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    關鍵詞:人力資源規(guī)劃   中小企業(yè)  對策

    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市場經(jīng)濟條件下,中小企業(yè)成長發(fā)展具有很多優(yōu)勢,如資金經(jīng)營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等,但與大型企業(yè)相比,還具有規(guī)模效益差、管理滯后、技術進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業(yè)存在的人力資源管理誤區(qū),一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。中小企業(yè)如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優(yōu)秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是一個在市場經(jīng)濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策,是企業(yè)要將人才戰(zhàn)略作為整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心,要從企業(yè)長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。

    一、人力資源規(guī)劃的相關概念

    (一)人力資源規(guī)劃的含義

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標、發(fā)展戰(zhàn)略及外部具體環(huán)境的情況,以科學規(guī)范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預測,編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發(fā)展提供其所需要的員工,以完成組織發(fā)展目標的過程。

    人力資源分六大模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系管理。

    通常所說的人力資源規(guī)劃包含三個層次的內(nèi)容,即人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略或者經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源規(guī)劃是根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略而編制的,服務于人力資源戰(zhàn)略。

    (二)人力資源規(guī)劃的意義和作用

    1.人力資源規(guī)劃用助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定;

    企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是對未來的一種規(guī)劃,這種規(guī)劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預測的人力資源供給無法滿足設定的目標,那么就要對戰(zhàn)略和規(guī)劃進行相應調(diào)整。因此說,做好人力資源規(guī)劃反過來會有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定,是戰(zhàn)略更加切實可行。

    2.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定;

    企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對的穩(wěn)定,但是企業(yè)都是在復雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的,而這些環(huán)境又處于不斷的發(fā)展變化之中,因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須隨時依據(jù)環(huán)境的變化即使作出相應的調(diào)整,如改變經(jīng)營計劃、變革組織結(jié)構(gòu)等,這些調(diào)整往往會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。此外,企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì),這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業(yè)為了保證人員狀況的穩(wěn)定,就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施,在這種情況下,人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

    3.人力資源規(guī)劃有助與企業(yè)降低人工成本的開支;

    雖然人力資源規(guī)劃對企業(yè)來說具有非常重要的意義,但是它在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也給企業(yè)帶來了一定的成本開支,而理性的企業(yè)又是以利潤最大化為目標的,追求以最小的投入實現(xiàn)最大的產(chǎn)出,因此企業(yè)不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規(guī)劃,企業(yè)可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理范圍內(nèi),從而節(jié)省人工費用。

    4.人力資源規(guī)劃最人力資源管理的其他職能具有指導意義。

    如同人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系一樣,雖然人力資源規(guī)劃目標的實現(xiàn)需要以人力資源管理的其他職能作為基礎,但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導意義與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合得更緊密。

    (三)人力資源規(guī)劃的程序

    1.準備階段

    ①外部環(huán)境的信息

    外部環(huán)境的信息包括兩類,一是經(jīng)營環(huán)境的信息,如社會的政治、經(jīng)濟、文化以及法律環(huán)境等,由于人力資源規(guī)劃同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動使緊密聯(lián)系在一起的,因此這些影響企業(yè)生產(chǎn)的因素都會對人力資源的供給和需求產(chǎn)生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

    ②內(nèi)部環(huán)境的信息

    內(nèi)部環(huán)境的信息也包括兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風格,管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求。

    ③現(xiàn)有人力資源的信息

    這其實是對去也現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進行“盤點”。根據(jù)經(jīng)驗,“盤點”的資料應當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績記錄、工作能力和態(tài)度記錄等方面的信息,只有及時準確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,人力資源規(guī)劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統(tǒng),一邊能夠及時更新、修正和提供相關的信息。

    2.預測階段

    這一階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上,選擇有效地預測方法,對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在整個人力資源規(guī)劃中,這是最為關鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規(guī)劃的成敗。只有準確地預測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。

    3.實施階段

    在攻擊和需求預測出來以后,就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果,通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規(guī)劃的最終目的。當然在制定相關措施時應當使人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃與企業(yè)的其他計劃相協(xié)調(diào)。

    4.評估階段

    對人力資源規(guī)劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預測不能做到完全正確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果,并對平衡供需的措施作出調(diào)整;二是指要對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估,對預測的準確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗,為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。

    二、人力資源規(guī)劃對企業(yè)的作用

    (一)人力資源規(guī)劃對企業(yè)競爭的作用

    人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調(diào)配計劃,一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計劃。

    企業(yè)競爭戰(zhàn)略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學的人力資源規(guī)劃,可以合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益,其重要意義體現(xiàn)在以下四個方面:

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關鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢與特點 分層分類

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

一、人力資源規(guī)劃的含義與目標

人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。

（1）從 19 世紀末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過程和生產(chǎn)技術不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權和經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營活動的管理階層。此時人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業(yè)需要的技術工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業(yè)的有關法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時， 人力資源規(guī)劃的重點開始強調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計劃、人員精簡計劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規(guī)劃的各種認識， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實人力資源規(guī)劃實踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和特點

（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢。

（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識經(jīng)濟時代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢：

一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點將從僅關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業(yè)競爭力。二是人力資源規(guī)劃從以中長期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的特點。

（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務相聯(lián)系， 以通過人力資源活動增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為根本目的；（2）無論是中長期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強調(diào)具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經(jīng)營環(huán)境更加復雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對策方案制定的要求更高。

三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系

（一）企業(yè)人力資源的分層分類。

對企業(yè)人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運作的角度看， 員工是企業(yè)運作職能與業(yè)務的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。

針對人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數(shù)量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業(yè)務規(guī)劃階段。業(yè)務規(guī)劃階段的主要任務是針對企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規(guī)劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規(guī)劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據(jù)層級和職位性質(zhì)進行分類規(guī)劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。

建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規(guī)劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業(yè)快速和準確獲取所需的人才。

（作者單位： 黃河上中游管理局）

參考文獻：

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關鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；重要性

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-0-01

定義：人力資源規(guī)劃是論證和定義對于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標具有重要意義的人力資源需求（組織的綜合能力、員工的勝任能力、文化/工作方式）和行動綱領的工作活動。它是企業(yè)在適當?shù)臅r間獲取適當?shù)娜肆Y源的重要管理環(huán)節(jié)。它有以下三層意含義：一是人力資源規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略密切相關。企業(yè)制定有效的戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提，戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在本質(zhì)上具有相當?shù)囊恢滦?。二是企業(yè)應制定必要的人力資源政策和措施，以保證企業(yè)的熱比資源需求能夠得到政策方面的支持。三是組織發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合。

人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理過程的初始環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理各項活動的起點，是人力資源管理的重要組成部分。它主要是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合格的人力資源保障，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。所以，宣鋼公司在組建人力資源部伊始，就在勞動組織科基礎上成立了人力資源規(guī)劃科，加大了人力資源規(guī)劃工作的管理力度。

一、編制人力資源規(guī)劃，解決人力資源供需矛盾

2010年，根據(jù)宣鋼公司發(fā)展規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，人力資源部對公司2010年及近三年的新上項目人力資源供需狀況，進行了認真的調(diào)研、分析與核定，編制出臺了年度規(guī)劃《宣鋼2010年人力資源供需計劃》和中期規(guī)劃《宣鋼2010-2012年人力資源規(guī)劃》。

1.對2010-2012年人力資源總供給與新項目人員需求進行比較。

2.對在崗人力資源流失進行預測

根據(jù)現(xiàn)行內(nèi)部離崗退養(yǎng)政策規(guī)定， 2010-2012年預計有1580名在崗職工到達內(nèi)部離崗退養(yǎng)年齡，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考慮因正常辦理內(nèi)退造成的崗位缺員，2010年—2012年人力資源供給小于需求4567人，其中：2010年人力資源供給小于需求1705人，2011年人力資源供給小于需求1925人，2012年人力資源供給小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力資源供需存在的問題

①2010年—2012年人力資源總供給小于總需求2987人（考慮內(nèi)退因素影響后在崗人力資源總供給小于總需求4567人）。

②公司整體規(guī)劃淘汰落后項目時間滯后新項目投產(chǎn)時間，而且需給新項目人員留出前期培訓時間，這樣就造成新項目投產(chǎn)前淘汰落后富余人員不能及時到位，影響職工崗前培訓和新項目的順利投產(chǎn)。

③公司2010年—2012年按規(guī)定正常辦理內(nèi)部離崗退養(yǎng)，將造成在崗職工崗位缺員1580人，預計三年補充大學生、復轉(zhuǎn)軍人1300人，人員補充少于流失280人。

4.解決人力資源供需存在的問題

通過上述人力資源供需情況分析，近三年宣鋼將面臨人力資源供小于求的局面。為實現(xiàn)公司提出的“優(yōu)化人力資源，在不增加人員前提下，通過優(yōu)化現(xiàn)有崗位，保證新上項目按期順利投產(chǎn)”的方針，人力資源部采取“統(tǒng)籌安排，分步實施”的方法，組織了人力資源優(yōu)化工作。

①人力資源部優(yōu)化、核定了各單位的崗位編制，并下達了定員指標。公司根據(jù)單位的定員指標實行增人不增資，減人不減資的激勵方法，促進了人力資源優(yōu)化工作順利開展。

②加快維檢修、部分動力系統(tǒng)、材料與備件庫管等專業(yè)化集中管理步伐，發(fā)揮集中整合的優(yōu)勢，實現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

③通過優(yōu)化現(xiàn)有管理模式，減少中間管理環(huán)節(jié)，撤并重復設置崗位，優(yōu)化人力資源。

④對“因淘汰落后產(chǎn)能滯后于新上項目”，造成的部分崗位階段性缺員，人力資源部制定并實施了《宣鋼公司部分新上項目崗位人員三班運行期間產(chǎn)生加班費用的支付方案》，在不增加人員，且符合《勞動法》規(guī)定的前提下，對上述崗位實施了階段性三班運行。期間產(chǎn)生了職工超額勞動，通過加班工資予以兌現(xiàn)，既調(diào)動了職工生產(chǎn)工作積極性，又保證了新項目的順利運行達產(chǎn)。

二、通過加強人力資源規(guī)劃，實施員工的合理配置和有效培訓，保證了新上項目的按時投產(chǎn)、達產(chǎn)

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關鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)經(jīng)營；核心競爭力；地位與意義

自從中國實行改革開放以來，我國的經(jīng)濟逐漸與世界接軌，企業(yè)的發(fā)展也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如何在全球激烈的競爭下尋求發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并且要與時俱進，隨時關注形勢的變化，實施有效的管理措施。加強人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位

（1）人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略價值。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，并且為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的落實提供工具。為企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略的員工核心技能，對企業(yè)的后備力量進行分析與開發(fā)，使員工獲得知識的儲備，同時使員工更好地為企業(yè)服務，為企業(yè)的人才建設提供指導。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，并且根據(jù)企業(yè)自身的商業(yè)模式、業(yè)務規(guī)模、分布地域以及構(gòu)成等要素來確定企業(yè)未來的人事安排，對各部門的人員進行合理的比例調(diào)配，為企業(yè)未來的發(fā)展建設一個強大的工作團體。人力資源規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、管理機制，并且為企業(yè)提供具體的人力資源活動的指導。不論大企業(yè)與小企業(yè)都由三個要素組成，即人力、財力和物力，充分的調(diào)動這三方面的資源可以使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。人力資源規(guī)劃是從人力、物力、財力這三方面追求一種有效的組織目標，以實現(xiàn)組織目標的利益最大化。

（2）人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實價值。人力資源規(guī)劃可以調(diào)劑企業(yè)人力資源的多余與短缺，保證企業(yè)未來發(fā)展過程中對人才的需要，可以更好地進行選人、育人與用人活動。讓人力資源管理的職能性有據(jù)可依，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)制定目標、規(guī)劃和政策，為每個部門的工作提供依據(jù)。有效的人力資源管理可以節(jié)省企業(yè)的經(jīng)費開支，進行有效的人員規(guī)劃，精簡每個部門的職員，發(fā)揮他們個人的優(yōu)勢，投入最少的人力賺取最大的效益。優(yōu)化資源管理系統(tǒng)，使各部門做到有序化、系統(tǒng)化，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的目標。有效的人力資源管理可以達到企業(yè)與員工利益共同化，一個企業(yè)的生存與發(fā)展靠的是一個強大的工作團體。因此，企業(yè)要與員工共存，照顧員工的利益，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物價水平的提高，應該及時做到員工的工資水平調(diào)整，這樣企業(yè)與個人才能同舟共濟，一同成長，人力資源規(guī)劃的目的是力求企業(yè)與職員發(fā)展協(xié)調(diào)性，達到共同成長的目的。

（3）人力資源規(guī)劃是企業(yè)核心競爭力的必要手段。一個企業(yè)想要做得更好，走得更遠，需要先進的經(jīng)營理念，完備的公司制度，在全球經(jīng)濟變化莫測的時代，企業(yè)務必要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，根據(jù)各企業(yè)的自身發(fā)展狀況制定相應的管理制度，想要形成企業(yè)的核心競爭力，關鍵要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，現(xiàn)代是知識的時代，是人才的時代，一個企業(yè)只有聚集相關專業(yè)技能的知識人才，并且充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，才能為企業(yè)帶來效益。目前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到各個企業(yè)的關注，成為討論的熱點和焦點，企業(yè)要用新的眼光審視經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境，既要跟上時代的發(fā)展，又要調(diào)動公司內(nèi)部的人員分配問題。大多企業(yè)基本上都是由理事會、監(jiān)事會和經(jīng)理帶領下的職員構(gòu)成的，這三個機構(gòu)的有機結(jié)合才能使公司正常運轉(zhuǎn)，做到各盡其職，互不越位，理事會要做好決策的工作，監(jiān)事會一定要監(jiān)督各部門的工作完成情況，保證任務完成的質(zhì)量，經(jīng)理及職員做好基層的工作，三者合作共同經(jīng)營管理好企業(yè)。這是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所做的最基本的任務，人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，它是企業(yè)在時間和空間條件下，勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，它是實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力的支撐體系，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要依靠合理的人力資源規(guī)劃形成一個科學性的系統(tǒng)性的合作戰(zhàn)略團隊。

二、目前國內(nèi)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟也在快速發(fā)展，國內(nèi)很多企業(yè)跟不上時代的步伐，依然停留在過去那種舊的管理理念上，公司的人事安排混亂，沒有完備的管理體系，甚至還有一人兼多職的現(xiàn)象，眾所周知，我們大多人在大學時只讀一個專業(yè)，所以到了工作崗位應該負責相應的工作，這就是發(fā)揮其優(yōu)勢作用，而現(xiàn)在許多企業(yè)卻是隨便找一個非本專業(yè)的人員進行管理，這些工作人員沒有相關的知識，只是憑著自己的感覺在工作，這樣怎么能夠做好自己的本職工作呢。除此之外，企業(yè)的人事安排比較混亂，各部門人員分配不均，人人都想著如何提升自己的職位，沒有人關注企業(yè)的未來發(fā)展，一個企業(yè)想要生存，就要靠大家努力，而不是一個人在那奮斗，所以，公司要分配好人員、做好安排，各盡其職，精簡人員，把一些技術能力低，責任心差的人員都裁掉。此外，很多企業(yè)沒有跟上國際的發(fā)展趨勢，沒有創(chuàng)新精神，只是頑固的遵守舊的理念經(jīng)營公司，作為企業(yè)的合法法人，應該不斷的考察國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，根據(jù)時代的發(fā)展，社會的需要，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式，根據(jù)市場的需求，生產(chǎn)新的物質(zhì)資料。

三、如何發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位

以上我們談到了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的作用，同時也指出了中國企業(yè)存在的問題，那么怎樣才能改變現(xiàn)狀呢？首先就要從根本上深刻認識新的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學的發(fā)展也在逐漸的演變，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認為它的目的是對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，預測企業(yè)人力資源的需求和可能的供給，但是新的人力資源規(guī)劃則不然，新的人力資源規(guī)劃吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。這與傳統(tǒng)的觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要接受新的管理理念，上到公司總裁下到小職員都要學習。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要把握好企業(yè)內(nèi)部自有人才和外部人才資源的互補關系，給企業(yè)需求不斷地注入新的血液，使其更具有生命力。

制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時制宜。各企業(yè)要根據(jù)市場的發(fā)展和企業(yè)長期的發(fā)展，不能好高騖遠，不切合實際招聘職員，要根據(jù)企業(yè)的具體情況進行人才的儲備，以備不時之需。最后，制定人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，經(jīng)濟與文化是密不可分的，同樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也與企業(yè)的文化密不可分，因此，要制定合理的規(guī)章制度，這對企業(yè)的文化有重要的作用，好的企業(yè)文化也會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從這幾個方面做好工作，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

四、結(jié)論

目前已經(jīng)進入了知識人才社會，哪個企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才團隊就會取得競爭的優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)想要持續(xù)的健康發(fā)展，就要發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的核心作用，形成企業(yè)核心競爭力。參考文獻：

[1] 陳曉軍.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟與內(nèi)容[E].

篇5

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源規(guī)劃 原因 對策

通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇認為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來越重視的人本管理時代，人力資源是企業(yè)贏得競爭的重要資源，企業(yè)家不得不思考企業(yè)的人力資源如何促進企業(yè)的發(fā)展這一問題。

戰(zhàn)略性人力資源概念的提出

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：假如把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當今，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的層面，成為管理學科研究的一大熱點。

要了解戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，就必須清楚戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關系、戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別（見表1）。戰(zhàn)略性人力資源不是一個簡單的概念，而是一個系統(tǒng)，戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃不當?shù)脑蚍治?/p>

對人力資源規(guī)劃思想上重視不夠，認識上不夠全面。做好人力資源管理工作重點在于：明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系，這三個方面要與具體的執(zhí)行結(jié)合起來。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等方面提供指導。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓”等方面。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理對此重視不夠，在具體制定和實施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。

公司戰(zhàn)略目標不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認為戰(zhàn)略是高層管理者的責任，而在人力資源開發(fā)與管理活動中，其基礎應是企業(yè)戰(zhàn)略目標，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計劃、招聘計劃、薪資計劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點是開拓市場、加強產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個清晰的認識。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。

人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化。權變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權變理論在人力資源管理方面的具體應用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時，各期計劃能及時進行調(diào)節(jié)，從而加強人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、法律環(huán)境、技術環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。

缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術人才。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務性管理的一個方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關系等事務上有悟性和實戰(zhàn)經(jīng)驗，而不是單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理等相對以理論為主導的工作。

企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理的策略

企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理需要從認識到觀念到技術全方位的提升。

要認識到人和人力資源管理的重要性。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識這幾個方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個方面的工作關鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應當與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實現(xiàn)，促使組織績效目標的實現(xiàn)。

情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國企業(yè)界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數(shù)，是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，情商能力內(nèi)容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵能力、控制沖動的能力和人際公關能力。管理層是組織情感標準的設定者，其對組織中一般員工的精神狀態(tài)擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。領導者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經(jīng)開始對員工情商能力進行開發(fā)和培養(yǎng)。員工有清晰的自我認知能力，就能明確認知自己的價值觀、人生方向和目標，進行恰當?shù)刈晕叶ㄎ?，能夠進行自我情緒控制，進而提升自我。

核心技術的掌握。要想實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，筆者認為除了對人力資源管理的正確認識和較高素質(zhì)的HR外，還要有必要的人力資源管理技術，尤其要掌握人力資源規(guī)劃和以戰(zhàn)略為目標的績效管理技能。

首先是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，又稱為人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務要求，進行相對科學預測，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略與日常工作的橋梁。

人力資源總體目標包括：長期目標即建立并推廣能力模型，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎；中期目標即實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，實現(xiàn)人力資源無紙化管理；短期目標即建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等），實現(xiàn)準確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，建立完善人力資源管理體系。

進行人力資源規(guī)劃必須考慮外部環(huán)境影響因素，如政府要求、經(jīng)濟狀況、競爭性、勞動力的構(gòu)成以及組織的定位；內(nèi)部環(huán)境影響因素，如戰(zhàn)略、目標、組織文化、工作的性質(zhì)、工作群體以及領導的風格和經(jīng)驗；人力資源管理的過程績效評價與管理；培訓和開發(fā)；員工懲戒管理；人力資源的維護等。

篇6

關鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場經(jīng)濟為主體的現(xiàn)代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢，但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經(jīng)濟環(huán)境進行適應。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應該努力探索關于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進行說明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進。以現(xiàn)在我國的應用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導性、全局性的指導作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進目標的具體化設計與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規(guī)劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運營與發(fā)展過程中，達到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應性、個人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點。通過對人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動或促進企業(yè)各方面的發(fā)展，重點在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識復用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會、法律環(huán)境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國家、地方相關的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應

現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實，符合實際企業(yè)發(fā)展的長遠利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對企業(yè)文化的應用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內(nèi)在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。

（三）與員工個人發(fā)展相契合

現(xiàn)代企業(yè)關注人才、理解人才對于企業(yè)未來發(fā)展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現(xiàn)自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業(yè)在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業(yè)的共同發(fā)展對于企業(yè)未來發(fā)展的關鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會在面向企業(yè)總體計劃完成的同時將員工方面的發(fā)展計劃與之聯(lián)合起來，構(gòu)建起個人、企業(yè)間的互相依托、互相促進關系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個部分，對企業(yè)人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對未來發(fā)展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業(yè)對于市場的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設置一個明確化的目標，給予企業(yè)人力以導向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，對各部門情況進行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計劃；但實際的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預測，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現(xiàn)代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產(chǎn)生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。

（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時對于規(guī)劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規(guī)劃方案評估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略

解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計議，應該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識復用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關知識，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標的設置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現(xiàn)代化的信息技術與知識推動社會迅猛發(fā)展的潮流中對于信息技術與相關數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設置與應用，以便提升工作效率，做到科學合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢。最重要的是對于相關管理者的培訓、團隊的建設、制度的全面化、可操作性考量與應用。隨著社會發(fā)展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業(yè)心向往之的發(fā)展動力。要在動力的基礎上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運用。

（一）明確戰(zhàn)略目標

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標明晰化，再對應性地進行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統(tǒng)；其次，對于行業(yè)未來的定位、運營策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。

（二）完善信息系統(tǒng)

管理層的領導與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術手段，在客戶、業(yè)務、市場進行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預測，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動態(tài)化，以更好的適應瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關資料與信息進行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對人力資源規(guī)劃有著積極的促進作用。

其次，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，應該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現(xiàn)代社會中各種事物間的關聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學科間的跨界研究，造成了對復合型人才的培養(yǎng)、訓練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執(zhí)行體系。因為從總體上看，現(xiàn)代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現(xiàn)實的人力資源規(guī)劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業(yè)發(fā)展中應該做好后備人才的儲備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識的講解、技能的培訓、輪崗、導師帶領制、項目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應該設置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來的擴張或者向其它領域進軍。但是由于現(xiàn)代社會的復雜性、變化性、不確定性，設置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風險的一個重要辦法。

總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關鍵性作用。我國鼓勵創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個重要的政策支持；加上市場經(jīng)濟的不斷完善，政府干預的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進。

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篇7

關鍵詞：人力資源；人力資源規(guī)劃；人員招錄；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）11-0149-02

隨著市場經(jīng)濟進程的持續(xù)深入以及經(jīng)濟全球化時代的來臨，我國的企業(yè)正處于越來越激烈的競爭之中，企業(yè)的發(fā)展壯大也與人力資源的質(zhì)量變得息息相關。企業(yè)的綜合素質(zhì)與競爭能力均來自人力資源，可以說這是一個企業(yè)最為關鍵的資源，是企業(yè)發(fā)展的根基所在。怎樣才能使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，從而使其人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需求，是一個企業(yè)必須面對的問題。所謂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，其目的在于通過員工管理的科學化與規(guī)范化，為企業(yè)構(gòu)建一個堅實可靠的人才保障，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)。本文基于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)發(fā)展實際的基礎上，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業(yè)關鍵人才幾個方面闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的主要問題，并給出了具有針對性的解決方案。本文的成果可以為當前的企業(yè)理清人力資源規(guī)劃的關鍵意義，使其構(gòu)建科學合理的人力資源規(guī)劃制度，在競爭環(huán)境中取得進一步的發(fā)展

壯大。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.1 未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

對于一些尚未認識到人力資源規(guī)劃重要性的企業(yè)而言，由于處在激烈的競爭環(huán)境中，因此往往將更多的精力與資源投入到規(guī)模的擴張、市場的拓展以及商業(yè)業(yè)態(tài)的多元化發(fā)展方面，而一部分企業(yè)在擴張過程中沒有積累足夠的管理經(jīng)驗，因而并未能明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)由于過度關注規(guī)模擴張，卻忽略了從科學發(fā)展的角度謀劃擴張領域的環(huán)節(jié)。由于沒能確定自身的戰(zhàn)略目標，企業(yè)的人力資源規(guī)劃便難以做到精準，人力資源的規(guī)劃應該緊密結(jié)合企業(yè)競爭戰(zhàn)略，二者的脫節(jié)將導致人力資源和企業(yè)目標難以配套發(fā)展。雖然人力資源規(guī)劃的重要性是毋庸置疑的，然而不少企業(yè)的運營者還沒有意識到其重要性，因此未能在管理體制和資源上為人力資源規(guī)劃作出傾斜，這已經(jīng)對企業(yè)的進一步健康發(fā)展帶來了隱患。

1.2 政策和措施的激勵性不足

在我國的不少國企中，其分配制度往往遵循著平均主義的做法，企業(yè)人才所得到的收益實際上與其勞動價值并不匹配。一名員工付出了比別人多的努力，獲得的報酬或獎勵卻與其他人相同，則員工會因為沒有“多勞多得”而導致心理上的失衡，進而影響到自己的工作積極性。如果這種現(xiàn)象蔓延開去，便容易在整體上造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)量下降，而員工本人則很有可能離開企業(yè)，使企業(yè)蒙受損失。也有一些企業(yè)沒能重視薪酬對員工的激勵作用，出于降低成本的考慮而不斷縮減員工的工資，導致企業(yè)對于人才沒有吸引力，現(xiàn)有的人才則面臨著更大的流失風險。還有一些企業(yè)已經(jīng)開始重視薪酬的激勵效應，然而由于關鍵崗位的員工與一些“閑職”薪酬相差不大，也會導致員工積極性受挫，影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.3 員工招聘不夠科學嚴謹

一些企業(yè)在招聘員工時隨意性太強，未能充分分析企業(yè)具體崗位對于從業(yè)者的實際要求，也沒有制定出詳細的特定崗位說明。人力資源部門進行員工招聘時，沒能理解企業(yè)的實際需求，無法確定企業(yè)需要的人員素質(zhì)構(gòu)成以及人員水平層次分布、崗位之間的匹配。其中最重要的原因便是企業(yè)沒能做好人力資源招聘的前期規(guī)劃，招聘工作沒能充分準備。這樣的招聘行為一方面容易在流程上出現(xiàn)失誤，由于招聘的標準不夠明晰而導致企業(yè)難以找到合適的人員，另一方面也會給求職者留下負面的印象，影響了企業(yè)在市場中的形象。此外，對于已經(jīng)招聘進企業(yè)的人員，一些企業(yè)也未能對其所處的崗位職責進行精確的劃分與界定，導致工作效率降低。

1.4 企業(yè)關鍵人才的流動性太大

與一些成熟的企業(yè)相比，不少企業(yè)的關鍵人才常常發(fā)生流動，人才的流失使企業(yè)運營的效率受到影響。究其原因，首先和員工的職業(yè)道德有一定的關系，但是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作不到位，也是難以回避的一個因素。由于人力資源管理的模糊，導致企業(yè)文化無法將員工的歸屬感和價值感體現(xiàn)在日常的管理中，企業(yè)關鍵人才便很容易流失，是企業(yè)的實力受損。而員工的流動并非能夠單純以提高薪酬來改變，這關系到企業(yè)人力資源理念的深層次問題。企業(yè)只有在進行科學合理的人力資源規(guī)劃的前提下，通過挖掘員工的內(nèi)在需求，以合理的激勵制度來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，才能使員工將自身的發(fā)展和企業(yè)的壯大緊密結(jié)合起來，并感受到企業(yè)對于自己的需求，建立起與企業(yè)在情感上的聯(lián)系。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

2.1 分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配置人才

企業(yè)應該樹立科學的經(jīng)營觀和發(fā)展觀，結(jié)合自身的發(fā)展方向與競爭策略，優(yōu)化目前的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改變影響企業(yè)競爭實力和人才激勵的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對各個部門的責任和權限進行合理配置。企業(yè)對于自身的每一個人員職位，應制定一個詳細的職位說明書，在實施人才招聘時，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與競爭策略，提升錄用人才的精準性。在此基礎上，增強對人才發(fā)展的關注和對人才考核的重視。企業(yè)應該結(jié)合自身的發(fā)展階段與競爭環(huán)境，有針對性地招聘、引進和培養(yǎng)人才，對于一些關乎企業(yè)生存的重要崗位，應該謹慎遴選，安排兼具經(jīng)驗性、學識水平和職業(yè)操守的人才。在招聘之初，便要詳細統(tǒng)計關鍵崗位對于人才數(shù)量與種類的具體需求，在做好人力資源供需預測的前提下進行人力資源的規(guī)劃。

2.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體階段規(guī)劃自身的人力資源體系

企業(yè)的組建、發(fā)展與壯大會經(jīng)歷一個生命周期。結(jié)合其所處的不同階段，對人力資源規(guī)劃應該采取相應的措施。對于處在創(chuàng)立時期的企業(yè)，由于員工數(shù)量不足，因此其人力資源的重點之一是盡量吸引更多具備技術和管理能力的員工。在這一階段，企業(yè)應利用多種媒體主動地宣傳自身的潛力和發(fā)展愿景來吸引人才，同時對于已有的人才應積極溝通，合理激勵，留住人才。對于處在發(fā)展階段的企業(yè)，會因為業(yè)務規(guī)模的增加而經(jīng)歷人才短缺的過程。這個階段同樣面臨大量人才的引入，企業(yè)應盡量避免由于人力資源規(guī)范程度不足而導致的員工流失，同時為企業(yè)的進一步發(fā)展做好充足的人才儲備，并使員工充分感受到企業(yè)對于人才的需求以及人員管理的公平與公正，增加員工的歸屬感。對于處在成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)的各方面配置均已趨近于完善，這一階段可以結(jié)合企業(yè)的競爭環(huán)境，通過組織培訓加強對現(xiàn)有員工能力的提升，并制定合理的薪酬體系和激勵計劃留住關鍵人才，也可以用成熟的企業(yè)文化夯實人力資源體系，達到吸引人才的目的。而對于一些離職員工，企業(yè)則應通過深入的溝通弄清其離開公司的真正原因，并進一步改進自身的人力管理。對于處于衰退期的企業(yè)，則應充分分析當前的人力資源供求現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的實際經(jīng)營業(yè)績和對人才的需求情況，對人員進行定崗，從而確定裁員的人數(shù)或者招聘的人數(shù)。

2.3 制定詳細的人力資源計劃

企業(yè)在對自身的人力資源進行規(guī)劃和管理的過程中，詳細的人力資源計劃是不可或缺的。尤其是對于一些處于起步階段的企業(yè)或者處于資金、技術薄弱階段的企業(yè)，更應結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細的計劃。計劃內(nèi)容應該涵蓋人力資源補充規(guī)劃、人力資源配備規(guī)劃、人才使用規(guī)劃、人力資源培訓體系以及薪酬配置等。在實施規(guī)劃的過程中，還應結(jié)合具體情況做到靈活配置，企業(yè)可以結(jié)合員工的考核結(jié)果與薪酬發(fā)放，以薪酬的杠桿激活員工的工作積極性，還可以結(jié)合崗位的重要性來為之制定不同的薪酬體系。對于技術要求高、工作量大的企業(yè)一線員工，可以結(jié)合計件工資與基本工資來確定其具體薪酬數(shù)額；而對于強調(diào)業(yè)績的營銷崗位則可以引入提成工資來增強其積極性，通過對“能者為先”的人才激勵原則的強調(diào)，在企業(yè)中激發(fā)員工的奮斗意識。

3 結(jié)語

當前，不少企業(yè)還遠遠沒有將人力資源規(guī)劃與自身的發(fā)展壯大聯(lián)系起來，不少企業(yè)的規(guī)劃尚處在初級層次，規(guī)劃方案比較簡單，沒能緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在市場經(jīng)濟環(huán)境之下，企業(yè)應盡快重視自身的人力資源規(guī)劃，通過進一步加大投入，使企業(yè)的人力資源管理體制得到理順和優(yōu)化，從而為核心人才的引進和培養(yǎng)打下堅實的基礎。企業(yè)應結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略走向，積極進行兼具實用性與可行性的人力資源規(guī)劃，為自身的競爭實力添磚加瓦。

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篇8

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓方面的東西”。

2．公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專門技術與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)

（一）社會經(jīng)濟變化

1、經(jīng)濟全球化，2、社會知識化，3、信息網(wǎng)絡化，4、人口城市化。

（二）企業(yè)管理變化

1、企業(yè)生存基礎的變化，2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化，3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。

三、人力資源發(fā)展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅定認為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。

2、七成人更看重“精神薪資”

七成人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡共享這種文化。

職業(yè)顧問認為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

后sars時代，企業(yè)和個人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設置相應健康服務部門和機構(gòu)將導致成本增加，機構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎上，增設了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導的專業(yè)機構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個簡便的解決之道。

四、人力資源發(fā)展十大趨勢

1. 策略導向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。

越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到，如果一個企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因為人具有人性，也擁有人權，不能象機器設備一樣招之即來，揮之即去。

2. 人力資源管理狀況將成為識別 企業(yè)實力和優(yōu)劣的重要指標。

在美國，有些機構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權等。

3.人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關，和人力資源管理也息息相關，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營原理、核心技術等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。

4.“以人為本”的業(yè)績輔導流程管理方式成為主流。

該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎勵策略，以激勵員工增加其責任感并取得成果。

5. 企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化。

多元化：21世紀的企業(yè)人力資源服務即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)為企業(yè)進行培訓，并提供更廣泛的交流機會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時制度，針對技術研發(fā)人員工作的獨特性，采取彈性工作時間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。

6. 人力資源管理新職能--營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃員工實現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。

企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，關注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

7. 建立動態(tài)目標管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。

在競爭日益激烈的21世紀，績效評估必須將側(cè)重點由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。

8. 激勵導向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。

傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設計理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。

篇9

人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有計劃的人力資源管理模式、工作、安排的總稱，旨在使企業(yè)具有有效實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的組織能力。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃越來越重要，它引導并支持著企業(yè)的發(fā)展。近些年來，人力資源規(guī)劃得到公司領導的高度認可，也成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的因素，如何做好人力資源規(guī)劃便成為熱點話題，本將從人力資源規(guī)劃的實際意義入手，詳細闡述人力資源規(guī)劃建立的步驟，并提出了具體措施。

【關鍵詞】

熱點話題；步驟；措施

0引言

“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理；對人的管理，就是企業(yè)管理的代名詞”這是管理大師彼得?德魯克說過的一句話，杰克?韋爾奇也曾提到“不要光顧著談論新技術、新業(yè)務；忽略了人，什么技術、業(yè)務都不會成功”。人是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源規(guī)劃就顯得至關重要，適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃將為企業(yè)保駕護航，所以首先我們要明確企業(yè)人力資源規(guī)劃的背景及目的，了解企業(yè)所處的階段及發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)的發(fā)展環(huán)境及組織能力。不同階段的企業(yè)發(fā)展，其人力資源規(guī)劃是不同的，企業(yè)規(guī)模的不斷擴張帶來了大量的新員工，這時人才規(guī)劃則顯得至關重要，具體規(guī)劃及實施也就成為了熱點話題。

1人力資源規(guī)劃建立的步驟及分析

1.1 一般情況下，人力資源規(guī)劃包含八個步驟：a.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編制計劃；b.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃；c.根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求；d.確定人員供給計劃；e.制定培訓計劃；f.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃；g.編寫人力資源部費用預算；h.關鍵任務的風險分析及對策。

1.2由于各企業(yè)的具體情況不同，所以人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同，每個企業(yè)會根據(jù)自身情況，有選擇性、有重點地進行規(guī)劃。比如一家800人的企業(yè)，正處于企業(yè)擴張期，人才引進規(guī)劃、培訓計劃、員工發(fā)展將成為人力資源規(guī)劃的重點，人才引進一般會采用內(nèi)部甄選和外部招聘的形式，培訓計劃可借鑒學習型地圖的方式，為員工在企業(yè)內(nèi)學習指明方向，為員工晉級和晉升提供最直接的依據(jù)。員工發(fā)展則可使用晉升、轉(zhuǎn)崗、薪酬激勵等多種方式。

2人力資源規(guī)劃的實施

2.1人力資源規(guī)劃實施的層級責任：總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者；直線經(jīng)理負責人員業(yè)績的管理；人力資源部負責組織實施并提出改進建議。人力資源規(guī)劃的成功實施需要各級領導的高度重視和全員的積極參與。

2.2人力資源規(guī)劃實施體系建設：建立以戰(zhàn)略為導向的目標分解體系；建立全方位的過程控制與報告體系；建立責任為驅(qū)動的績效管理體系；建立專項工作的專項考核體系。

3人才規(guī)劃目標及措施

3.1當企業(yè)處于發(fā)展階段，人才規(guī)劃則至關重要，首先明確人才規(guī)劃目標

人才總量穩(wěn)步增長；人才結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化，各類各層次人才的性別、年齡等結(jié)構(gòu)趨于合理；重點業(yè)務需要的專業(yè)人才實力大幅度提升，迎合企業(yè)發(fā)展方面的人才需求；人才效能明顯提高，激發(fā)人才活力和潛能的機制創(chuàng)新取得突破性進展，人盡其才的環(huán)境基本形成；人才工作機制不斷完善。人才引進、培養(yǎng)、評價、選用、激勵機制不斷創(chuàng)新、配套、完善，構(gòu)建有利于人才“引得進、用得好、留得住”的良好環(huán)境。

3.2 具體措施

3.2.1拓寬人才引進渠道：對技術要求較高、不需要太多工作經(jīng)驗，可給予培養(yǎng)儲備的崗位，以校園招聘為主，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式建立與部分高校聯(lián)系合作機制，營造人才引進環(huán)境，也可以采用網(wǎng)上招聘、人才市場招聘等方式；

3.2.2創(chuàng)新人才引進方式：a.基礎性人才以剛性引進為主，通過招聘錄用與公司建立勞動關系；b.高層次人才引進堅持剛性與柔性、引人與引智相結(jié)合的原則，可以不建立勞動關系，采用咨詢、培訓、學術交流、技術承包、技術合作、課題招標參與課題研究等多種方式，緩解重大骨干項目建設、技術創(chuàng)新和經(jīng)營管理所需專業(yè)人才和技能人才短缺的問題。建立人才庫，吸納相關行業(yè)、領域的成熟人才特別是頂級專家、教授，采用靈活方式為其所有。

3.2.3創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制：提升人才能力，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式：a.建立人才孵化基地，為重點業(yè)務部門輸送人才，選拔優(yōu)秀青年人才到重視人才、管理基礎好、具備培養(yǎng)條件的部門崗位鍛煉、重點培養(yǎng)，培養(yǎng)期間，可以不占編制；b.對于現(xiàn)任經(jīng)營管理者，采用交叉任職和學習考察相結(jié)合的綜合培養(yǎng)模式，專業(yè)化培訓形成制度化、常態(tài)化，對于后備經(jīng)營管理者采用編外助理崗位鍛煉和學習考察相結(jié)合的梯隊化培養(yǎng)模式；c.對于一般管理人員，推行基本通用能力培訓認證考試制度，鼓勵實行專業(yè)能力培訓認證考試制度；d.對于專業(yè)技術人才，鼓勵提升技術水平，支持深造及學習，優(yōu)化職業(yè)通道，充分考慮個人發(fā)展；e.對于高技能操作人才，采用“訂單式”、“導師制”、“培訓、鑒定、比賽三結(jié)合”等培養(yǎng)模式；f.探索新入職優(yōu)秀大學生職業(yè)生涯導航方式，加快優(yōu)秀大學生的成長。突出人才培養(yǎng)重點：立足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和業(yè)務建設重點，著力加強經(jīng)營管理者、高層次專業(yè)技術人才和高技能人才的培養(yǎng)。增加人才培養(yǎng)投入：按規(guī)定足額提取教育培訓經(jīng)費，集中投入重點人才培養(yǎng)工程，加快培訓基礎設施建設，增強公司培訓能力。

3.2.4創(chuàng)新人才評價機制：激發(fā)人才活力，優(yōu)化人才評價標準：圍繞績效管理，建立包括業(yè)績、能力、態(tài)度多角度、全方位的人才評價標準，建立以業(yè)績?yōu)楹诵?，反映年度?jīng)營業(yè)績的財務指標和反映持續(xù)發(fā)展的非財務指標相結(jié)合的經(jīng)營管理者個人績效評價標準。

3.2.5創(chuàng)新人才選用機制：發(fā)揮人才潛能，建立人才選用導向機制：公司建立以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人用人導向機制。實行公開賽馬，引入競爭機制，通過內(nèi)部招聘、外部招聘等選人方式拓寬選人用人視野，提高招聘的人才質(zhì)量；強制人才任用標準和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化指標及退出條件，一方面加大力度選拔任用35歲以下優(yōu)秀大學生，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，另一方面優(yōu)化和改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能，實行才盡其用。

3.2.6創(chuàng)新人才任用機制：確立各崗位職業(yè)發(fā)展通道，搭建優(yōu)秀人才成長“快車道”，按照“有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、有利于用人之長”的原則，建立“競爭擇優(yōu)、能上能下、動態(tài)調(diào)整”的用人機制，營造“任人為賢、五湖四海”的用人文化。a.對于經(jīng)營管理者的任用，堅持組織選拔和嚴格管理相結(jié)合，提高管理效率和綜合管理能力；b.對于專業(yè)技術人員，搭建好管理型和技術型成長雙通道；c.對于高技能人才，完善等級制。

3.2.7創(chuàng)新人才激勵機制：a.參照市場化薪酬水平，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使職工在同一個崗位上，在同一薪酬級別上，由于個人能力的提高或者個人業(yè)績的提升等原因，收入能得到一定的提高；b.研究并建立有特色的福利制度，試行彈利制度，對于引進的高層次、緊缺性人才，實行協(xié)議福利制度，根據(jù)其特殊需求選擇住房、交通、醫(yī)療保健、帶薪休假、培訓考察、子女教育輔助等福利計劃；此外，還要探索企業(yè)年金制度，建立留住人才的長期利制度；c.用好榮譽獎勵：堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，建立人才榮譽獎勵體系，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和精神榮譽雙重激勵作用，開展“優(yōu)秀新人”、“優(yōu)秀部門”、“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀管理者”“技術崗位能手”等先進典型評選活動，樹立和宣傳優(yōu)秀人才典型，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽感和歸屬感，引導各類人才健康、快速成長；d.用好感情激勵：重視人文關懷，關心人、愛護人、尊重人，用感情去激勵人，用環(huán)境去留住人，重視改善員工生活后勤保障條件，重視開展職工文體活動，重視跟蹤聯(lián)系和關心優(yōu)秀人才的制度，啟動“年度員工關懷計劃”，增強職工的歸屬感和凝聚力。

3.3實施重點人才建設項目

3.3.1校園人才引進計劃：在專業(yè)院校通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式。

3.3.2經(jīng)營管理者素質(zhì)提升計劃：圍繞提高公司經(jīng)營管理水平和市場競爭力，培養(yǎng)一批具有“國際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神和經(jīng)營能力”的優(yōu)秀經(jīng)營管理者。實施高端培訓計劃，結(jié)合公司階段性需求，舉行專題講座；系統(tǒng)學習戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管控、市場開拓、財經(jīng)法律等綜合知識。

3.3.3加快后備管理人才培養(yǎng)，啟動優(yōu)秀青年管理人才培養(yǎng)計劃。

3.3.4培養(yǎng)一批具有一專多能作業(yè)能力的高級復合型技能人才。根據(jù)用工需求，通過理論與實際融為一體的訂單式培養(yǎng)方式和在職脫產(chǎn)培訓方式推進高技能人才培養(yǎng)計劃。

3.4加強規(guī)劃組織實施

3.4.1充分發(fā)揮人力資源管理部門作用，調(diào)動各部門的積極性，統(tǒng)籌規(guī)劃全公司的人才建設工作，制定人才規(guī)劃、人才政策，實施重點人才工程，加強人才建設指導、檢查、考核與獎懲。

3.4.2建立人才工作考評表彰機制，將全員勞動生產(chǎn)率、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標、大學生流失率等人才指標納入各部門績效考評指標體系；

3.4.3加強輿論宣傳，營造良好氛圍，廣泛宣傳在人才隊伍建設工作中的好做法，宣傳優(yōu)秀人才典型，引導和激勵優(yōu)秀人才忠誠企業(yè)、健康成長，營造有利于人才成長的輿論環(huán)境。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，每個企業(yè)需結(jié)合自身實際情況，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻：

[1]董克用.人力資源管理概論.中國人民大學出版社

篇10

[關鍵詞] 集中戰(zhàn)略；人力資源管理；策略研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

一、引言

伴隨著經(jīng)濟及科學技術的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。對于許多中小企業(yè)來說，由于其實力較弱，往往無法同時經(jīng)營多種產(chǎn)品，因而在競爭時很多企業(yè)采用集中競爭戰(zhàn)略，把有限的資源集中于某一個特定的、能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的領域，通過高度專業(yè)化向市場或者一些大企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或者服務，走一條以專補缺、以精取勝、以精發(fā)展的良性道路。企業(yè)發(fā)展初期的海爾、三星、現(xiàn)代、金星、大宇等企業(yè)，都是運用集中型戰(zhàn)略，以特定的顧客群為對象，向他們提供特定的產(chǎn)品和特定的服務取得成功的典范。選擇集中戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)營相對集中，管理也相對方便，有利于提高技術，取得有利的競爭地位。但是，采用這種戰(zhàn)略也存在一定的經(jīng)營風險，細分的目標市場，對某種服務和技術的過分依賴，當市場環(huán)境突然發(fā)生變化導致需求下降時，放在一個籃子的雞蛋容易給企業(yè)的生存帶來威脅。因此，采用集中化競爭策略，要求核心員工有較高的職業(yè)素養(yǎng)，有較強的創(chuàng)新能力，要求企業(yè)的人力資源管理能夠跟上市場的步伐，適應企業(yè)的策略。因此，找出企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合點，有針對性的開展人力資源工作，對采用集中戰(zhàn)略的企業(yè)具有重要意義。

二、人力資源管理各項活動與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的關系

國內(nèi)外企業(yè)的實踐證明，戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的真正核心，產(chǎn)品、財務、市場、人力資源管理等活動應該服從和圍繞戰(zhàn)略來實施，人力資源管理的源頭是企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源是一種相互依存關系，一方面組織的競爭優(yōu)勢可以通過高質(zhì)量的人力資源獲取，另一方面企業(yè)戰(zhàn)略的形成有賴于員工的知識、技能、信念和行為。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的匹配是是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，提高競爭力的關鍵所在。對于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略來說，就是要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制訂一系列有關人力和人才資源開發(fā)與管理的整體規(guī)劃，建立一支能實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展要求，滿足企業(yè)各層次、各專業(yè)需要的人才隊伍，并能充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出應有的貢獻。為實現(xiàn)這個目標，企業(yè)必須從人力資源規(guī)劃、招聘和錄用、培訓、績效管理及薪酬與福利管理等多個方面進行優(yōu)化和改進，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的契合發(fā)展。

（一）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)

今天，企業(yè)的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)自身也在不斷發(fā)展壯大，因而企業(yè)必須依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃持續(xù)進行人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和規(guī)劃，對未來的需求和工具進行分析及預測，做到把合適的人放到合適的崗位，做到企業(yè)發(fā)展不會倉促用人。因此，從這個層面來說，企業(yè)競爭戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

（二）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是招聘錄用的基礎

對人力資源管理來說，招聘工作是整個工作的核心，招聘工作的好壞直接影響人力資源管理的后續(xù)環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略的達成。因此，對人力資源部門來說，必須依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過各種途徑和方法去獲取有效的候選人，為企業(yè)提供潛在新員工的來源。

（三）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是員工培訓的落腳點

人力資源培訓和開發(fā)是企業(yè)的一項重要戰(zhàn)略投資，正如杰克韋爾奇說的：“我認為一個CEO的任務就是一只手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷的發(fā)展和創(chuàng)新，而不是控制你身邊的人”。然而，培訓不是無目的的，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的工作任務進行分析，確定是否需要培訓、為什么要培訓以及培訓什么。

（四）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是績效管理的紐帶

績效管理作為人力資源管理的一項核心職能，其本質(zhì)是想把員工的努力和組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過評價、獎懲等手段來激勵員工，通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。因此，從某種程度上說，績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低，績效管理有助于保證員工行為與企業(yè)目標的一致。

（五）企業(yè)競爭戰(zhàn)略是薪酬管理的指南針

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。薪酬管理涉及到一系列決策，必須服從和服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略提供有力的支持。從這個層面看，企業(yè)競爭戰(zhàn)略是薪酬管理活動的指南針。

三、集中化戰(zhàn)略導向下的人力資源管理策略

（一）建立完備的人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)

對于實施集中化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其宗旨是通過高質(zhì)量贏得競爭優(yōu)勢，需要一批高度職業(yè)化的員工隊伍。因此，對于企業(yè)的人力資源管理者來說，要對企業(yè)現(xiàn)有人員的總數(shù)、構(gòu)成情況、年齡結(jié)構(gòu)、技術能力、特長、人員離職率、待遇水平、滿意度等有個清楚的了解，同時還必須對企業(yè)內(nèi)部和外部的供給做出準確的預測。要實現(xiàn)這個目標，我們必須建立完備的人力資源規(guī)劃管理系統(tǒng)，通過對歷史數(shù)據(jù)和實時數(shù)據(jù)的收集和整理，采用現(xiàn)狀規(guī)劃法或者經(jīng)驗推斷法等方法，對組織現(xiàn)實人力資源狀況和未來的需求做出準確的判斷，為招聘工作的開展打下良好的基礎。

（二）多渠道有針對性的招聘員工

高度專業(yè)化的、主攻某個特殊的細分市場為主要特征的集中競爭戰(zhàn)略，需要一大批優(yōu)秀的員工。招聘工作作為人力資源輸入的起點，招聘質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量。在現(xiàn)實操作中，招聘活動的實施既受國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手等外部因素的影響，也受企業(yè)自身形象、企業(yè)政策、企業(yè)招聘預算等因素的影響。能否吸納優(yōu)秀的人力資源加盟，需要綜合考慮這些因素的影響。對采用集中競爭戰(zhàn)略的企業(yè)來說，招聘員工不應該泛泛而交，這樣既增大了企業(yè)的招聘成本，也很難達到工作的要求。這要求我們專場招聘會、獵頭企業(yè)、員工推薦等多種渠道、有針對性的招聘員工，達到在恰當?shù)膶嵺`，恰當?shù)姆秶?，恰當?shù)膩碓?，恰當?shù)男畔?，恰當?shù)某杀荆‘數(shù)娜诉x等6R基本目標。

（三）通過培訓建立全面職業(yè)能力發(fā)展體系

在采用集中競爭戰(zhàn)略的企業(yè)，員工需要支持全面質(zhì)量管理和擁有一流的服務水平，需要員工具有職業(yè)化的工作道德、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作態(tài)度，能夠在合適的時間、合適的地點、用合適的方式、說合適的話、做合適的事，也就是員工應該有一個全面的能力體系。對于大部分員工來說，要達到這個要求是很難的，因此人力資源管理部門應該加強對員工的培訓工作，譬如可以把各工作崗位的知識、技能、經(jīng)驗及教訓進行歸納總結(jié)，形成顯性知識，然后請專人進行培訓，全面提升員工的職業(yè)技能；也可以請禮儀公司對職業(yè)禮儀、職業(yè)道德等進行培訓，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)；對特殊技能、特殊崗位的員工，可以外出見習或者培訓。通過各種分散培訓和集中培訓，全面提升員工的職業(yè)能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供良好的智力支持。

（四）實施參與式的績效考核機制

企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，需要充分調(diào)動員工的積極性和主動性，而績效管理的目的之一就是去發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題和不足，通過調(diào)動員工的主觀能動性，來改善員工的工作績效，所以績效管理的目的與企業(yè)戰(zhàn)略是一致的。在開展績效考核時，首先必須要界定績效考核內(nèi)容，通常來講包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面。在傳統(tǒng)的績效考核中，績效內(nèi)容及指標的界定往往是由人力資源部門單方面完成，往往指標不明確、不具體且彈性小，這對員工的積極性的發(fā)揮是不利的。因此，在制訂績效考核內(nèi)容時，應該讓員工主動參與進來，對績效內(nèi)容和任務進行充分的溝通和討論，最后在管理層和員工之間達成一致，這也是我們今天目標管理的一個基本思想。通過這樣的方式，增強員工的參與意識，促進上下級的溝通和了解，對推進企業(yè)戰(zhàn)略實施具有重要意義。

（五）積極采用團隊薪酬管理模式

按照波特的企業(yè)戰(zhàn)略理論，采用集中戰(zhàn)略的往往是一些規(guī)模實力弱的中小企業(yè)，他們要想取得競爭優(yōu)勢，必須充分發(fā)揮各種團隊的積極作用。薪酬管理作為組織員工貢獻的回報及激勵手段，理應與企業(yè)戰(zhàn)略一致，因此在制訂薪酬策略時，應該重視團隊在組織中的重要作用，在基本薪酬的基礎上，對各種生產(chǎn)團隊、營銷團隊、技術團隊進行團隊激勵，通過團隊獎金、菜單式薪酬激勵團隊成員。另外，對那些自我管理型團隊進行創(chuàng)新授權激勵，充分發(fā)揮知識型員工的自身潛能和創(chuàng)造力，發(fā)揮知識協(xié)同效應。

總之，企業(yè)最寶貴的資源是人才，不管采取何種戰(zhàn)略，歸根結(jié)底來說是要千方百計地調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性。對于采用集中戰(zhàn)略導向的人力資源管理者來說，合理利用各種人力資源工具，積極發(fā)掘員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展是個根本所在。

[參 考 文 獻]

[1]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2008

[2]李維剛.企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京：科學出版社，2012

[3]王瑞永，袁聲莉，暴麗艷.人力資源管理[M].北京：科學出版社，2012

[4]吳永鋒.企業(yè)差異化戰(zhàn)略導向下的人力資源管理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009（2）