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篇1

【關(guān)鍵詞】KSAIBS；人力資源開發(fā)；企業(yè)人力資源管理

一、引言

人力資源開發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇，就目前企業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀來說，實(shí)際上主要涉及的就是以KSAIBS模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)。通過KSAIBS模型中各因素的相互作用，從而實(shí)現(xiàn)對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，并促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的。因此，以KSAIBS模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)，是企業(yè)人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)的必然選擇。

二、KSAIBS模型及涵義

（一）KSAIBS模型

（二）KSAIBS涵義

KSAIBS模型是人力資源開發(fā)中比較常見的一種模型，目前的人力資源開發(fā)實(shí)踐基本上都是以KSAIBS模型所包含的要素作為主要的開發(fā)對象，通過對KSAIBS的開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源開發(fā)的目的。因此，要做好企業(yè)人力資源開發(fā)，首先要了解KSAIBS的基本涵義。

K（Knowledge）——知識，主要指人類可以通過各種渠道和途徑吸收到的關(guān)于事物的基本概念、定義、原則、方法、公式等構(gòu)成的體系，它是對人類社會發(fā)展歷程的歷史總結(jié)，也對人類社會在未來的發(fā)展起著指導(dǎo)作用。

S（Skills）——技能，是指在一定媒介的指導(dǎo)下，通過反復(fù)地進(jìn)行某一個(gè)動作的演示或者某項(xiàng)事物的操作方式及流程的形式，逐漸形成的操作技巧以及行為習(xí)慣。

A（Abilities）——能力，指人所具有的能夠保證順利完成某一任務(wù)所必備的主觀條件。

I——中介變量，人力資源開發(fā)的目的是要實(shí)現(xiàn)人力資源的質(zhì)和量的提升，并最終為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的資源保證。因此，只有把對知識、技能和能力的開發(fā)結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨椋˙ehavior）才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，因此就必須要考慮到動機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等中介變量的作用。

B：行為（Behavior），經(jīng)過開發(fā)的人力資源在中介變量的驅(qū)使下，在工作過程中的表現(xiàn)。

三、基于KSAIBS模型的企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的主要問題

a）人力資源開發(fā)組織設(shè)計(jì)問題

就目前中國企業(yè)的基本情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理部門，但目前企業(yè)人力資源管理部門主要關(guān)注人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等職能，人力資源開發(fā)作為企業(yè)人力資源管理的重要職能并沒有得到充分的重視和關(guān)注。因此，人力資源開發(fā)部門的建設(shè)也相對滯后，導(dǎo)致很多企業(yè)根本沒有建立人力資源開發(fā)部門。而作為進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)——組織建設(shè)的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)工作處于較低級的形式，這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成了極大的不利影響，也導(dǎo)致很多企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。

b）人力資源開發(fā)規(guī)劃問題

人力資源開發(fā)規(guī)劃，主要是指在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，研究組織內(nèi)外部環(huán)境的基本情況，針對組織發(fā)展的具體要求，制定組織人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃。通過組織人力資源開發(fā)規(guī)劃，對企業(yè)人力資源開發(fā)工作作出明確的安排和部署，指明組織人力資源開發(fā)的方向和路徑。而就目前中國企業(yè)人力資源開發(fā)工作的具體情況來看，基本上處于依據(jù)當(dāng)下企業(yè)人力資源的需求來進(jìn)行人力資源開發(fā)，沒有進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的規(guī)劃工作，對企業(yè)發(fā)展的不同階段的人力資源需求狀況和人力資源開發(fā)需求狀況并沒有進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作處于相對低級的層次。

c）基于Ksaibs模型的企人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)問題

基于Ksaibs模型的企人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，主要是要求通過對人力資源進(jìn)行開發(fā)，提升員工在Knowledge、Skills、Abilities等方面的水平，并通過I——中介變量把以上幾方面的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的行為，實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和組織績效的提升，并保證組織目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。因此，針對Knowledge、Skills、Abilities的項(xiàng)目設(shè)計(jì)在整個(gè)人力資源開發(fā)過程中就顯得尤為重要。但由于目前中國企業(yè)的人力資源開發(fā)尚處于“臨時(shí)抱佛腳”的情況，因此對人力資源開發(fā)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)主要是考慮滿足目前的需求，沒有形成在確立人力資源開發(fā)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，綜合分析影響人力資源開發(fā)的內(nèi)外部因素，制定科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)方案明確開發(fā)的措施與步驟，并輔以有效的人力資源開發(fā)方法和培訓(xùn)媒體對人力資源開發(fā)方案加以實(shí)施的完整的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

四、基于Ksaibs模型的企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

（一）基于Ksaibs模型的企業(yè)人力資源開發(fā)組織設(shè)計(jì)

人力資源開發(fā)組織設(shè)計(jì)主要包括兩方面的內(nèi)容：一是組織機(jī)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)人力資源開發(fā)工作的需要，在設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)計(jì)包括人力資源開發(fā)研究/評估/規(guī)劃部門、人力資源開發(fā)項(xiàng)目開發(fā)/營銷部門、開發(fā)運(yùn)營部門、管理開發(fā)部門、技能培訓(xùn)部門、人力資源開發(fā)技術(shù)/設(shè)備/服務(wù)部門等主要機(jī)構(gòu)，其組織結(jié)構(gòu)如下圖：

據(jù)上圖，人力資源開發(fā)研究部主要負(fù)責(zé)對組織內(nèi)外部人力資源開發(fā)的信息進(jìn)行收集的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)發(fā)展需求的有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃；人力資源開發(fā)項(xiàng)目開發(fā)、營銷部主要負(fù)責(zé)對具體的人力資源開發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)并使之為相關(guān)部門和人員所接受；開發(fā)運(yùn)營部主要負(fù)責(zé)具體的人力資源開發(fā)項(xiàng)目的執(zhí)行。

二是制度規(guī)范設(shè)計(jì)，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)和機(jī)構(gòu)的設(shè)置，對各部門及相關(guān)工作人員的職責(zé)、職能進(jìn)行明確的劃分，并制定各部門及其相關(guān)工作人員的工作規(guī)范、工作流程等內(nèi)容，使人力資源開發(fā)部門能夠正常運(yùn)行并保證人力資源開發(fā)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）以人力資源開發(fā)需求評估為主要內(nèi)容的人力資源規(guī)劃

人力資源開發(fā)需求評估，是確定企業(yè)人力資源開發(fā)方向，明確企業(yè)人力資源績效差距并分析原因，提出人力資源開發(fā)對策及方案，并通過論證使人力資源開發(fā)方案獲得認(rèn)可的一項(xiàng)工作，也是企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容。主要包括以下三個(gè)層次的內(nèi)容：

第一，人力資源開發(fā)組織分析。人力資源開發(fā)組織分析，就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，分析目前企業(yè)的基本情況并確定企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源開發(fā)的方向。另外，人力資源開發(fā)組織分析還要對企業(yè)能夠?yàn)槿肆Y源開發(fā)提供的資源進(jìn)行分析，為人力資源開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施做好準(zhǔn)備工作。

第二，人力資源開發(fā)個(gè)體分析。人力資源開發(fā)個(gè)體分析主要是對企業(yè)員工在人力資源開發(fā)方面的問題進(jìn)行確定，具體就是根據(jù)企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)對員工個(gè)人績效進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)員工績效差距，從而確定參與人力資源開發(fā)項(xiàng)目的人員。

第三，任務(wù)分析。企業(yè)人力資源開發(fā)任務(wù)分析，是企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的直接依據(jù)，實(shí)際上就是對人力資源開發(fā)項(xiàng)目需要涉及的Knowledge、Skills、Abilities等方面的目標(biāo)及任務(wù)進(jìn)行確定

（三）人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)

人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)是提升員工綜合素質(zhì)，保證企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目得以完成，實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主要應(yīng)涉及以下內(nèi)容：

1、人力資源開發(fā)目標(biāo)的確定

人力資源開發(fā)的目標(biāo)，是企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的立足點(diǎn)，只有在科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)目標(biāo)的指導(dǎo)下，才能實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的有效性。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，綜合分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基本情況，制定科學(xué)、合理的人力資源開發(fā)總體目標(biāo)。其次，在確定人力資源開發(fā)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確人力資源開發(fā)在Knowledge、Skills、Abilities等方面的具體目標(biāo)。

2、將具體的人力資源開發(fā)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的人力資源開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案——即開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

首先要做的是根據(jù)人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)，確定培訓(xùn)的內(nèi)容。在KSAIBS模型中，依據(jù)企業(yè)人力資源開發(fā)的任務(wù)不同，培訓(xùn)內(nèi)容一般體現(xiàn)為以下幾種形式：

一是知識培訓(xùn)。主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展對員工知識程度的實(shí)際需求，通過對人力資源開發(fā)對象進(jìn)行培訓(xùn)，提升受訓(xùn)者對相關(guān)事物的認(rèn)識程度，從而達(dá)到滿足工作需要和企業(yè)發(fā)展要求的目的。

二是動作技能培訓(xùn)。動作技能培訓(xùn)是對員工的工作活動方式進(jìn)行改進(jìn)和提升的一種培訓(xùn)，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及員工的具體工作要求來確定的培訓(xùn)內(nèi)容。要求通過培訓(xùn)中的動作練習(xí)，實(shí)現(xiàn)員工在工作中形成相對固定的自動化的以及相對完善的動作活動方式。

三是智力技能培訓(xùn)。智力技能培訓(xùn)是對受訓(xùn)者的認(rèn)識活動方式進(jìn)行的培訓(xùn)，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)員工對相關(guān)事物運(yùn)行的一般規(guī)律和原則的熟練運(yùn)用與把握，從而使員工在遇到同類事務(wù)時(shí)能夠采取有效的處理方法。

四是認(rèn)知策略培訓(xùn)。企業(yè)人力資源開發(fā)中的認(rèn)知策略培訓(xùn)，主要是對信息的收集、整理、處理以及存儲的能力進(jìn)行培訓(xùn)，使員工掌握對收集到的信息進(jìn)行分析、轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的有效信息，同時(shí)對相應(yīng)信息進(jìn)行儲存的能力。

五是態(tài)度培訓(xùn)。企業(yè)人力資源開發(fā)中對員工的態(tài)度培訓(xùn)主要是對員工的心理和行為進(jìn)行引導(dǎo)，從而使員工對事物的評價(jià)和行為傾向與組織發(fā)展需求相一致。

其次是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，選擇有效的培訓(xùn)的方式和方法。即根據(jù)受訓(xùn)者的知識程度、學(xué)習(xí)能力、興趣愛好以及培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際情況，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法主要有演示法、體驗(yàn)法、實(shí)地培訓(xùn)法、以及以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代技術(shù)培訓(xùn)方法。

3、培訓(xùn)主體的選擇

培訓(xùn)主體的選擇主要考慮能夠?qū)﹂_發(fā)對象在Knowledge、Skills、Abilities等方面實(shí)現(xiàn)提升的人員或團(tuán)隊(duì)。在選擇時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

一是培訓(xùn)者的個(gè)人品質(zhì)。也可稱為培訓(xùn)者的個(gè)人影響力，作為培訓(xùn)者，必須是具為人們所認(rèn)同的個(gè)人品質(zhì)以及人格魅力，這是培訓(xùn)者被受訓(xùn)者所接受的首要條件，在此基礎(chǔ)上才能夠?yàn)榕嘤?xùn)提供良好的信息傳遞基礎(chǔ)。

二是培訓(xùn)者的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)人力資源開發(fā)工作是針對在職員工在職業(yè)技能、素質(zhì)等方面進(jìn)行的培訓(xùn)和提升，因此作為培訓(xùn)者的人員或團(tuán)隊(duì)必須在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)方面有突出優(yōu)勢才能夠保證人力資源開發(fā)項(xiàng)目的實(shí)施效果。

三是培訓(xùn)者的教育技能。 高水平的培訓(xùn)內(nèi)容需要輔以有效的教育技巧和方法才能有效地傳遞給受訓(xùn)者，并為受訓(xùn)者所接受。因此培訓(xùn)者是否具備相應(yīng)的教育技能是保證Knowledge、Skills、Abilities等方面的培訓(xùn)內(nèi)容有效傳遞給受訓(xùn)者的必備條件。

4、人力資源開發(fā)活動的后勤設(shè)計(jì)、設(shè)施管理等

第一，人力資源開發(fā)時(shí)刻表的安排。人力資源開發(fā)時(shí)刻表的安排，是根據(jù)學(xué)習(xí)規(guī)律、培訓(xùn)需求以及受訓(xùn)者的實(shí)際情況作出的人力資源開發(fā)活動的具體執(zhí)行計(jì)劃，是進(jìn)行企業(yè)人力資源開發(fā)活動的基本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源開發(fā)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的基本保障。因此，在設(shè)計(jì)人力資源開發(fā)時(shí)刻表時(shí)，需要考慮到培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)時(shí)長、以及培訓(xùn)頻率等問題，以人力資源開發(fā)目標(biāo)為基準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

第二，人力資源開發(fā)項(xiàng)目文書準(zhǔn)備工作。人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目文書準(zhǔn)備工作主要是為人力資源開發(fā)項(xiàng)目的順利實(shí)施所做的文書類相關(guān)準(zhǔn)備工作。主要包括項(xiàng)目通告的、學(xué)員報(bào)名、報(bào)道與注冊、相關(guān)培訓(xùn)材料的印刷與準(zhǔn)備、培訓(xùn)檔案的記錄與歸檔等內(nèi)容，是保證人力資源開發(fā)項(xiàng)目順利實(shí)施的輔工作。

第三，人力資源開發(fā)設(shè)備、設(shè)施管理工作。人力資源開發(fā)項(xiàng)目在實(shí)施過程中，需要使用各種各樣的場地、設(shè)備和儀器等作為開發(fā)項(xiàng)目有效性的基礎(chǔ)保障，因此需要在整個(gè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施過程中對教學(xué)場地、場景、設(shè)備、儀器等相關(guān)教學(xué)資源進(jìn)行及時(shí)的提供、安排和管理。

（四）人力資源開發(fā)評估

人力資源開發(fā)評估是企業(yè)綜合分析人力資源開發(fā)項(xiàng)目的過程和結(jié)果，得出人力資源開發(fā)項(xiàng)目有效性結(jié)論的過程，主要從以下四個(gè)層次進(jìn)行考慮：

1、反應(yīng)層

反應(yīng)層評估主要是對受訓(xùn)者關(guān)于人力資源開發(fā)過程及結(jié)果的反應(yīng)進(jìn)調(diào)查了解，在此基礎(chǔ)上得出評估結(jié)論。通過這一層次的評估對人力資源開發(fā)過程中受訓(xùn)者所關(guān)注的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等進(jìn)行分析和總結(jié)，為將來的人力資源開發(fā)項(xiàng)目提供借鑒和參考。

2、學(xué)習(xí)層

對學(xué)習(xí)層的評估主要是通過各種測試方法，測驗(yàn)受訓(xùn)者通過培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的Knowledge、Skills、Abilities等內(nèi)容，從而為確保人力資源開發(fā)的有效性提供基礎(chǔ)條件。

3、行為層

對行為層的評估要體現(xiàn)在員工的具體工作過程中，通過員工在工作中的表現(xiàn)，結(jié)合360°績效評價(jià)，從而將人力資源開發(fā)項(xiàng)目對受訓(xùn)者的行為的影響作出科學(xué)、客觀的評價(jià)。

4、結(jié)果層

人力資源開發(fā)結(jié)果層的評估也是企業(yè)最關(guān)注的層次，實(shí)際上就是對受訓(xùn)者的行為結(jié)果與組織目標(biāo)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)結(jié)果與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，得出人力資源開發(fā)項(xiàng)目在組織層面的有效性結(jié)論。

五、結(jié)束語

人力資源開發(fā)是組織持續(xù)發(fā)展的動力儲備，所有企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)對于組織發(fā)展的重要性，并采取科學(xué)的方法根據(jù)組織發(fā)展需求制定以KSAIBS為基礎(chǔ)的相應(yīng)的人力資源開發(fā)項(xiàng)目，在此基礎(chǔ)上加以實(shí)施，同時(shí)還要對人力資源開發(fā)的過程和結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評估，才能保證為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人力資源，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王奮.建立三位一體的人力資源開發(fā)體系[J].國防科技工業(yè)，2003（8）.

篇2

【關(guān)鍵詞】公共部門 人力資源 開發(fā) 管理

一、概念

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)和知識社會的時(shí)代。在知識社會中，人力資源的地位凸顯，人力資源已經(jīng)取代工業(yè)時(shí)代的物質(zhì)資本，成為當(dāng)今時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。在知識經(jīng)濟(jì)的社會，管理的重點(diǎn)已經(jīng)從生產(chǎn)管理轉(zhuǎn)移到知識管理以及人力資源管理。管理者最主要的職責(zé)在于創(chuàng)造一個(gè)人才成長的優(yōu)良環(huán)境，通過激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)高效的工作。公共部門人力資源開發(fā)與管理，是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企業(yè)事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資和保障等管理活動的過程的總和。

二、當(dāng)前我國公共人力資源管理開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中的現(xiàn)狀主要集中體現(xiàn)在：

1.觀念滯后。我國目前公共部門人力資源開發(fā)的質(zhì)量不高，思想觀念還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，受傳統(tǒng)用人觀念影響，人力資源開發(fā)的水平不高、理念滯后、選拔人才時(shí)“拉關(guān)系”、“托人情”現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源的重視與認(rèn)識不高，資源開發(fā)的投入不足等。這種觀念的滯后嚴(yán)重影響到公共部門人力資源的管理。

2.培訓(xùn)體系不完善。當(dāng)前，我國公共部門人力資源開發(fā)與管理過程中，存在明顯的體系不完善，主要體現(xiàn)在管理培訓(xùn)等方面：第一，從事管理職能的人員整體素質(zhì)不高，自身大多缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)；第二，缺乏實(shí)際人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，管理效率不高；第三，用人單位缺乏有效的人力資源培訓(xùn)體系，致使單位員工不能接受相應(yīng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成知識、技能、業(yè)務(wù)不能及時(shí)與時(shí)俱進(jìn)，影響工作效率。

3.人力資源流動性不足。由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，進(jìn)而影響到人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。其中人力資源的市場主體地位未完全確立，是較為重要的障礙之一。由于我國公共部門實(shí)行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個(gè)人缺乏自，處于被動從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道。人力資源供求的市場主體低位缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最主要因素。人力資源一旦無法有效的流動，就影響到了人力資源的開發(fā)及管理效率，進(jìn)而影響到了人力資源的配置效率。

三、提高我國公共人力資源管理效率的對策建議

1.轉(zhuǎn)變觀念，引入競爭機(jī)制。傳統(tǒng)的觀念，嚴(yán)重妨礙了公共部門人力資源的開發(fā)及后續(xù)管理。因此，公共部門人力資源管理應(yīng)當(dāng)逐步引入了競爭機(jī)制，同時(shí)，進(jìn)一步深化改革，擴(kuò)大選人的視野，放寬人員的來源渠道，規(guī)范選人的程序，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出。因此，首先要創(chuàng)造公開平等的競爭環(huán)境，營造寬松的競爭氛圍；其次要制定科學(xué)合理的綜合評價(jià)體系，便于對人才進(jìn)行評估，保證選出的人員是所需要的優(yōu)秀人才。以我國目前的公務(wù)員考試錄用為例，可以建立獨(dú)立的公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)，由該機(jī)構(gòu)進(jìn)行廣泛的調(diào)查研究，然后按照職位的要求，設(shè)立報(bào)考的資格條件，這樣就避免了用人單位的主觀參與。因此，只要引入競爭機(jī)制，就能夠更好地選拔優(yōu)秀的人才，提高人力資源的開發(fā)及管理。

2.完善人力資源培訓(xùn)體系。一般而言，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，人力資源的開發(fā)不僅與培訓(xùn)密切相關(guān)，而且與組織人力資源管理的其他職能有關(guān)。因而，一套完整的人力資源培訓(xùn)體系，能夠提升人力資源的開發(fā)與管理效率。具體建議如下：第一，建立相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往能根據(jù)不同的情況制定與其想適應(yīng)的培訓(xùn)方案。包括：培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的性質(zhì)、確定培訓(xùn)的形式等內(nèi)容。第二，建立多層次的培訓(xùn)體系。根據(jù)培訓(xùn)的類型及形式建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系。比如：按照培訓(xùn)類型可劃分：初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)及知識更新培訓(xùn)等。按照培訓(xùn)形式可劃分為：部內(nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培訓(xùn)及工作培訓(xùn)等。如此各種各樣的培訓(xùn)，要建立一套相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，才能夠有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的，提升培訓(xùn)的效果。

3.明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件就是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單地提倡個(gè)人對組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動者的個(gè)人權(quán)利，尊重勞動者的個(gè)人利益。同時(shí)，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)切實(shí)情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自，更好地讓市場機(jī)制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。進(jìn)而化解了人力資源流動，提升了人力資源的配置效率。

公共部門的人力資源是人力資源中的特殊部落，有別于一般的人力資源，有其自身的個(gè)性特征。公共部門人力資源管理應(yīng)該將“開發(fā)”放在第一位，公共部門人力資源管理的“開發(fā)”實(shí)施人力資源保值、增值的過程。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為第一資源，人力資源的開發(fā)與管理是人才強(qiáng)國的關(guān)鍵。所以，公共部門在人力資源開發(fā)中處于至關(guān)重要的地位。只有人力資源有效開發(fā)，才能進(jìn)行后續(xù)的管理，才能最優(yōu)化人力資源的配置，提升管理效率。

參考文獻(xiàn)

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[2] 武欣.績效管理實(shí)務(wù)手冊[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

篇3

【關(guān)鍵詞】人力資源；人員培訓(xùn)；措施

在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)如何該環(huán)節(jié)中保有競爭優(yōu)勢，獲取可持續(xù)發(fā)展屬于企業(yè)在發(fā)展期間關(guān)注的重點(diǎn)問題。而人力資源作為企業(yè)當(dāng)中的戰(zhàn)略性資源，日益受到企業(yè)管理人員的重視。對于企業(yè)而言，只有對人力資源進(jìn)行有效管理，盡可能激發(fā)員工對于工作的熱情，提高員工的工作效率，才可確保企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占有絕對的優(yōu)勢。

1.人力資源的培訓(xùn)管理對于企業(yè)的重要性分析

1.1是企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值的有效措施。通過人力資源的培訓(xùn)管理，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值的目的。由于培訓(xùn)可促進(jìn)企業(yè)人員工作技能、個(gè)人素質(zhì)等方面的提高，且還可充分調(diào)動與激發(fā)工作人員對于工作的創(chuàng)造性與主動性，對于提高企業(yè)的市場競爭力具有積極影響，有利于為企業(yè)今后的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施[1]。因此，對于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源的培訓(xùn)管理屬于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效措施。美國的一本知名雜志《財(cái)富》中提過，在未來最成功的的企業(yè)是屬于那些重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)的企業(yè)。

1.2是留住人才的有效手段。企業(yè)在發(fā)展過程中需要經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人才，一些企業(yè)具有大力發(fā)展人力資源培訓(xùn)工作的意愿，然而同時(shí)又擔(dān)心培訓(xùn)出優(yōu)秀人才后，會出現(xiàn)人才流失的情況。因此，如何留住企業(yè)的人才，如何充分激發(fā)人才的積極性，如何使人才幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，均是人力資源管理中的亟待解決的問題。事實(shí)上，對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)管理也屬于留住人才的手段之一。相關(guān)研究表明[2]，專業(yè)人才通常聚集在培養(yǎng)環(huán)境佳、具有生機(jī)、具有活力的企業(yè)中，反之，若企業(yè)不具備這幾個(gè)條件，則容易出現(xiàn)人才流失的情況。

2.現(xiàn)階段人力資源在培訓(xùn)管理中具有的問題

2.1企業(yè)對于人力資源的培訓(xùn)管理認(rèn)識不足。一些企業(yè)至今仍在沿用過去的人事管理模式，將企業(yè)的人力資源當(dāng)成生產(chǎn)資料中的附屬物品，視人力資源為生產(chǎn)成本一種，過于注重物質(zhì)資源，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源長期處于被支配的狀態(tài)。而正是因?yàn)檫^去人事管理思想的制約，導(dǎo)致企業(yè)忽視對于工作人員的培訓(xùn)管理，如此一來不僅使工作人員在工作方面的主動性、積極性等受到嚴(yán)重影響，且使企業(yè)在發(fā)展過程中受到了制約[3]。

2.2難以合理選拔培訓(xùn)人員。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)前，首先需要確定培訓(xùn)對象，也就是選拔參加培訓(xùn)的人員。培訓(xùn)對象的選擇要有針對性，才能確保培訓(xùn)的有效，達(dá)到培訓(xùn)的目的。

2.3人力資源培訓(xùn)效果不明顯。一是管理方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)候聽著很好，但實(shí)際到工作中能用的卻很少，這是大多數(shù)企業(yè)感到比較尷尬的事情。二是企業(yè)投入了很大的人力和物力搞培訓(xùn)，但參訓(xùn)人員投入學(xué)習(xí)的熱情和精力都不高，聽課不認(rèn)真、配合性差，培訓(xùn)的整體效果不理想。

2.4培訓(xùn)中難以對專業(yè)技術(shù)進(jìn)行保密。企業(yè)在發(fā)展期間必定會具有自己的一套管理方法以及生產(chǎn)技術(shù)，對于專業(yè)技術(shù)，則必須要由具體人員來負(fù)責(zé)管理與操作才可確保該生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。然而，負(fù)責(zé)操作的具體人員均需要進(jìn)行培訓(xùn)后才可充分掌握專業(yè)技術(shù)的操作要點(diǎn)。但掌握操作技術(shù)的人員越多，專業(yè)技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)則越大。

2.5存在人才流失和經(jīng)濟(jì)損失的隱患。企業(yè)的工作人才在經(jīng)過培訓(xùn)后，隨著其知識技能、自身價(jià)值等的提高，相應(yīng)的也會提高工作人員在企業(yè)中的競爭能力，員工在工作上的選擇范圍也相應(yīng)的擴(kuò)大后，員工對于工作回報(bào)必定會有所提高，但是部分企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀難以滿足人才對于回報(bào)等多個(gè)方面的要求，進(jìn)而引起人才流失的現(xiàn)象。

3.改善人力資源培訓(xùn)管理水平的措施

人力資源屬于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的關(guān)鍵所在，即企業(yè)若要在市場環(huán)境占有一定的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，首先要做好的就是人力資源的管理工作。所以，現(xiàn)代企業(yè)中日益重視對員工的培訓(xùn)工作，只有認(rèn)真落實(shí)好人力資源的培訓(xùn)管理工作，才可保證人力資源在配置方面的合理性，使企業(yè)更好的發(fā)展[4]。

3.1正確認(rèn)識到人力資源的培訓(xùn)對企業(yè)的重要性。物力資源、財(cái)力資源以及人力資源等均屬于企業(yè)在經(jīng)營管理中不可缺少的資源。其中，人力資源屬于創(chuàng)造力最為突出的一項(xiàng)，同時(shí)還是不確定性最大的一項(xiàng)。若要有效的管理人力資源，就必須要借助人力資源的培訓(xùn)途徑表現(xiàn)出企業(yè)對于人力資源的注重，并不斷給予工作人員灌輸新的價(jià)值觀念，促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)管理人力資源的有效性[5]。企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識到，人力資源的培訓(xùn)管理對于企業(yè)的重要性，將該工作視為企業(yè)在發(fā)展期間的重要部分之一。

3.2注重做好企業(yè)培訓(xùn)的組織管理。企業(yè)的培訓(xùn)要想取得良好的效果，必須要注重做好培訓(xùn)的組織管理工作。一是要做好培訓(xùn)的計(jì)劃工作；二是要做好培訓(xùn)的需求調(diào)研，要就培訓(xùn)的內(nèi)容和方式等，與各管理部門的負(fù)責(zé)人、受訓(xùn)人員以及授課老師反復(fù)進(jìn)行溝通，確保培訓(xùn)的內(nèi)符合受訓(xùn)人員的需求，培訓(xùn)的方式為受訓(xùn)人員接受，提高培訓(xùn)的整體效果；三是建立起適合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)考核獎懲機(jī)制，鼓勵、引導(dǎo)員工自覺參加培訓(xùn)，提高他們學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能的積極性。

3.3構(gòu)建良好的培訓(xùn)文化。對于企業(yè)而言，工作人員的進(jìn)步將會對企業(yè)的發(fā)展情況產(chǎn)生直接或間接的影響。良好的企業(yè)，有利于工作人員通過培訓(xùn)提高自身的綜合水平，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭力。

3.4構(gòu)建后續(xù)跟蹤的制度。為人力資源的培訓(xùn)管理構(gòu)建后續(xù)跟蹤的制度，是指通過后續(xù)跟蹤給予員工更多的關(guān)注，掌握員工在培訓(xùn)后的工作狀態(tài)以及技能掌握情況，為工作人員建立相應(yīng)的資料庫，資料庫中需要記錄工作人員每一次的培訓(xùn)情況以及培訓(xùn)內(nèi)容外、，從而更好的進(jìn)行后續(xù)的教育工作。

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Abstract: The paper constructs a human resource training model based on PDCA cycle, and expounds the role of PDCA cycle in human resource training.

關(guān)鍵詞:PDCA循環(huán)法;人力資源;培訓(xùn)

Key words: PDCA cycle;human resources;training

中圖分類號:F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0051-02

0引言

人力資源是第一資源,是企業(yè)發(fā)展的核心要素。企業(yè)能擁有一支素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理的一流人才,就可以開發(fā)一流的技術(shù)與產(chǎn)品,創(chuàng)造一流的業(yè)績,而培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的一種重要手段,是企業(yè)能否在激烈的竟?fàn)幹辛⒂诓粩≈氐囊豁?xiàng)關(guān)鍵性工作。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,全面開展人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為眾多企業(yè)的共識,但是,如何促使人力資源培訓(xùn)工作真正發(fā)揮作用,切實(shí)提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效益,更需要深入的摸索與探討。本文基于PDCA循環(huán)法研究人力資源培訓(xùn)的新模式。

1PDCA循環(huán)

PDCA循環(huán)是由出生于美國而成名于日本的耶魯大學(xué)博士、質(zhì)量管理專家愛德華茲?戴明(Edwards Deming)于二十世紀(jì)五十年代提出的,又稱為戴明循環(huán)或戴明環(huán)。它實(shí)質(zhì)是指在管理活動中,為提高管理質(zhì)量和管理效益,所進(jìn)行的計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、處理(Action)四個(gè)階段工作的循環(huán)過程。其循環(huán)過程的四個(gè)階段必須環(huán)環(huán)相扣,不得中斷;且每一個(gè)循環(huán)都緊密銜接,周而復(fù)始,從而形成大環(huán)套小環(huán)、不斷循環(huán)、不斷上升、持續(xù)改進(jìn)的特點(diǎn)。PDCA循環(huán)作為一種質(zhì)量管理工具在生產(chǎn)管理中發(fā)揮了重要作用,許多企業(yè)在全面質(zhì)量管理中通過應(yīng)用PDCA循環(huán)都達(dá)到了提升產(chǎn)品質(zhì)量與企業(yè)形象的目的。 同樣,應(yīng)用PDCA循環(huán),對持續(xù)改進(jìn)、不斷提高人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量與效果,也將起到積極有效的作用。

2基于PDCA循環(huán)的人力資源培訓(xùn)模式

PDCA循環(huán)不僅是質(zhì)量管理活動規(guī)律的科學(xué)總結(jié),是開展質(zhì)量管理活動的科學(xué)程序,也是一種科學(xué)管理的工作方法,它同樣可以在人力資源培訓(xùn)工作中發(fā)揮重要作用,促使人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和效果得到不斷提高。PDCA循環(huán)過程環(huán)環(huán)相扣的四個(gè)階段包含八個(gè)步驟在人力資源培訓(xùn)模式中體現(xiàn)為。

2.1 計(jì)劃階段(Plan)計(jì)劃階段包括現(xiàn)狀調(diào)查、原因分析、確定要因和制定培訓(xùn)計(jì)劃四個(gè)步驟。人力資源培訓(xùn)工作是要有系統(tǒng)性的,要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的資源狀況及員工的工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展需求來作出短期、中期、長期計(jì)劃,并通過將長期的培訓(xùn)目標(biāo)分解到中、短期培訓(xùn)計(jì)劃中。結(jié)合組織分析、工作分析、個(gè)體分析,在培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的反饋等方面做好充分調(diào)研,設(shè)計(jì)出具有指導(dǎo)性的培訓(xùn)計(jì)劃程序(圖1)。

2.2 實(shí)施階段(Do)實(shí)施階段是計(jì)劃階段各要素所規(guī)定的內(nèi)容的具體執(zhí)行過程,即執(zhí)行計(jì)劃步驟。它是人力資源培訓(xùn)質(zhì)量管理的關(guān)鍵,要保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn),培訓(xùn)管理人員必須按擬訂好的人力資源培訓(xùn)的指導(dǎo)性計(jì)劃程序去實(shí)施,對實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題,要及時(shí)解決,以保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.3 檢查階段(Check)檢查階段是對計(jì)劃執(zhí)行過程之中或執(zhí)行之后,檢查執(zhí)行情況,看是否符合計(jì)劃的預(yù)測結(jié)果,即效果檢查步驟。就是把培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的結(jié)果與計(jì)劃進(jìn)行比較,檢查是否完成計(jì)劃,是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。例如,從企業(yè)角度來看培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回報(bào)率是否達(dá)到要求,企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)資源是否得到優(yōu)化,企業(yè)內(nèi)部無有形成持續(xù)學(xué)習(xí)氣氛等;從員工角度要看員工自身對培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性及其掌握程度,員工的思考能力是否得到提高,員工的創(chuàng)造思維有無充分發(fā)揮,對培訓(xùn)方式、師資、環(huán)境等指標(biāo)的滿意度等。一般情況,計(jì)劃執(zhí)行的結(jié)果與計(jì)劃存在一定的偏差,管理人員必須分析偏差的原因,找到引起偏差的主要因素,提出相應(yīng)的改進(jìn)提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效措施。

2.4 處理階段(Action)處理階段包括鞏固措施和作出下一步計(jì)劃兩個(gè)步驟,一方面對培訓(xùn)過程中成功的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來,制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)規(guī)則并加以推廣,作為下一輪培訓(xùn)循環(huán)借鑒之用;另一方面找出該輪培訓(xùn)循環(huán)過程中存在的問題,分析產(chǎn)生問題的原因,以避免類似問題再次發(fā)生,而且把沒有解決的問題或新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)移到下一輪PDCA培訓(xùn)循環(huán)中去解決。

總之,通過構(gòu)建PDCA循環(huán)的培訓(xùn)模式,可以進(jìn)一步了解PDCA循環(huán)在人力資源培訓(xùn)中的應(yīng)用,更加明確PDCA循環(huán)在人力資源培訓(xùn)中的特點(diǎn)與作用(圖2)。

3基于PDCA循環(huán)的人力資源培訓(xùn)特點(diǎn)

3.1 周而復(fù)始PDCA循環(huán)的四個(gè)階段不是運(yùn)行一次就完結(jié),而是周而復(fù)始地進(jìn)行的。一個(gè)循環(huán)結(jié)束了,解決了一部分問題,可能還有問題沒有解決,或又出現(xiàn)了新的問題,再進(jìn)行下一個(gè)PDCA循環(huán),依此類推,在人力資源培訓(xùn)中PDCA循環(huán)按照培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、檢查培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況、總結(jié)處理及制定下一輪培訓(xùn)計(jì)劃的順序不斷循環(huán),不斷改進(jìn),從而不斷提升人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量(圖3)。

3.2 大環(huán)套小環(huán)在整個(gè)循環(huán)過程中,類似行星輪系,大環(huán)套小環(huán),小環(huán)保大環(huán),相互聯(lián)系,不斷促進(jìn),每次培訓(xùn)質(zhì)量的改進(jìn)與創(chuàng)新由多個(gè)小型的PDCA循環(huán)來保證(圖4),使得企業(yè)的整體培訓(xùn)運(yùn)行體系與其各部門或各業(yè)務(wù)項(xiàng)目培訓(xùn)體系之間形成一個(gè)大環(huán)套小環(huán)的有機(jī)邏輯組合體。

3.3階梯式上升培訓(xùn)不斷循環(huán),質(zhì)量不斷上升。每次PDCA循環(huán)都是在上次循環(huán)的基礎(chǔ)上去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題,相對上次循環(huán)而言,每次PDCA循環(huán)都上升到一個(gè)新臺階,在新的平臺開始新的PDCA循環(huán),實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。因此每次PDCA循環(huán)都有利于提高培訓(xùn)的質(zhì)量(圖5)。

4基于PDCA循環(huán)的人力資源培訓(xùn)作用

基于PDCA循環(huán)的培訓(xùn)有利于提高人力資源培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評估、整改整個(gè)過程的科學(xué)化,有利于提高員工自我設(shè)計(jì)、自我發(fā)展、自我完善的能力,有利于提高人力資源培訓(xùn)滿足企業(yè)各項(xiàng)工作要求和企業(yè)持續(xù)發(fā)展需求的能力。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)方式；教學(xué)形式；考核

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0058-02

員工的開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間越來越多，企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍和內(nèi)容也越來越廣，企業(yè)在這個(gè)部分投入的經(jīng)費(fèi)也是越來越多。開設(shè)《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來越緊迫。

一、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的性質(zhì)和目的

《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，在人才培養(yǎng)方案中，該課程屬于職業(yè)知識必修課。

市場經(jīng)濟(jì)最基本的規(guī)則是公平競爭，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源在全社會的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場經(jīng)濟(jì)的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業(yè)必修課，主要任務(wù)是通過該課程的教學(xué)，使學(xué)生正確理解人員開發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)涵等概念，能夠運(yùn)用人員開發(fā)與培訓(xùn)技術(shù)與方法進(jìn)行人員培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果評估等工作。系統(tǒng)掌握《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的有關(guān)理論和操作技能。

二、高職院?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)

高職院校課程教學(xué)理論相對要少，更加注重學(xué)生的動手操作能力。所以高職院?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)要更加體它的實(shí)踐性，課程的內(nèi)容理論要少，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容要多，老師要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作來設(shè)置課程內(nèi)容，這樣可以很好地帶動學(xué)生參與到教學(xué)中來。

三、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)過程存在的問題

1.教學(xué)方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學(xué)方式是以講授法為主。雖然現(xiàn)在大學(xué)里的教學(xué)設(shè)備比較好，有電腦、投影儀等設(shè)備。老師不再是拿著書本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內(nèi)容大部分是課本上的內(nèi)容，只是更加簡練地抄到了PPT上，實(shí)際操作內(nèi)容不多。這樣情況下，學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要還是理論，學(xué)生的技能鍛煉不夠，學(xué)生的動手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的時(shí)候，告訴了學(xué)生什么是培訓(xùn)需求分析，但是學(xué)生不會做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析的方法懂，但是學(xué)生不會運(yùn)用，原因就在于學(xué)生沒有在老師的指導(dǎo)下把培訓(xùn)需求分析的過程進(jìn)行實(shí)際操作一遍。

2.教學(xué)形式落后。對現(xiàn)在的學(xué)生進(jìn)行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學(xué)，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教育理念，提出了“以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經(jīng)驗(yàn)和主動性。大部分教師還是以比較省事的方式進(jìn)行，老師在教室里侃侃而談，學(xué)生在下面聽得昏昏欲睡。其實(shí)老師完全可以通過其他教學(xué)形式，來豐富教學(xué)。

3.教材不配套?，F(xiàn)在《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的用的教材，主要是缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的高校老師撰寫的教材，這類教材過于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強(qiáng)調(diào)動手操作能力的高職院校的學(xué)生身上，效果會很差，因?yàn)檫@類的教材企業(yè)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)比較嚴(yán)重。不僅學(xué)生不好學(xué)，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。

4.教師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不夠。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校通過訪問工程師和掛職鍛煉來彌補(bǔ)教師的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，加強(qiáng)雙師型的建設(shè)，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的實(shí)戰(zhàn)性比較強(qiáng)，只有真正懂得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的工作是如何開展，才能真正教會學(xué)生如何進(jìn)行人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。

5.考試的方式不切合實(shí)際。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統(tǒng)的考核檢查學(xué)生學(xué)習(xí)的情況的方式，不一定適合現(xiàn)代這個(gè)高速發(fā)展的社會。高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的目的是增強(qiáng)學(xué)生的動手操作能力，掌握實(shí)際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說掌握了理論就掌握了技能，實(shí)踐告訴我們，懂知識不一定會做。所以《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以采取綜合的考核方式來檢驗(yàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。

四、高職院校《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革的建議

1.豐富教學(xué)方式。教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學(xué)中去。比如案例教學(xué)，以一家企業(yè)為主，可以是校企合作的單位，因?yàn)閷I(yè)老師應(yīng)該對企業(yè)合作的企業(yè)的情況比較了解?？梢酝髽I(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員進(jìn)行交流，了解企業(yè)的做法，譬如企業(yè)是如何做培訓(xùn)需求分析的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，有哪些困惑，有哪些問題。教師如果能夠把企業(yè)實(shí)際中鮮活的資料拿來同學(xué)生交流，學(xué)生的學(xué)習(xí)的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說，講到企業(yè)培訓(xùn)銷售人員的銷售技巧時(shí)，老師可以拿一個(gè)自己比較了解的產(chǎn)品，讓學(xué)生來扮演銷售員進(jìn)行學(xué)習(xí)角色扮演這種方法如何使用。

2.拓展教學(xué)形式。教師完全把自己封閉在教室里來傳授《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中的相關(guān)知識和技能，這種形式過于單一，教學(xué)效果肯定會不好。在這個(gè)高度開放和高速發(fā)展的社會里，教師完全可以采取多種教學(xué)形式，加強(qiáng)學(xué)生對知識和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程一些內(nèi)容完全可以采取到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問學(xué)習(xí)的形式?，F(xiàn)在高職院校都有跟企業(yè)進(jìn)行校企合作，高職院校跟部分企業(yè)建立了緊密的關(guān)系，但是很多高職院校沒有充分利用這個(gè)條件。比如教師在上《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中的新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候，教師完全可以帶學(xué)生去看看企業(yè)是如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)的。企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些，這些內(nèi)容是如何確定的；新員工入職培訓(xùn)的培訓(xùn)計(jì)劃是如何做的，做計(jì)劃時(shí)要注意哪些事項(xiàng)；新員工入職培訓(xùn)實(shí)施如何管理，實(shí)施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓(xùn)工作如何評估，評估有哪些方法等。通過參觀訪問，增加了學(xué)生的直觀感受，增強(qiáng)了學(xué)生對《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識的理解，會提升學(xué)生實(shí)際操作動手能力。

除了參觀訪問，還可以組織學(xué)生直接去企業(yè)里學(xué)習(xí)。比如現(xiàn)在比較新的一種培訓(xùn)形式――拓展訓(xùn)練，現(xiàn)在拓展訓(xùn)練公司比較多，學(xué)校可以組織學(xué)生到拓展培訓(xùn)公司去，讓企業(yè)給學(xué)生進(jìn)行為期一天的拓展訓(xùn)練，那么學(xué)生對拓展訓(xùn)練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學(xué)校資金比較緊張就分批跟著拓展訓(xùn)練公司的培訓(xùn)講師，以培訓(xùn)講師助理的身份，既幫助培訓(xùn)講師做一些事務(wù)性的工作，又可以在旁邊進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.教師匯編校本教材?，F(xiàn)在高職院校有訪問工程師和掛職鍛煉等項(xiàng)目，來鍛煉教師的實(shí)際操作能力。而且部分教師還來自企業(yè)，他們有企業(yè)工作經(jīng)歷。同時(shí)學(xué)校同企業(yè)有比較多的合作，那么學(xué)?？梢越M織教師和企業(yè)相關(guān)人員一起來編寫符合現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的教材?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以分成兩大部分，第一部分簡單介紹培訓(xùn)有關(guān)理論概述，比如培訓(xùn)的發(fā)展歷史、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的作用等。第二部分根據(jù)培訓(xùn)的流程來組織，首先介紹培訓(xùn)需求分析的流程，培訓(xùn)需求分析的方法，培訓(xùn)需求分析的報(bào)告撰寫等；接著可以介紹培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的流程，培訓(xùn)計(jì)劃包含的一般內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的注意事項(xiàng)；然后介紹培訓(xùn)計(jì)劃如何實(shí)施，培訓(xùn)實(shí)施的一般流程，培訓(xùn)實(shí)施常出現(xiàn)哪些問題等；培訓(xùn)效果如何評估，評估有哪些方式，如何運(yùn)用評估的方法等。這樣條目清楚，學(xué)生學(xué)習(xí)起來不亂，教師教學(xué)容易操作。

4.加強(qiáng)師資建設(shè)。對于《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的教師建設(shè)，要走三條路，三條路一起走。一方面對已有的教師進(jìn)行抓實(shí)的培訓(xùn)，采取各種措施提高教師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面要在招聘中把好關(guān)，在找人力資源管理專業(yè)老師的時(shí)候，要注意教師的社會企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的背景，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人融入到學(xué)校里來，就減少了學(xué)校很多雙師建設(shè)的培訓(xùn)工作。再者是從企業(yè)里找有理論功底的實(shí)戰(zhàn)型教師兼職傳授《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的技能操作部分的內(nèi)容。

5.靈活設(shè)計(jì)考核方式?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的考核，不能完全使用傳統(tǒng)的考試方式，要多種方式并用?？己藢W(xué)生對知識的掌握情況可以使用考試方式；考核學(xué)生對技能掌握的情況，可以以小組作業(yè)的形式來進(jìn)行，譬如說要考核學(xué)生對培訓(xùn)需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析作業(yè)，讓學(xué)生寫培訓(xùn)需求分析計(jì)劃，讓學(xué)生寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告等，然后讓學(xué)生上臺講解，他們的小組培訓(xùn)需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學(xué)生對培訓(xùn)需求分析的流程和方法以及培訓(xùn)需求分析方法實(shí)施技能的掌握情況?！度肆Y源開發(fā)與培訓(xùn)》課程可以通過課堂提問、方案設(shè)計(jì)、報(bào)告撰寫等考核方式來對學(xué)生進(jìn)行考核。這比單純以考試方式來考核學(xué)生要有效得多。

要實(shí)現(xiàn)高職院校的《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程的培訓(xùn)目的，提升學(xué)生對《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識的運(yùn)用，加強(qiáng)學(xué)生的動手操作能力，就必須改變教學(xué)方式單一、教學(xué)形式落后、教材不配套等問題。不破不立，只有與時(shí)俱進(jìn)，《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)》課程才能真正為學(xué)生所用，為教師所用，為企業(yè)所用，為社會所用。

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篇6

人力資源管理是指遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，對人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的配置，并確保其合理性，并利用招聘、培訓(xùn)等方式對企業(yè)員工積極性進(jìn)行調(diào)動，并將員工潛能充分發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理可以通過現(xiàn)代化的管理方式，在人力、物力結(jié)合的情況下，進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)與資源調(diào)配，以此將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理的最終目標(biāo)，在人力資源管理體系目標(biāo)確立中，阿姆斯特朗有如下幾點(diǎn)規(guī)定：首先，員工是企業(yè)經(jīng)營管理中最有價(jià)值的資源，企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則必須由員工完成；其次，在企業(yè)與個(gè)人業(yè)績整體提升的過程中，員工必須將推動企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)作為其自身義務(wù)；第三，人力資源方針與制度的制定必須和企業(yè)業(yè)績具有密切聯(lián)系，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要保障，也是利用資源的有效途徑；第四，確保人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間具有一致性；第五，人力資源管理政策應(yīng)對合理的企業(yè)文化起到支撐作用；第六，企業(yè)環(huán)境的合理創(chuàng)造，必須對員工工作積極性進(jìn)行鼓勵，并培養(yǎng)其良好的工作態(tài)度，人力資源政策為企業(yè)發(fā)展提供了良好的資源利用環(huán)境。

2 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

（1）對生產(chǎn)經(jīng)營的正常運(yùn)行十分有利。人力資源、物質(zhì)資源與財(cái)力資源是企業(yè)的三大資源，通過結(jié)合人力資源，可以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源與財(cái)力資源的有效利用。通過對勞動力的合理組織，對勞動力資源之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，才能對現(xiàn)有生產(chǎn)資料與勞動力資源進(jìn)行充分利用，才能將其功能充分發(fā)揮出來，最終形成資源優(yōu)化配置，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)活動的順利開展。

（2）對企業(yè)員工工作積極性進(jìn)行有效調(diào)動。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)尊重員工，站在員工的角度上，員工發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，促使員工樂于工作，以此激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。在人力資源配置中，企業(yè)必須重點(diǎn)配置物質(zhì)激勵、行為激勵與思想工作，促使員工始終保持較高的工作熱情，達(dá)到推動企業(yè)發(fā)展的目的。

（3）對勞動消耗降低十分有利，這也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升及資產(chǎn)保值的重要途徑。企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動取得的收益與消耗成本之間的差額就是經(jīng)濟(jì)效益。在組織勞動力中，應(yīng)確保其合理性，在人力資源配置中，則應(yīng)具有科學(xué)性，只有這樣才能確保在最小勞動耗費(fèi)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

（4）對現(xiàn)代企業(yè)制度的完善十分有利。作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，企業(yè)管理制度的科學(xué)性，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的重要保障。在企業(yè)現(xiàn)代化管理水平提升的同時(shí)，應(yīng)對企業(yè)員工素質(zhì)提升加以重視，這也是人力資源開發(fā)與利用的重要環(huán)節(jié)，做好員工培訓(xùn)工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的重要保障。

2 企業(yè)人力資源配置管理中存在的問題

作為促進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要動力，人力資源調(diào)配是否合理將直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，目前，在國際競爭與企業(yè)競爭中人力資源已經(jīng)成為其最重要的資源。作為一項(xiàng)基本管理職能，人力資源管理的目的就是勞動生產(chǎn)率提升及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。獲取、整合、保持及開發(fā)等都是人力資源管理的重要過程?，F(xiàn)階段，我國人力資源調(diào)配管理中存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)機(jī)制問題

人事規(guī)劃占率定位不明確是企業(yè)人力資源調(diào)配管理中存在的機(jī)制問題，在設(shè)置機(jī)構(gòu)、任免人員及員工入職等方面，企業(yè)具有較低的自主權(quán)。如在工作崗位上員工找不到自己的位置，能無法確定其工作目標(biāo)。在知識方面我國專業(yè)技術(shù)員工存在較為的老化現(xiàn)象，在創(chuàng)新意識與思維等方面，缺乏新意，目前企業(yè)管理中還缺乏高新技術(shù)人員。在對企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃中企業(yè)缺乏正確的認(rèn)識與準(zhǔn)確定位，無法增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，致使大量優(yōu)秀人才的流失。

（2）培訓(xùn)問題

人力資源管理理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境會發(fā)生一定的改變，員工產(chǎn)生技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象十分正常，但現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，企業(yè)必須對員工進(jìn)行新技能、觀念及專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)。在企業(yè)發(fā)展中管理者對員工培訓(xùn)并不重視，也沒有將人才培訓(xùn)看作是其發(fā)展的長遠(yuǎn)投資。在員工培訓(xùn)中并沒有建立完善的培訓(xùn)體系，制定合理、全面的培訓(xùn)制度。導(dǎo)致培訓(xùn)過程中表現(xiàn)出較強(qiáng)的被動性、片面性。隨著企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)相關(guān)部門已經(jīng)意識到人員培訓(xùn)的重要性。開始加大員工培訓(xùn)的力度，但培訓(xùn)中其形式卻存在極大的局限性，如專家座談講座等，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)效果不理想。

（3）思想問題

作為企業(yè)人力資源管理的主要組成部分，人力資源管理意識的強(qiáng)弱對企業(yè)經(jīng)營管理具有關(guān)鍵性的作用。目前大部分企業(yè)管理人員并不重視人力資源管理，對其也沒有一個(gè)全面的認(rèn)識，并缺乏責(zé)任意識，在人力資源重要性認(rèn)識中，僅把人力資源管理作為工作來完成，并沒有落實(shí)其防范風(fēng)險(xiǎn)的作用?；谏鲜鲈?，導(dǎo)致人力資源管理中信息不流通、管理效率降低，甚至影響到管理工作的開展。部分企業(yè)人力資源管理體系并不完善，無法將其功能充分發(fā)揮出來，管理層在執(zhí)行內(nèi)部控制制度時(shí)，往往不重視，導(dǎo)致人力管理部門如同虛設(shè)，進(jìn)而無法進(jìn)行約束效應(yīng)的充分發(fā)揮。

4 提高人力資源調(diào)配管理水平的策略

（1）提升人力資源管理理念

管理理念貫穿于企業(yè)人力資源管理的整個(gè)過程，在更新理念的同時(shí)，應(yīng)樹立"以人為本"、"人本管理"的理念，在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理理念，突破傳統(tǒng)模式，重新解讀人力資源管理。為此，管理層必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略理念的建立，把人力資本投資收益看做相應(yīng)高度的投資理念，在人力資源開發(fā)力度加大的同時(shí)，利用培訓(xùn)對員工的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行有效提升。同時(shí)，對原有人事管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，進(jìn)行人才開發(fā)管理模式的建立。

新形勢下，市場競爭愈加激烈，人才作為企業(yè)的核心競爭力，只有提升企業(yè)人力競爭的意識，才能確保企業(yè)充滿活力，才能提升員工的工作熱情。為此，企業(yè)必須對現(xiàn)代專業(yè)化的發(fā)展條件加以利用，并細(xì)化勞動分工，在企業(yè)經(jīng)營活動中必須進(jìn)行相應(yīng)交流活動的開展。人力資源管理效率的提升及實(shí)現(xiàn)其公平性，對企業(yè)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

（2）人力資源開發(fā)水平的提升

在員工培訓(xùn)中，應(yīng)將員工培訓(xùn)放在人力資源管理的戰(zhàn)略位置，首先，對培訓(xùn)教育理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的工作。其次，將單一與被動的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬哟闻c主動性，確保培訓(xùn)模式的可靠性。再次，確定員工培訓(xùn)教育的目標(biāo)，在培訓(xùn)工作開展中，應(yīng)對企業(yè)與員工之間的關(guān)系進(jìn)行有效處理，并遵循企業(yè)人力資源管理的具體情況，進(jìn)行培訓(xùn)教育體系的建立與完善，如上崗培訓(xùn)制度建立等，以此對員工專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行有效提升。在企業(yè)人力資源激勵約束機(jī)制建立與完善中，必須將原有工資分配制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并依據(jù)市場行情及人才價(jià)格動態(tài)變化，通過薪酬刺激的手段，適當(dāng)調(diào)整員工工資體系，以此達(dá)到提高員工工作積極性的目的，并實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步。在績效評估體系建立與完善過程中，應(yīng)進(jìn)行績效目標(biāo)的設(shè)置，在企業(yè)與員工交流順暢的前提下，對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核與記錄，以此了解員工的最新動態(tài)，并為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持。

（3）優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源規(guī)劃方案應(yīng)詳細(xì)制定，在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)明確中，應(yīng)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有效結(jié)合，科學(xué)預(yù)測人力資源需求。在企業(yè)人力資源管理中，做好人力資源規(guī)劃工作，是其工作開展必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。在企業(yè)員工工作積極性調(diào)動的前提下，可以向人力資源管理進(jìn)行價(jià)值導(dǎo)向的提供，同時(shí)遵循企業(yè)人力資源管理規(guī)定，進(jìn)行各組織結(jié)構(gòu)、崗位編制等人力資源的配置，以此落實(shí)人力資源管理。在對企業(yè)原有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量及組織架構(gòu)等方面分析的基礎(chǔ)上，必須深入調(diào)查人力資源市場及管理政策，對勞動力資源的穩(wěn)定性進(jìn)行預(yù)測，并滿足企業(yè)員工的要求。在對企業(yè)員工學(xué)歷、專業(yè)素質(zhì)等充分了解的基礎(chǔ)上，應(yīng)為員工進(jìn)行相關(guān)崗位的量身定制，以此對員工的潛力進(jìn)行最大限度的發(fā)揮。

在人力資源管理部門管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化中，應(yīng)對部門職能效應(yīng)進(jìn)行充分發(fā)揮，因此，必須確保企業(yè)各部門管理內(nèi)容的合理化及系統(tǒng)化，如員工招聘、培訓(xùn)等。依據(jù)員工崗位、級別等對人力資源進(jìn)行分層管理，明確各個(gè)崗位的職責(zé)，權(quán)責(zé)分明，形成一個(gè)整體的人力資源管理體系。在管理部門管理制度化建立中，在人力資源管理制度建立與健全的過程中，應(yīng)進(jìn)行民主推薦、測評及考察，以此對人才選拔、任用進(jìn)行確定。

篇7

隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高，無論是在職業(yè)素養(yǎng)方面，還是在專業(yè)知識掌握程度方面，企業(yè)都要求員工能夠達(dá)到要求。但是企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了一系列的問題。本文主要是以企業(yè)為例進(jìn)行討論和分析，找出企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題，進(jìn)而找到相應(yīng)的對策進(jìn)行改善，促進(jìn)人力資源管理機(jī)制的完善，提高人力資源管理的質(zhì)量，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1人力資源管理觀念落后

從企業(yè)角度來看，某些管理者對培訓(xùn)工作不重視的原因是因?yàn)樗麄儧]有把人力資源管理和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起，只知道眼前的利益。只有出現(xiàn)了問題之后，才將員工聚集起來進(jìn)行緊急性的培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)沒有辦法很好的解決實(shí)實(shí)在在的問題。企業(yè)的管理者只希望員工在進(jìn)入公司之后，就可以迅速投入到工作當(dāng)中，沒有認(rèn)識到“人才是資源”的問題，所以不愿意去花費(fèi)大量的金錢和時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)。這種情況下，人力資源管理就受到了阻礙。

從員工的角度來看，員工對培訓(xùn)的重視程度也不高，大部分的員工只是重視自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮自身的職業(yè)道路發(fā)展。但是部分員工沒有真正認(rèn)識到只有做好自己的本職工作，掌握好專業(yè)的知識，擁有良好的職業(yè)素養(yǎng)之后，才能有更好的職業(yè)規(guī)劃，才能有更大的上升空間。

2.2項(xiàng)目時(shí)間管理不到位

企業(yè)的任何一個(gè)工作項(xiàng)目都制定有相應(yīng)的預(yù)計(jì)完成時(shí)間，根據(jù)這一項(xiàng)目的工作難易程度以及工作的重要性進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)間的管理。而現(xiàn)今，在企業(yè)內(nèi)部，促進(jìn)項(xiàng)目時(shí)間管理不到位的問題，導(dǎo)致很多項(xiàng)目延時(shí)完成，造成企業(yè)很多損失。項(xiàng)目時(shí)間管理不到位的原因有很多，第一個(gè)原因就是管理者對于該項(xiàng)目的認(rèn)識不深刻，沒有將工作內(nèi)容貫徹落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)，分配到每一位員工身上，同時(shí)管理者和手下員工的溝通不到位，沒有將工作任務(wù)分配正確的傳達(dá)給員工。企業(yè)工作中，很多任務(wù)是通過企業(yè)管理者進(jìn)行分派的，雙方之間的溝通不到位也會導(dǎo)致項(xiàng)目的延時(shí)完成。對于項(xiàng)目時(shí)間的管理很重要，要對整體工作項(xiàng)目有嚴(yán)格的把控，同時(shí)也應(yīng)該持續(xù)跟蹤項(xiàng)目的進(jìn)展，及時(shí)對出現(xiàn)的問題作出相應(yīng)的調(diào)整

2.3缺乏員工需求分析

在培訓(xùn)之前，企業(yè)沒有做好培訓(xùn)需求的分析，企業(yè)將員工培訓(xùn)當(dāng)成了一種應(yīng)急的模式，只有遇到問題時(shí)，才會進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，沒有做好培訓(xùn)前的規(guī)劃，這樣就不能夠“對癥下藥”，做到真正的解決問題。在培訓(xùn)中，企業(yè)也沒有做好相應(yīng)的分工，只是一味地對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，卻忘記了對管理人員的培訓(xùn)。我們在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的制定時(shí)，就需要把整體員工都放在計(jì)劃內(nèi)，根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)，因人、因事、因地制宜，以使企業(yè)培訓(xùn)真正存在意義。企業(yè)認(rèn)為，基層工作人員的自身素質(zhì)、知識技能相對于管理人員來說顯得很薄弱，所以企業(yè)的重中之重是加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)，忽略了管理人員的學(xué)習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)對象不科學(xué)，不全面，培訓(xùn)效果難以滿足需求。

2.4績效考核成績不理想

現(xiàn)今，企業(yè)員工的績效考核成績并不理想，主要是和員工福利和員工激勵這一方面存在著很大的關(guān)系。首先，對于一些員工來說，公司的福利待遇沒有滿足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展和公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)績效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計(jì)不合理，績效考核的效率將會大打折扣，根據(jù)現(xiàn)今薪酬管理設(shè)計(jì)的方案和員工的意見進(jìn)行整理分析，進(jìn)一步的促進(jìn)其完善，同時(shí)也可以讓員工參與薪酬管理設(shè)計(jì)，加大管理透明度，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度。然后，了解每一個(gè)階段績效考核管理的情況，根據(jù)每一階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)的匯總。管理者不僅要使員工明確績效考核的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)，而且需要設(shè)立合理的績效監(jiān)控點(diǎn)和績效信息收集、反饋渠道，對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，確立員工的下一個(gè)階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)?，F(xiàn)今在企業(yè)人力資源管理中心，存在績效考核制度不完善的現(xiàn)狀，績效考核和薪酬管理之間的聯(lián)系十分密切，需要對薪酬制度也進(jìn)行相關(guān)的完善。

3大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源變革策略

3.1結(jié)合大數(shù)據(jù)特征，更新人力資源管理觀念大數(shù)據(jù)的發(fā)展也推動了傳統(tǒng)人力資源管理的變革。在此背景下，企業(yè)管理者要能夠充分結(jié)合大數(shù)據(jù)的特征，對人力資源管理的觀念進(jìn)行更新與調(diào)整。本研究認(rèn)為，企業(yè)要能夠從人力資源的招聘與開發(fā)兩個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，做好對有關(guān)人力資源觀念的變動。

首先，從人力資源招聘角度而言，企業(yè)要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“大數(shù)據(jù)+人力資源招聘”的體系。一方面，企業(yè)要拓寬人才引進(jìn)渠道，通過各種人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)、中介機(jī)構(gòu)等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術(shù)人才，更要通過調(diào)整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。另一方面，要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建“人才數(shù)據(jù)檢索資源庫”，從網(wǎng)絡(luò)招聘渠道中，對優(yōu)秀應(yīng)聘人員進(jìn)行檢索，并根據(jù)人員簡歷，對其與崗位工作的適應(yīng)性進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)測與分析，對于數(shù)據(jù)分析比對度較高的人員，進(jìn)行著力的開發(fā)，并納入到企業(yè)的人力資源開發(fā)數(shù)據(jù)庫中，以此充實(shí)企業(yè)人才隊(duì)伍，用人之長，避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

其次，企業(yè)應(yīng)該從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識培訓(xùn)，探索“大數(shù)據(jù)+內(nèi)部人員培訓(xùn)”路徑，提高培訓(xùn)的投資，盡快建立專門培訓(xùn)平臺與體系，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，如通過大數(shù)據(jù)檢索相應(yīng)的課程內(nèi)容，引導(dǎo)員工在課程平臺上進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到人力資源管理不僅僅是一項(xiàng)成本，也是一項(xiàng)可以為公司帶來長期穩(wěn)定收益的投資，同時(shí)，員工應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)對于他們的重要性，積極地投身到培訓(xùn)中去，在培訓(xùn)之后進(jìn)行自我反省和總結(jié)，利用公司所提供的培訓(xùn)機(jī)會提高自身的知識技能水平。企業(yè)可以采取一些相應(yīng)的激勵措施，比如績效考核獎勵和年終獎。用這些獎勵來激勵企業(yè)員工更好的完成培訓(xùn)工作，以提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識水平。企業(yè)要在工作和學(xué)習(xí)中樹立起終生學(xué)習(xí)的觀念，使員工可以不斷地提高和進(jìn)步，以適應(yīng)不斷變化的社會需求。

3.2結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化項(xiàng)目時(shí)間管理

企業(yè)的發(fā)展和員工的優(yōu)秀程度密不可分，另外也和工作項(xiàng)目的完成有著不可分割的聯(lián)系。一個(gè)項(xiàng)目的完成不僅僅是要依靠人力，還需要對項(xiàng)目進(jìn)行合理的時(shí)間化分。對此，各個(gè)企業(yè)要能夠在項(xiàng)目時(shí)間管理上充分發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，結(jié)合原有時(shí)間中的項(xiàng)目分配情況，通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目時(shí)間的精準(zhǔn)預(yù)測與分析，并對分析的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的論證，最終確定項(xiàng)目時(shí)間的管理與分配。這樣不僅能夠?qū)⒅贫染?xì)化，同時(shí)也能夠促進(jìn)制度的可實(shí)施性。此外，相對于項(xiàng)目時(shí)間管理的實(shí)施而言，制度體系的建立還相對比較容易，因此，企業(yè)管理者要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)平臺和相關(guān)技術(shù)，優(yōu)化項(xiàng)目的具體實(shí)施，如，通過對項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)程數(shù)據(jù)、員工工作數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，為項(xiàng)目管理者和企業(yè)負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目的了解提供精準(zhǔn)有效的內(nèi)容支持，并依據(jù)該內(nèi)容，對項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)間進(jìn)度、人員配置進(jìn)行調(diào)整。

3.3加強(qiáng)對員工需求的數(shù)據(jù)分析

為了不斷改善企業(yè)的經(jīng)營管理，強(qiáng)化企業(yè)的競爭力。管理者必須要深入基層員工之中，加大與員工的交流強(qiáng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的下情上達(dá)。企業(yè)的管理者要在與員工的溝通中，不斷改進(jìn)自己的管理方式，強(qiáng)化管理制度，在管理中更要充分重視以人為本，以員工為本的基本原則。在制定制度之前要加大員工的參與度，聆聽員工的意見，使制度的制定有著廣泛的群眾基礎(chǔ)，激發(fā)員工的工作積極性。

因此，企業(yè)要能夠定期在內(nèi)部開展員工需求調(diào)查，如實(shí)時(shí)問卷調(diào)查等方式，設(shè)置員工需求的相關(guān)問題，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工需求信息進(jìn)行分析與整理，為企業(yè)員工需求的決策制定提供相應(yīng)的精準(zhǔn)的支持與參考。同時(shí)，企業(yè)要了解員工的想法和現(xiàn)實(shí)需求，分析出員工的主導(dǎo)需求，并對員工的需求進(jìn)行合理的引導(dǎo)，進(jìn)一步提升員工的獲得感與滿足感。

3.4探索“大數(shù)據(jù)+績效”路徑

績效管理是調(diào)動人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對員工績效管理實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)也要能夠在績效管理實(shí)施的過程中，依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行常態(tài)化績效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺納入到大數(shù)據(jù)體系中，對員工有關(guān)績效管理反饋的情況進(jìn)行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進(jìn)行績效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績效管理模式。

此外，對于績效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點(diǎn)，假如績效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵就會出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿情緒，導(dǎo)致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業(yè)也要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時(shí)也能夠增加員工對企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動效應(yīng)。

篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；規(guī)劃

一、實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時(shí)合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時(shí)提高工作效率的原則。

1、做好前期準(zhǔn)備，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

1.1爭取領(lǐng)導(dǎo)者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時(shí)明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者重視是開展各項(xiàng)人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時(shí)溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時(shí)與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準(zhǔn)備，因?yàn)橹挥忻鞔_這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認(rèn)識和掌握企業(yè)的愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認(rèn)識和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動，只有這樣才能為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務(wù)編寫計(jì)劃。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務(wù)分析報(bào)告來制定職務(wù)編寫計(jì)劃，包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過程中，除原有職務(wù)外，還會逐漸產(chǎn)生新的職務(wù)，因此職務(wù)編寫是一項(xiàng)持續(xù)性的工作。

2.3預(yù)測人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在進(jìn)行人員需求預(yù)測時(shí)，應(yīng)注意將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計(jì)劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動是比較好的方式，因?yàn)閱T工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)等過程，而且如果是提升調(diào)動，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時(shí)主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計(jì)劃”。同時(shí)外部招聘也是一個(gè)可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會給企業(yè)帶來好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎(chǔ)上，制定人員供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

2.5編制培訓(xùn)計(jì)劃。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營理念，認(rèn)同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用、員工培訓(xùn)費(fèi)用、工資費(fèi)用、勞保福利費(fèi)用等。

三、結(jié)束語

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].

[2]東方企業(yè)文化，2009（12）

[3]陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2009（6）

[4]焦斌龍.中國企業(yè)家人力資本：形成、定價(jià)與配置.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000

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關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)計(jì)劃 企業(yè)需求

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)涵及重要意義

培訓(xùn)計(jì)劃是指從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，在全面分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上做出對培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)課程等的預(yù)先系統(tǒng)安排?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃需要考慮企業(yè)和員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)。除此之外，培訓(xùn)計(jì)劃還要把人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性考慮在內(nèi)。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)的描述、培訓(xùn)對象的范圍、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定及課程設(shè)置、培訓(xùn)師資的安排及培訓(xùn)方式的采用、培訓(xùn)時(shí)間的安排等。從實(shí)踐角度而言，培訓(xùn)活動的組織與實(shí)施非常龐雜，要求企業(yè)內(nèi)部具有健全的培訓(xùn)管理制度，細(xì)分的培訓(xùn)管理工作職責(zé)體系，只有在這種完善的體制下，培訓(xùn)活動才得以順利開展。

加里•德斯勒認(rèn)為培訓(xùn)的目標(biāo)不僅包括與工作直接或間接相關(guān)的知識和技能的傳授，員工獻(xiàn)身精神的強(qiáng)化以及員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度也是培訓(xùn)活動所要達(dá)到的目標(biāo)。由此可見，人力資源培訓(xùn)對企業(yè)和員工來說都具有重要的意義。而培訓(xùn)計(jì)劃作為整個(gè)培訓(xùn)活動的開端，其制定的合理性、科學(xué)性對于培訓(xùn)活動的成功與否具有十分重要的影響。如果企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行合理的計(jì)劃安排，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃機(jī)制，會導(dǎo)致培訓(xùn)活動等同于崗位培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)，著眼于當(dāng)前，只能產(chǎn)生短期效應(yīng)。另外，人力資源培訓(xùn)如果沒有從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，就無法進(jìn)行員工潛在能力開發(fā)，造成專業(yè)人才尤其一線所需的專業(yè)技術(shù)人才的短缺，使職工自身素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展需求不協(xié)調(diào)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的具體對策研究

1.從戰(zhàn)略高度定位人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在全球化競爭日益加劇和知識經(jīng)濟(jì)迅速崛起的時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)必須充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)對于提升企業(yè)核心競爭力的重要性，而作為人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵步驟——培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。。企業(yè)要通過一系列的宣傳方式（如鮮明的口號、標(biāo)語、會議等），在企業(yè)內(nèi)部廣泛培養(yǎng)重視培訓(xùn)計(jì)劃的意識，讓每一位管理者、普通員工都能認(rèn)識到培訓(xùn)計(jì)劃對于培訓(xùn)工作的重要性。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；管理模式；收益分析；經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定供應(yīng)是我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，部門尤其是供電部門的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等都在不斷更新?lián)Q代，新設(shè)備新技術(shù)的引進(jìn)比比皆是，因此企業(yè)員工需要進(jìn)行定期的人力資源培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)知識，防止供電故障的發(fā)生，保障經(jīng)濟(jì)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本原則

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)專業(yè)化強(qiáng)，涉及面廣泛的系統(tǒng)性工程，因此，必須要在堅(jiān)持一定基本原則的基礎(chǔ)上，開展各項(xiàng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。具體來講，其基本原則涉及到以下方面：其一，也是我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)性原則就是戰(zhàn)略性原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)的培訓(xùn)體系應(yīng)該符合該企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能夠做到適應(yīng)該企業(yè)特定的發(fā)展環(huán)境變化以及需求；其二，是個(gè)性化原則。這個(gè)原則是說依據(jù)企業(yè)員工的職位、性格以及能力，合理地設(shè)置企業(yè)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)的有效性；其三是實(shí)用性原則。這個(gè)原則是說企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系應(yīng)該是符合企業(yè)員工工作實(shí)際需求的，能夠切實(shí)的使用到實(shí)際辦公中去，保證工作效率不斷提高的；其四，全面性原則，也就是說人力資源培訓(xùn)應(yīng)該涵蓋職業(yè)精神培養(yǎng)，知識技能提高，思維創(chuàng)新培訓(xùn)，觀念理念養(yǎng)成和心理培訓(xùn)等內(nèi)容，以保證對于員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀

就我單位目前狀況而言，人力資源培訓(xùn)管理模式依然采用以上級單位的培訓(xùn)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)方式，然而，上級單位的培訓(xùn)方式多屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，計(jì)劃性很強(qiáng)，系統(tǒng)性也很強(qiáng)，可是，因?yàn)槿狈τ诘胤綄?shí)際狀況的掌握，因此靈活性較差。

（二）企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式存在的問題

企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)任期責(zé)任制，即領(lǐng)導(dǎo)必須在其有限的任期內(nèi)達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)，完成預(yù)期售電任務(wù)，并且追求短期內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。這一政策往往容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者注重追求短期利益，即注重短期內(nèi)利益最大化，卻出于節(jié)約人力物力的目的考慮，將大量人力物力投入生產(chǎn)運(yùn)行，輕視對于人力資源的培訓(xùn)，長此以往就造成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的時(shí)間與質(zhì)量都無法得到保障。

此外，一些企業(yè)還存在著對于人力資源培訓(xùn)管理錯誤的認(rèn)識。有些企業(yè)認(rèn)為單純地提高管理水平就能夠有效地提升企業(yè)績效，有些企業(yè)則采取錯誤的管理方式，不僅沒有提高效益，反而造成企業(yè)管理成本過高，進(jìn)而產(chǎn)生管理費(fèi)用太昂貴的心理錯覺?？偨Y(jié)起來，造成企業(yè)錯誤的培訓(xùn)的原因無外乎以下三種：（1）缺乏系統(tǒng)而周密的管理計(jì)劃；（2）管理投資時(shí)缺少準(zhǔn)確的判斷；（3）準(zhǔn)備工作不到位。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的收益即為培訓(xùn)為企業(yè)帶來的凈收益與投入成本之差。本文主要對于衡量企業(yè)培訓(xùn)成本和收益的方法進(jìn)行簡單介紹。

（一）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)成本的計(jì)算

一般情況下，人力資源的培訓(xùn)成本由培訓(xùn)師的薪酬和時(shí)間、受訓(xùn)員工的薪酬和時(shí)間、培訓(xùn)耗費(fèi)材料、培訓(xùn)花銷、培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本以及機(jī)會成本共同構(gòu)成?？紤]到實(shí)際情況的影響，還應(yīng)加入浮動支出。培訓(xùn)師/受訓(xùn)員工的培訓(xùn)成本=薪酬×培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)成本=培訓(xùn)師成本+受訓(xùn)員工成本+培訓(xùn)耗費(fèi)材料+培訓(xùn)花銷+培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本+機(jī)會成本

（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益計(jì)算

企業(yè)人力資源培訓(xùn)所帶來的收益主要涵蓋以下三個(gè)方面：

1、由培訓(xùn)所增加的銷售收入。由人力資源培訓(xùn)所增加的收益可以通過以下因素進(jìn)行修正：（1）考核評估：以員工所具有的技術(shù)級別來確定其工資水平；

（2）勞動簡化系數(shù)：結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)難度對于員工能夠獨(dú)立操作的技術(shù)級別進(jìn)行劃分，并以此為基準(zhǔn)對于工資進(jìn)行劃分；

（3）不同時(shí)期的簡化勞動力總數(shù)：員工接受培訓(xùn)程度不同，其在生產(chǎn)實(shí)際中所能夠簡化的勞動力也不同，簡化程度越高工資標(biāo)準(zhǔn)越高；

（4）培訓(xùn)后新增勞動能力：員工經(jīng)過培訓(xùn)之后所能創(chuàng)造的、新增的生產(chǎn)價(jià)值。

2、安全事故減少所節(jié)約的資金。企業(yè)事故，尤其是供電部門發(fā)生事故，不僅會造成企業(yè)本身的損失，更會為社會生產(chǎn)生活帶來嚴(yán)重?fù)p失，甚至是用電事故的發(fā)生，因此，供電部門要加強(qiáng)對于人力資源的培訓(xùn)，員工的安全意識的增加能夠有效減少供電事故的發(fā)生，進(jìn)而減少企業(yè)損失。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看就是為企業(yè)減少成本，增加收入。當(dāng)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行后，由此而帶來的企業(yè)事故的減少而節(jié)省的費(fèi)用支出就可以被看作是企業(yè)收益的一部分。

3、運(yùn)用新技術(shù)的能力。伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，相關(guān)技術(shù)更新周期也在不斷縮短，因此員工的技術(shù)更新也能有效適應(yīng)社會發(fā)展潮流、為企業(yè)運(yùn)營帶來收益。因此，人力資源培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工對新技術(shù)的較快適應(yīng)能力，進(jìn)而提高企業(yè)收益。它的值等于企業(yè)因?yàn)橐M(jìn)新技術(shù)而減少的新技術(shù)使用專項(xiàng)費(fèi)用的支出。

四、建立經(jīng)濟(jì)有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制

鑒于上述狀況的產(chǎn)生，結(jié)合企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析狀況可知，行之有效的人力資源培訓(xùn)將會為電力企業(yè)帶來良好的收益，因此企業(yè)應(yīng)重視對于人力經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況制定適合于自身的培訓(xùn)方案，亦可以對同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容擬定不同的培訓(xùn)方案，對方案進(jìn)行優(yōu)選，進(jìn)而得到經(jīng)濟(jì)實(shí)用又適用自身的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施完畢之后，對于培訓(xùn)效果進(jìn)行考評和反饋，對于培訓(xùn)投資的收益進(jìn)行整理分析。筆者在此提出以下兩點(diǎn)建議：

（一）建立企業(yè)人力資源管理運(yùn)營的有效節(jié)約的機(jī)制

通過對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析我們可以看出，在人力資源培訓(xùn)過程中，節(jié)約企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本可以有效提高培訓(xùn)收益，因此企業(yè)可以通過對管理預(yù)算的精確控制減少培訓(xùn)成本。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理培訓(xùn)成本主要是通過運(yùn)用會計(jì)核算等專門的核算方法對其進(jìn)行預(yù)算，然后以貨幣形式進(jìn)行支出。企業(yè)人力資源培訓(xùn)預(yù)算的主要依據(jù)是歷史成本的支出情況和現(xiàn)今人力資源市場的行情，會計(jì)部門以此為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本，并且對于企業(yè)收益進(jìn)行預(yù)計(jì)。具體而言，企業(yè)在考慮節(jié)約培訓(xùn)成本時(shí)，可以從以下六個(gè)因素出發(fā)：（1）人為因素；（2）企業(yè)人力資本的需求；（3）貨幣的時(shí)間價(jià)值；（4）人力資本成本支出的機(jī)會成本；（5）人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素；（6）稅法因素。

企業(yè)可綜合考慮上述因素，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，指定適用于企業(yè)自身的、行之有效的、精確的培訓(xùn)的投資成本預(yù)算計(jì)劃，只有如此才能夠做到對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本的節(jié)約，防止鋪張浪費(fèi)或是其他浪費(fèi)培訓(xùn)資費(fèi)的狀況的發(fā)生，有效節(jié)約成本，進(jìn)而提高企業(yè)收益。

（二）構(gòu)建企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理的培訓(xùn)體系

企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)體系的建立，最主要的目的在于研究出科學(xué)性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的人力資源培訓(xùn)模式。有些企業(yè)盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科學(xué)性，進(jìn)而產(chǎn)生由于管理模式不夠科學(xué)、不夠人性化而導(dǎo)致的員工培訓(xùn)積極性低、培訓(xùn)熱情不高、培訓(xùn)成果不顯著，最終影響并降低了企業(yè)收益，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的與預(yù)期培訓(xùn)收益。一般情況下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)主要包括以下兩種模式：（1）學(xué)院模式：企業(yè)與技術(shù)性較強(qiáng)的學(xué)院簽訂合約進(jìn)行人力培養(yǎng)，該模式主要優(yōu)點(diǎn)在于專業(yè)化水平高、培訓(xùn)計(jì)劃的制定也相對簡單；（2）企業(yè)大學(xué)模式：該模式的主要優(yōu)勢在于客戶的組成很豐富，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工，還經(jīng)常包括一些企業(yè)外部但是相關(guān)利益部門的員工，且此種模式有利于企業(yè)的文化及價(jià)值觀的培養(yǎng)與形成。

結(jié)語

企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以有效地提高員工的安全生產(chǎn)運(yùn)行意識，提高供電的安全性與穩(wěn)定，進(jìn)而提高電力企業(yè)的收益。此外，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定供應(yīng)是保證我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是人民群眾日常生活穩(wěn)定有序進(jìn)行的重要保障，因此企業(yè)一定要充分意識到自身責(zé)任的重大，積極組織員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際狀況不同，制定適用性強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)、行之有效的培訓(xùn)方案。在為企業(yè)自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)，為社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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