訂了勞動(dòng)合同，并建立了勞動(dòng)關(guān)系。

    試用期　目前，許多用人單位是先簽訂試用期合同，經(jīng)試用合格后再簽正式勞動(dòng)合同，此行為是違法行為。但是，試用期的時(shí)間與勞動(dòng)合同期限應(yīng)相匹配，其基本要求是“不得超過六個(gè)月”而并非可隨意約定。倘若兩者時(shí)間不匹配。發(fā)生試用期滿解除勞動(dòng)合同，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。所以，勞動(dòng)者試用期內(nèi)被解聘，可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    另外，“試用期”僅適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)，改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。故，用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

    約定條款　目前，絕大多數(shù)勞動(dòng)合同的內(nèi)容都是法定條款比較多，而約定條款簽訂的質(zhì)量有待于提高。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件的有關(guān)規(guī)定，屬于約定條款的事項(xiàng)主要有：試用期，商業(yè)秘密、競(jìng)爭(zhēng)避止條款，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇，變更、終止勞動(dòng)合同的條件，以及雙方認(rèn)為需約定的其它事項(xiàng)。約定條款只要不違反有關(guān)法律、法規(guī)，則與法定條款具有同等法律效力。勞動(dòng)者在處理約定條款時(shí)，切記！約定條款必須具體細(xì)化，便于操作，絕不能泛泛而談。否則，則會(huì)埋下勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患，給勞動(dòng)者本人心理上、物質(zhì)上造成不必要的損失及損害。

篇7

 

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)權(quán) 自由權(quán)社會(huì)權(quán) 憲法

勞動(dòng)是人類賴以生存發(fā)展的技能,勞動(dòng)權(quán)的保障涉及到人的生存和發(fā)展,是重要的憲法權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》的頒布和實(shí)施是保障我國(guó)公民勞動(dòng)權(quán)的一個(gè)標(biāo)志性的事件,對(duì)于保障勞動(dòng)權(quán)有著重要的意義。但是,類似于華為公司員工集體辭職案之類的企業(yè)試圖規(guī)避法律的事件的發(fā)生則表明,勞動(dòng)權(quán)的保障在我國(guó)仍是任重而道遠(yuǎn)。勞動(dòng)權(quán)的保障關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定,應(yīng)當(dāng)通過憲法保障勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

    一、勞動(dòng)權(quán)的憲法地位與性質(zhì)

(一)勞動(dòng)權(quán)入憲

將勞動(dòng)權(quán)作為一項(xiàng)基本權(quán)利,是在資產(chǎn)階級(jí)革命之后發(fā)生的。近代的資產(chǎn)階級(jí)革命推翻了封建制度,使個(gè)人從封建的身份依附關(guān)系中解放出來。革命之后,西方各國(guó)制定的憲法確立了以自由權(quán)為中心的人權(quán)保障體系,這時(shí),勞動(dòng)權(quán)是作為自由權(quán)層面的一項(xiàng)憲法權(quán)利。將勞動(dòng)權(quán)作為憲法權(quán)利來保護(hù)肇始于1793年的法國(guó)憲法。其中,第18條規(guī)定:“人人皆得將其服務(wù)及時(shí)間與人訂約,但不得自賣或被賣。人的身體不是可以讓與的財(cái)產(chǎn)。法律不承認(rèn)仆人的身份;在勞動(dòng)權(quán)與雇傭勞動(dòng)者之間,只得存在有關(guān)懷和報(bào)答的約束?！?/p>

經(jīng)過幾十年的實(shí)踐,歐洲大陸的瑞士率先突破了僅僅作為自由權(quán)層面的勞動(dòng)權(quán),憲法勞動(dòng)權(quán)開始出現(xiàn)了具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的趨勢(shì)。1874年瑞士聯(lián)邦憲法第34條規(guī)定了三個(gè)方面的勞動(dòng)權(quán),即勞動(dòng)安全保障權(quán)、勞動(dòng)工傷保險(xiǎn)權(quán)和勞動(dòng)合同、職業(yè)介紹與勞動(dòng)培訓(xùn)權(quán)。根據(jù)該憲法的規(guī)定,聯(lián)邦有權(quán)對(duì)工廠雇傭童工、成人勞動(dòng)時(shí)間以及對(duì)從事有損健康和危險(xiǎn)工作的工人予以保護(hù)等事項(xiàng)制訂統(tǒng)一的規(guī)定;可通過立法并根據(jù)現(xiàn)有救濟(jì)金之情況,設(shè)置事故和疾病保險(xiǎn);有權(quán)就勞動(dòng)合同、職業(yè)介紹與勞動(dòng)培訓(xùn)制訂法律。憲法勞動(dòng)權(quán)的重大變化出現(xiàn)在20世紀(jì)初的德國(guó)。享有“經(jīng)濟(jì)憲法”之稱的1919年德國(guó)魏瑪憲法率先將具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的勞動(dòng)權(quán)寫入憲法。魏瑪憲法第157條規(guī)定:“勞力,受國(guó)家特別保護(hù)。聯(lián)邦應(yīng)制定劃一之勞工法。”第159條第1、2款分別規(guī)定:“為保護(hù)及增進(jìn)勞工條件及經(jīng)濟(jì)條件之結(jié)社自由,無論何人及何種職業(yè),均應(yīng)予以保障?！币?guī)定“凡契約之足以限制或妨礙此項(xiàng)自由者,均屬違法?！边@在世界上是第一次以憲法的形式強(qiáng)調(diào)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)權(quán)的“特別保護(hù)”。同時(shí),魏瑪憲法對(duì)勞動(dòng)權(quán)規(guī)定了豐富的內(nèi)容,包括了勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、失業(yè)保障、勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)、團(tuán)體爭(zhēng)議權(quán),等等。魏瑪憲法為二戰(zhàn)之后的各國(guó)憲法所效仿。1945年德國(guó)基本法、1946年法國(guó)和1947年日本和平憲法,以及許多國(guó)家都將具有社會(huì)權(quán)性質(zhì)的勞動(dòng)權(quán)寫入憲法?？梢?勞動(dòng)權(quán)已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的憲法權(quán)利,在基本人權(quán)的體系中占有一席之地。

(二)勞動(dòng)權(quán)的雙重屬性

勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)經(jīng)歷了一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變,即從純粹的自由權(quán)轉(zhuǎn)變成兼具自由權(quán)與社會(huì)權(quán)雙重屬性的權(quán)利。實(shí)際上,學(xué)界對(duì)勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì)還存在爭(zhēng)論,有的認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)權(quán)界定為社會(huì)權(quán),即公民享有從社會(huì)獲得工作機(jī)會(huì)和勞動(dòng)條件并取得報(bào)酬的權(quán)利,且意味著國(guó)家必須積極地提供和保障勞動(dòng)機(jī)會(huì)和條件;有的觀點(diǎn)則認(rèn)為勞動(dòng)權(quán)是兼具自由權(quán)與社會(huì)權(quán)雙重屬性的復(fù)合權(quán)利。再者,我國(guó)憲法第42條規(guī)定:“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)?！边@種權(quán)利和義務(wù)一體的規(guī)定也模糊了勞動(dòng)權(quán)的性質(zhì),容易使我們對(duì)勞動(dòng)權(quán)的認(rèn)識(shí)發(fā)生混淆。

1.勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性

在哲學(xué)領(lǐng)域,英國(guó)哲學(xué)家伯林將自由劃分為“消極自由”和“積極自由”兩種類型。與此相對(duì)應(yīng),法理學(xué)也將權(quán)利劃分為“消極權(quán)利”和“積極權(quán)利”兩類?！跋麡O權(quán)利”是指公民有免受強(qiáng)制的權(quán)利,意味著國(guó)家或者其他主體應(yīng)為某種不作為行為,自由權(quán)就是典型的消極權(quán)利?！胺e極權(quán)利”則指公民有權(quán)要求國(guó)家或者其他主體對(duì)其利益積極進(jìn)行保障,體現(xiàn)為一定的作為,以社會(huì)權(quán)為典型。

從以上勞動(dòng)權(quán)入憲的歷史可以看出,在一開始,勞動(dòng)權(quán)是作為自由權(quán)層面的權(quán)利,即消極權(quán)利而入憲的。勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性有其深刻的歷史背景和原因,因?yàn)樵缙诘馁Y本主義憲法是在資產(chǎn)階級(jí)革命推翻封建制度的基礎(chǔ)上制定的。在經(jīng)濟(jì)上,早期的自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義需要大量的有人身自由的勞動(dòng)力;在政治上,資產(chǎn)階級(jí)的任務(wù)是要推翻封建等級(jí)制度,把人從人身依附關(guān)系中解放出來,這符合當(dāng)時(shí)資產(chǎn)階級(jí)革命“自由、平等、博愛”的精神。因此,在法律制度上,早期的憲法權(quán)利一般體現(xiàn)為消極權(quán)利,即政府或者其他主體不得對(duì)公民進(jìn)行某種強(qiáng)制。作為自由權(quán)的勞動(dòng)權(quán),是與封建時(shí)代的國(guó)家強(qiáng)迫臣民服勞役或者近代種植園經(jīng)濟(jì)中的奴隸主對(duì)奴隸強(qiáng)迫勞動(dòng)相對(duì)立的,是對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)的否定。

勞動(dòng)法的自由權(quán)屬性不僅存在于近代憲法中,而且一直保留到當(dāng)代憲法中。憲法保障人身自由即包含了不得強(qiáng)迫勞動(dòng)之意。又如,1945年聯(lián)邦德國(guó)基本法第12條規(guī)定,任何人不得被強(qiáng)制為特定之工作,但習(xí)慣上要求所有人都平等參與的強(qiáng)制性公共服務(wù),不在此限。強(qiáng)迫勞動(dòng)僅于受法院判決剝奪自由時(shí),始得準(zhǔn)許。事實(shí)上,關(guān)于限制勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定也是從另一個(gè)角度保障屬于消極自由的勞動(dòng)權(quán),違反法律關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間的限制的規(guī)定則可能有強(qiáng)制勞動(dòng)之嫌。例如,具有臨時(shí)憲法性質(zhì)的1949年《共同綱領(lǐng)》第32條就規(guī)定:“公私企業(yè)目前一般應(yīng)實(shí)行8小時(shí)至10小時(shí)的工作制,特殊情況得斟酌辦理?！?/p>

勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)屬性還存在于國(guó)際人權(quán)公約之中。1966年《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》第8條規(guī)定:“……二、任何人不應(yīng)被強(qiáng)迫役使。三、(甲)任何人不應(yīng)被要求從事強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)……?！痹摴s主要著眼于免除公民所受的強(qiáng)制,因此大量規(guī)定了消極權(quán)利的內(nèi)容,不被強(qiáng)迫勞動(dòng)也在此列。

那么,我國(guó)憲法第42條所規(guī)定的“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”是否與作為消極自由的勞動(dòng)權(quán)有沖突呢?從各國(guó)憲法考察,將勞動(dòng)規(guī)定為公民的一項(xiàng)義務(wù)是我國(guó)憲法所特有的現(xiàn)象,由于現(xiàn)代社會(huì)明文禁止強(qiáng)迫勞動(dòng),因此,這里的義務(wù)應(yīng)當(dāng)理解為一種道德義務(wù)而非法律義務(wù)。如果理解為法律義務(wù)的話,無疑會(huì)造成法理上的矛盾與實(shí)踐中的困擾?！肮士梢哉J(rèn)為,我國(guó)將勞動(dòng)作為一項(xiàng)義務(wù)規(guī)定在憲法里面,或許其宣示意義大于實(shí)際意義?！?/p>

因此,勞動(dòng)權(quán)的自由權(quán)(消極自由)屬性并沒有改變。

2.勞動(dòng)權(quán)的社會(huì)權(quán)屬性

篇8

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律關(guān)系；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與特征

勞務(wù)派遣的用工形式是勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位處工作，勞動(dòng)者的工資、福利及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由勞務(wù)派遣單位支付和繳納，用工單位則負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件并行使其對(duì)勞動(dòng)者的指揮權(quán)與管理權(quán)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系所存在的主要差異就是勞動(dòng)者雇用與使用的分離，勞動(dòng)法律關(guān)系牽涉到三方主體，其主要特征表現(xiàn)為：（1）勞動(dòng)者的雇傭與勞動(dòng)者的使用相互分離。勞務(wù)派遣作為新型用工形式，打破了傳統(tǒng)的雇傭、使用二合一的模式，勞務(wù)派遣單位和用工單位的部分角色發(fā)生轉(zhuǎn)變：作為勞動(dòng)者的雇主，勞務(wù)派遣單位僅負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的招聘錄用、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等非生產(chǎn)性事務(wù)的管理；而對(duì)于入職培訓(xùn)、安排具體工作崗位等生產(chǎn)性勞動(dòng)事務(wù)的管理均由用工單位來負(fù)責(zé)。（2）勞務(wù)派遣是一種非典型雇傭關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系可以概括為勞動(dòng)關(guān)系的“三合”與“三分”?！叭稀奔磩趧?dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的重合，“三分”即勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)地分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動(dòng)者三方主體所組成的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣單位向用工單位提供合適的勞動(dòng)者，將勞動(dòng)者派遣到用工單位處工作，并負(fù)責(zé)向勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）用工單位為被派遣勞動(dòng)者安排的工作具有臨時(shí)性。勞務(wù)派遣就業(yè)形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時(shí)用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時(shí)增加工作任務(wù)而出現(xiàn)的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務(wù)派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業(yè)的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節(jié)約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系分析

（1）被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（2）被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。雖然我國(guó)現(xiàn)行法律中對(duì)用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)指示權(quán)的范圍和內(nèi)容沒有做出明確規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的法律實(shí)務(wù)中，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者享有包括請(qǐng)求勞動(dòng)者直接為勞動(dòng)給付、安排勞動(dòng)者的工作崗位、指示監(jiān)督勞動(dòng)者提供勞動(dòng)等廣泛的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系紐帶是勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動(dòng)法律規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為派遣單位與用工單位的法律關(guān)系是勞動(dòng)力派遣契約關(guān)系，是勞動(dòng)法上的一種特殊法律關(guān)系。勞務(wù)派遣三方主體的法律關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖所示：

三、我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（1）職業(yè)安全權(quán)無法得到保障。由于就業(yè)形勢(shì)的緊張，我國(guó)勞務(wù)派遣制度適用的行業(yè)主要是生產(chǎn)加工和建筑類企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者所從事的大多為具有一定危險(xiǎn)系數(shù)的重體力勞動(dòng)，加之勞務(wù)派遣單位節(jié)約用人成本，逃避為勞動(dòng)者辦理社保等相關(guān)保險(xiǎn)的義務(wù)，而且實(shí)際用工單位為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，對(duì)勞動(dòng)者不進(jìn)行安全衛(wèi)生方面的培訓(xùn)，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動(dòng)者職業(yè)安全權(quán)受到侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡窃谏鐣?huì)生產(chǎn)實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者卻要屢屢遭受實(shí)際用工單位的區(qū)別對(duì)待。（3）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)缺乏。一方面由于法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位處的工作崗位要求是存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位，從而造成用工單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務(wù)派遣單位對(duì)用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對(duì)派遣員工進(jìn)行單獨(dú)職業(yè)技能培訓(xùn)的成本昂貴等諸多原因，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者也無法從勞務(wù)派遣單位那里享受到職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。

四、完善我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益法律保護(hù)的建議

（1）細(xì)化勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍。《勞動(dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！眲趧?dòng)關(guān)系雇傭的基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業(yè)臨時(shí)用工需求的一些非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。但由于對(duì)此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國(guó)勞務(wù)派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動(dòng)派遣法對(duì)派遣業(yè)務(wù)范圍所采取的正面列舉的立法體例，結(jié)合我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的特點(diǎn)，以正面列舉的立法體例直接規(guī)定各個(gè)省份勞務(wù)派遣制度所適用的業(yè)務(wù)范圍。（2）明確雇主責(zé)任的分配模式。在勞務(wù)派遣制度下雇主對(duì)勞動(dòng)者“雇”和“用”的相互分離，為勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推卸對(duì)派遣員工應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任制造了條件。有關(guān)學(xué)者研究指出，如果不能對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任進(jìn)行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生，并最終損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。美國(guó)相關(guān)立法對(duì)勞務(wù)派遣制度所采取的“共同雇主”的責(zé)任分配模式，詳細(xì)界定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，有效地防止了勞務(wù)派遣單位及用工單位為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)或用人成本而將成本轉(zhuǎn)嫁給派遣員工的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣下雇主責(zé)任的規(guī)定可以借鑒美國(guó)的“共同雇主”理論和相關(guān)的立法體例，以保障派遣用工的合法權(quán)益受損時(shí)能夠找到相應(yīng)的責(zé)任主體。（3）推行勞務(wù)派遣工集體合同。我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣中被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益如何保障在立法層面做了相關(guān)的規(guī)定，但卻忽略了容易規(guī)避派遣單位以及用工單位責(zé)任的合同環(huán)節(jié)，無法彌補(bǔ)勞務(wù)派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務(wù)派遣工集體合同的方式來填補(bǔ)這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務(wù)派遣單位和用工單位的主要行政領(lǐng)導(dǎo)或公司高管來擔(dān)任，職工一方代表則主要由兩個(gè)雇主的工會(huì)及勞務(wù)派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點(diǎn)就派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及三方責(zé)任等問題進(jìn)行集體討論協(xié)商。

參 考 文 獻(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)化保護(hù)

我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面的勞動(dòng)合同?？稍谖覈?guó)的勞動(dòng)就業(yè)實(shí)踐中，用人單位為了規(guī)避法律義務(wù)而往往不愿與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者為抓住就業(yè)機(jī)會(huì)，往往被迫放棄訂立書面合同的權(quán)利，這就使得事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的大量存在。為此，保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然是立法、執(zhí)法和司法的重要內(nèi)容。本文就我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律保護(hù)進(jìn)行了探討。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的含義及保護(hù)現(xiàn)狀

有關(guān)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界有著不同的觀點(diǎn)?？傮w看來，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)書面勞動(dòng)合同所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言，它是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方在實(shí)際工作中已經(jīng)形成隸屬性的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，具體是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立或續(xù)訂書面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)在理論界曾經(jīng)存在過爭(zhēng)議，但在審判實(shí)踐中我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是受法律保護(hù)的。如2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第1條規(guī)定“勞動(dòng)者與用人單位之間沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛，當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理”。2005年5月原勞動(dòng)和社會(huì)保障部還頒布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》。該《通知》明確規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)的強(qiáng)化

（一）明確界定了勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間

根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條、第19條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”，這就說明勞動(dòng)關(guān)系的建立必須以書面的勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。這次《勞動(dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立的相關(guān)規(guī)定。其第7條明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書面勞動(dòng)合同。即使用人單位沒有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。這就有效地保護(hù)了與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。（二）嚴(yán)格設(shè)定了用人單位簽約義務(wù)

雖然《勞動(dòng)法》第98條有“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正”的相關(guān)規(guī)定，但這只是一種事后的監(jiān)督措施，并且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前防范的作用?！秳趧?dòng)合同法》不但明確規(guī)定了“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，而且還規(guī)定“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。由此可以看出，用人單位不但具有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而且必須在法律規(guī)定的期限內(nèi)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，否則，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未訂立書面勞動(dòng)合同承擔(dān)責(zé)任，不管其主觀上是否為故意。

（三）切實(shí)維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益

《勞動(dòng)法》第98條同樣規(guī)定“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)懲罰性賠償還是補(bǔ)償性賠償以及賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者造成損害時(shí)勞動(dòng)者才有獲得賠償?shù)目赡?。這就很容易使得勞動(dòng)者在未訂立勞動(dòng)合同時(shí)得不到應(yīng)有賠償。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作了很好的設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律內(nèi)涵

《勞動(dòng)合同法》放松了對(duì)勞動(dòng)合同形式的法律規(guī)制，不僅將沒有書面勞動(dòng)合同而主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)、程序合法的勞動(dòng)關(guān)系納入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且擴(kuò)寬了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延，將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系納入其中，糾正了以往將主體不合格的勞動(dòng)關(guān)系作為民事雇用關(guān)系不納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的錯(cuò)誤做法。

我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)的再思考

（一）應(yīng)明確規(guī)定特殊情況下的勞動(dòng)合同可以采用口頭形式

雖然這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了自用工之日起雙方當(dāng)事人就建立了勞動(dòng)關(guān)系，但仍然沒有將口頭勞動(dòng)合同納入法律規(guī)定。從國(guó)外的立法來看，很多國(guó)家對(duì)勞動(dòng)合同的形式予以放寬，承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。筆者認(rèn)為，雖然我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)基準(zhǔn)不很完備，集體合同和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不很普遍，但仍有必要規(guī)定特殊情況下口頭勞動(dòng)合同的法律效力。

（二）應(yīng)明確規(guī)定在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置制度

在欠缺書面勞動(dòng)合同作為證據(jù)的情形下，用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系及相關(guān)權(quán)益產(chǎn)生糾紛時(shí)有發(fā)生。對(duì)此，筆者認(rèn)為，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在與否時(shí)，應(yīng)當(dāng)采用舉證責(zé)任倒置制度，由用人單位證明其與勞動(dòng)者不存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。采用舉證責(zé)任倒置制度主要是考慮到以下兩點(diǎn)：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，理應(yīng)由用人單位承擔(dān)更多的舉證義務(wù)；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。所以，用人單位在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上自然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的舉證責(zé)任。

（三）應(yīng)全面建立以勞動(dòng)合同管理為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查”。這種立法設(shè)計(jì)將有利于勞動(dòng)合同的管理和勞動(dòng)者權(quán)益的進(jìn)一步保護(hù)。但筆者認(rèn)為，不僅如此還應(yīng)當(dāng)在用工登記制度的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)用工備案制度，不但要求用人單位將其與勞動(dòng)者簽訂（續(xù)訂）、解除和終止勞動(dòng)合同等情況進(jìn)行登記，而且還要求用人單位將錄用勞動(dòng)者或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系等情況到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政主管部門辦理備案登記手續(xù)。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校學(xué)生就業(yè)；法律意識(shí)；就業(yè)指導(dǎo)

近年來我國(guó)各地高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，每年需要就業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量也逐年增長(zhǎng)，大學(xué)畢業(yè)生面臨的就業(yè)維權(quán)問題日趨嚴(yán)重。而大學(xué)生求職心切卻又缺乏必要的就業(yè)法律意識(shí)，在遇到就業(yè)法律問題時(shí)處理方式不當(dāng)，既耽誤了自己就業(yè)的時(shí)機(jī)，也損害了用人單位的利益，造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定、不和諧。因此大學(xué)畢業(yè)生增強(qiáng)就業(yè)法律意識(shí)，了解相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)是相當(dāng)必要的，提高大學(xué)生的就業(yè)法律意識(shí)也是解決目前各高校就業(yè)問題的當(dāng)務(wù)之急。

1高校畢業(yè)生就業(yè)法律意識(shí)現(xiàn)狀

1.1相關(guān)法律知識(shí)和法律意識(shí)的匱乏

大多數(shù)畢業(yè)生在就業(yè)過程中關(guān)心的是如何設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷、如何應(yīng)對(duì)面試等求職技巧以吸引用人單位的眼球從而得到更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，而對(duì)就業(yè)法律保障方面的事項(xiàng)知之甚少，甚至對(duì)如何保護(hù)自身合法權(quán)益漠不關(guān)心。大一、大二、大三的學(xué)生則普遍認(rèn)為他們距就業(yè)為時(shí)尚早，現(xiàn)在學(xué)習(xí)就業(yè)法律法規(guī)根本沒必要。大四學(xué)生則普遍存在“臨時(shí)抱佛腳”的心理，認(rèn)為只要在找工作之前看一下相關(guān)內(nèi)容就行了，根本不知道如何深入了解并運(yùn)用這些相關(guān)的法律知識(shí)。大多數(shù)的大學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之前根本就沒有接觸過法律，很多大學(xué)生本身就缺乏基本的法律意識(shí)和法律常識(shí)，覺得法律跟自己的日常生活很遙遠(yuǎn)。而在我國(guó)的大學(xué)課程設(shè)置中，大學(xué)生真正能接受專業(yè)的法律教育的機(jī)會(huì)又非常少，很多高校根本沒有注意引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生的法律意識(shí)，學(xué)生對(duì)就業(yè)方面的法律法規(guī)的了解基本為零，對(duì)合同法、勞動(dòng)合同法、民法等與就業(yè)有關(guān)的法律基本不懂，導(dǎo)致應(yīng)聘過程中出現(xiàn)法律盲點(diǎn)，不知道如何在魚龍混雜的就業(yè)陷阱中用法律武器來保護(hù)自己。在我們的調(diào)查中，很多學(xué)生覺得《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)自己的求職沒有幫助，也不指望法律在自己的就業(yè)過程中能幫什么忙?？梢姡髮W(xué)生對(duì)就業(yè)法律法規(guī)的認(rèn)知水平較低，甚至有人認(rèn)為當(dāng)自己的權(quán)益收到侵害時(shí)，根本不會(huì)考慮用法律武器來維護(hù)自身合法權(quán)益。

1.2維權(quán)意識(shí)淡薄

談到法律維權(quán)意識(shí)，網(wǎng)上大學(xué)生找工作被騙的例子比比皆是。不少大學(xué)生欠缺法律的基本常識(shí)，對(duì)自身的合法權(quán)益的維護(hù)途徑了解甚少，不知道自己的就業(yè)權(quán)利，更不懂得運(yùn)用法律維護(hù)自己的權(quán)利，甚至遭到用人單位侵權(quán)時(shí)，還認(rèn)為這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?；還有些大學(xué)生在權(quán)益受到侵害后，有意維權(quán)，卻申訴無門，不知道如何維權(quán)，更不知如何運(yùn)用相關(guān)法律來維權(quán)，有些同學(xué)甚至無法判斷自己的在權(quán)益是否已經(jīng)被侵犯。所以在出現(xiàn)不平等的情況時(shí)，多數(shù)畢業(yè)生的選擇是默默接受或逃避、退縮，不會(huì)對(duì)用人單位的違法行為說“不”，在權(quán)益遭受侵害時(shí)顯得不知所措。通常在簽訂協(xié)議過程中，學(xué)生會(huì)遇到以下幾方面的問題：

1.2.1勞動(dòng)合同簽訂問題

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系“，第10條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。畢業(yè)生同用人單位之間應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》建立勞動(dòng)關(guān)系，并依法簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有近三成的用人單位都不與員工簽訂勞動(dòng)合同。造成這一現(xiàn)象有多方面的原因，一方面是由于用人單位為逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇成本的法律責(zé)任而規(guī)避勞動(dòng)合同的簽訂，另一方面是由于大學(xué)生缺乏相關(guān)的法律意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)。很多大學(xué)生缺乏合同意識(shí)，更有的涉世未深的畢業(yè)生盲目信任用人單位，只與用人單位就權(quán)利責(zé)任問題達(dá)成口頭協(xié)定。由于缺少紙質(zhì)證明，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛維權(quán)時(shí)，就會(huì)使自己陷入不利境地，合法權(quán)益得不到保護(hù)。

1.2.2試用期濫用問題

試用期是用人單位對(duì)新錄用的勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行判斷，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己進(jìn)行詳細(xì)了解的期限，是雙方進(jìn)行互相了解適應(yīng)的過程?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定“：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”但是很多畢業(yè)生對(duì)試用期的相關(guān)法律規(guī)定根本不了解，遇到黑心單位經(jīng)常被坑害，由于試用期工資較低，有的單位在試用期期間隨意編造名目解除與畢業(yè)生簽訂的勞動(dòng)合同，試用期滿即叫學(xué)生走人然后重新招聘，一直在使用廉價(jià)勞動(dòng)力以節(jié)省公司開支。

1.2.3合同條款模糊問題

在勞動(dòng)合同的簽訂過程中用人單位居于主導(dǎo)地位，一些用人單位按照國(guó)家有關(guān)法律和勞動(dòng)部門制定的合同示范文本事先擬好聘用合同，這些合同主要規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利，很少提及用人單位的義務(wù)和勞動(dòng)者的權(quán)利，面對(duì)這樣的條款，由于很多大學(xué)畢業(yè)生缺乏基本的法律知識(shí)，根本沒有意識(shí)到這些是“霸王條款”，他們認(rèn)為自己只能被動(dòng)簽約，沒有其他選擇；有人即使覺得條款不公平，也不敢跟用人單位提出；有人甚至連合同內(nèi)容是什么都沒有看就直接貿(mào)然簽字，從而為后期可能的維權(quán)埋下不利因素。在就業(yè)過程中一旦發(fā)生爭(zhēng)議，招聘單位會(huì)拿出已簽訂的合同為自己辯解，屆時(shí)很多畢業(yè)生就處于被動(dòng)狀態(tài)。

1.3違法意識(shí)淡薄

就業(yè)嚴(yán)峻的形勢(shì)，部分學(xué)生求職心切，投機(jī)取巧，導(dǎo)致了不少違法事件的發(fā)生。畢業(yè)生在就業(yè)合同簽訂過程中容易觸犯的法律有如下幾點(diǎn)：第一，應(yīng)聘時(shí)偽造虛假的簡(jiǎn)歷和各類相關(guān)證書來騙取用人單位的錄用資格；第二，與用人單位簽署了就業(yè)協(xié)議但是卻不去報(bào)道，單方面解除協(xié)議；第三，同時(shí)與多家用人單位簽約再定取舍，或在簽約后頻繁跳槽，隨意單方違約。他們根本沒意識(shí)到造假是違法行為，一旦用人單位發(fā)現(xiàn)造假便可以立即解除勞動(dòng)合同并要求賠償損失。他們認(rèn)為不去報(bào)道只是不守信用，最多只是道德問題，與法律無關(guān)，只圖眼前的利益，漠視了相關(guān)法律法規(guī)，因此產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

2高校學(xué)生法律意識(shí)缺失原因

2.1高校法律相關(guān)課程指導(dǎo)不足

很多高校對(duì)大學(xué)生缺乏專業(yè)、有針對(duì)性的就業(yè)法律教育培訓(xùn)，有些高校由于教學(xué)資源所限，法律課程根本不設(shè)置或者只是形式，學(xué)生獲取法律知識(shí)的渠道非常有限，對(duì)于非法律專業(yè)的學(xué)生來說，僅僅是《法律基礎(chǔ)和道德修養(yǎng)》一門課，學(xué)生根本學(xué)不到實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。老師所講授內(nèi)容多為法的簡(jiǎn)單介紹，具體法律條文的深度和廣度根本不夠，也缺乏實(shí)務(wù)指導(dǎo)性。也有的教師授課往往簡(jiǎn)單羅列，而更有學(xué)生的目標(biāo)也僅僅是希望通過這門考試而已?！毒蜆I(yè)指導(dǎo)》課程中多半也是講述簡(jiǎn)歷制作、應(yīng)聘技巧，而較少涉及法律法規(guī)。在這種教育模式下，學(xué)生對(duì)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，僅僅是把它看成一門課程、一種任務(wù)，而不是當(dāng)作保護(hù)自己的武器。因?yàn)閷?duì)就業(yè)法規(guī)不甚了解，缺乏就業(yè)法律意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)，這在一定程度上讓一些用人單位有機(jī)可乘，學(xué)生不知如何運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的合法權(quán)利。

2.2高校就業(yè)指導(dǎo)指向性偏離

目前大多數(shù)學(xué)校提供就業(yè)指導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)是為了提高學(xué)生的就業(yè)率，認(rèn)為就業(yè)率是高校工作的重中之重，他們只關(guān)心學(xué)生是否與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議，而不關(guān)心在簽訂過程中學(xué)生是否有學(xué)生被侵權(quán)的行為出現(xiàn)。過于重視招聘本身而忽視了法律知識(shí)的普及，忽略了學(xué)生是否真正地掌握勞動(dòng)、就業(yè)方面的法律法規(guī)，能否在就業(yè)擇業(yè)中運(yùn)用法律維護(hù)自身合法權(quán)益以及如何避免違約違法行為的發(fā)生等更為重要的就業(yè)法律教育工作。一些就業(yè)指導(dǎo)老師認(rèn)為學(xué)習(xí)與掌握相關(guān)就業(yè)法規(guī)是畢業(yè)生走到社會(huì)上的事，跟學(xué)校無關(guān)。即使有相關(guān)法律知識(shí)的指導(dǎo)，指導(dǎo)內(nèi)容上也只限于關(guān)于簽約的輔導(dǎo)。同時(shí)，由于很多提供就業(yè)指導(dǎo)的教師大多不是法律相關(guān)專業(yè)出身，自己對(duì)于相關(guān)的勞動(dòng)法律也是一知半解，不能很好地為學(xué)生解答相關(guān)問題。

3提高高校學(xué)生就業(yè)法律意識(shí)的對(duì)策

3.1加強(qiáng)高校法律教育

學(xué)校要注重大學(xué)生的普法教育，增強(qiáng)他們的法律意識(shí)、權(quán)利意識(shí)，使其掌握好法律這個(gè)重要武器。高校要把法律教育與擇業(yè)教育結(jié)合起來，讓大學(xué)生真正做到知法，用法。比如學(xué)?？梢栽匍_設(shè)與就業(yè)法律相關(guān)的課程，如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)合同法》等，進(jìn)行基本原理、重點(diǎn)法條以及相關(guān)案例的講解，讓學(xué)生深刻體會(huì)到在求職、擇業(yè)、就業(yè)過程中遭遇侵權(quán)后的維權(quán)，必須建立在對(duì)相關(guān)就業(yè)法律法規(guī)學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用的基礎(chǔ)上，提升法律類課程的實(shí)踐性與實(shí)用性，使學(xué)生清楚在就業(yè)、簽約時(shí)哪些是與保護(hù)自身利益相關(guān)的內(nèi)容，知道對(duì)方的用人條件是否侵犯了自己的權(quán)利。還要知道當(dāng)自己的合法權(quán)益收到侵害的時(shí)候，應(yīng)該用哪一步法律、通過哪些途徑和方法來維護(hù)自己的權(quán)益，使自己的損失最小化。

3.2增強(qiáng)就業(yè)法律指導(dǎo)

內(nèi)容的實(shí)用性，提供務(wù)實(shí)的就業(yè)法律指導(dǎo)和服務(wù)在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)過程中培養(yǎng)一批具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)的老師對(duì)畢業(yè)生開展有針對(duì)性的法律指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生關(guān)心與擇業(yè)就業(yè)有關(guān)的法律法規(guī)，使學(xué)生系統(tǒng)而全面的掌握自身合法權(quán)益保護(hù)的方法和途徑，在就業(yè)過程中享受法律的保障。在學(xué)生求職階段，提醒學(xué)生就業(yè)協(xié)議的重要性以及與勞動(dòng)合同的區(qū)別所在，提醒學(xué)生盡量警惕和避免招聘各類招聘陷阱和就業(yè)歧視。由于目前高校學(xué)生就業(yè)法律意識(shí)淡薄，就業(yè)過程中被侵權(quán)的事件時(shí)有發(fā)生，高?？梢砸詫W(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心為依托開展就業(yè)法律援助項(xiàng)目。比如針對(duì)畢業(yè)生在擇業(yè)就業(yè)過程中出現(xiàn)的法律問題提供咨詢服務(wù)，幫助其維護(hù)自身合法權(quán)益。

4結(jié)語

就業(yè)是大學(xué)生在大學(xué)期間的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，幫助他們提升大學(xué)生的就業(yè)法律意識(shí)，增強(qiáng)大學(xué)生的法律素養(yǎng)，加強(qiáng)大學(xué)生運(yùn)用法律的能力，能夠使他們?cè)诿鎸?duì)紛繁復(fù)雜五花八門的就業(yè)侵權(quán)問題時(shí)用法律的理念理智的分析問題、解決問題，使自己得到有效的法律救助，在迎接社會(huì)挑戰(zhàn)的過程中少走彎路少受傷害。

【參考文獻(xiàn)】

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［2］李亮輝.民辦高校畢業(yè)生就業(yè)權(quán)益問題初探[J].法制與社會(huì)，2014.3.