導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源培訓(xùn)效益有隱形性、預(yù)期性、不確定性等特征。通過(guò)人力資源培訓(xùn)投資提高的經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法直接計(jì)算出來(lái)，這說(shuō)明人力資源培訓(xùn)投資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益具有隱形性。培訓(xùn)投資產(chǎn)生的效益受培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的素質(zhì)以及培訓(xùn)計(jì)劃的優(yōu)化結(jié)果等因素的影響較大。因此，其效益目標(biāo)具有預(yù)期性和不確定性。

一、人力資源培訓(xùn)預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的估算

培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率=培訓(xùn)投資引起的效益增量/年÷培訓(xùn)投資/年（設(shè)備和工藝更新的投資/年+全員培訓(xùn)投資/年）×100%。

培訓(xùn)投資引起的效益增量/年=勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年+質(zhì)量提高的效益增量/年+技術(shù)革新效益增量/年。

如果我們?cè)O(shè)定培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率為N；培訓(xùn)投資的效益增量/年為M；培訓(xùn)投資/年為C；勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的效益增量/年為a；質(zhì)量提高的效益增量/年為b；技術(shù)革新效益增量/年為c；全員培訓(xùn)投資/年為d；設(shè)備和工藝更新的投資/年為e；培訓(xùn)后的預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率可以表達(dá)為：

二、企業(yè)人力瓷源培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

（一）培訓(xùn)的一般分析

如勞動(dòng)者畢業(yè)參加工作后不再接受進(jìn)一步的培訓(xùn)，且從學(xué)校獲得的知識(shí)和技能也不隨著時(shí)間的延續(xù)而貶值。那么勞動(dòng)者終生收入水平表現(xiàn)為一系列水平的直線.每一條更高的水平線即代表著一個(gè)更高的教育水平。

但當(dāng)進(jìn)行在職培訓(xùn)即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行人力資本培訓(xùn)時(shí)，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬與其年齡之間的關(guān)系便發(fā)生了變化。見圖2。圖中所描繪的個(gè)人在年齡為Ao時(shí)完成全日制的學(xué)校教育，此人此時(shí)依靠這種教育水平可以掙得的工資水平報(bào)酬為Ep。如果此人不再接受進(jìn)一步的培訓(xùn)，且從學(xué)校獲得的知識(shí)和技能也不隨著時(shí)間的延續(xù)而貶值，那么其工資報(bào)酬會(huì)一直保持在Ep的水平上。然而，如果此人進(jìn)行在職培訓(xùn)，其未來(lái)工資報(bào)酬增長(zhǎng)潛力會(huì)得到強(qiáng)化，這種情況如圖中的曲線Ea所示。不過(guò)，在職培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生一種近期效應(yīng)，這種效應(yīng)導(dǎo)致在受訓(xùn)期間雇員的實(shí)際工資報(bào)酬低于潛在工資報(bào)酬。這樣，在圖2中就表現(xiàn)為職員進(jìn)行投資的時(shí)候，其實(shí)際工資報(bào)酬Es位于Ea之下，實(shí)際上，Ep和Ea之間的差距恰恰等于職員的投資成本。從圖中可以得知，培訓(xùn)后工資報(bào)酬與年齡之間有著密切聯(lián)系，年齡較大的員工不愿參加在職培訓(xùn)，因?yàn)樗麄兘邮芘嘤?xùn)的預(yù)期收益率小于年輕員工接受培訓(xùn)的預(yù)期收益率。另外，企業(yè)通常也不愿投資于年齡較大或預(yù)期工作時(shí)間不長(zhǎng)的員工。

（二）培訓(xùn)的種類劃分及成本收益分析

篇2

【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 對(duì)策

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)培訓(xùn)管理的方式來(lái)提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過(guò)采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對(duì)企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實(shí)力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺(tái)的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說(shuō)，人力資源培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)而言是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

1.人力資源管理培訓(xùn)的重要性

什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進(jìn)行活動(dòng)的時(shí)候不可缺少的人力和物力還有財(cái)力的一個(gè)能動(dòng)性的資源。人是具有一個(gè)創(chuàng)造意義的主體，人力資源的能動(dòng)性能夠幫助我們了解公司了解社會(huì)，人力資源能夠幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力。如今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力那么大，我們可以把人力資源轉(zhuǎn)換為一個(gè)重要的發(fā)展攻略。所以說(shuō)人力資源是公司最核心最為重要的部門和配置。

我們知道很多企業(yè)開展了一系列關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，企業(yè)老總對(duì)于培訓(xùn)出來(lái)的效果是非常期待的。人力資源在企業(yè)成本中的運(yùn)行是一個(gè)非常嚴(yán)肅的關(guān)乎于企業(yè)運(yùn)行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓(xùn)。

2.外在因素的影響

對(duì)于人力資源的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)， 培訓(xùn)方案是一個(gè)培訓(xùn)組織實(shí)施的一個(gè)藍(lán)圖目標(biāo)， 而且能夠保障人力資源在科學(xué)有計(jì)劃的情況下進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)方案我們要非常注重目的、時(shí)間、地點(diǎn)三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓(xùn)的部門以及員工，還有培訓(xùn)單位出的老師和培訓(xùn)內(nèi)容。所以我們要與培訓(xùn)組織有一個(gè)很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓(xùn)?，F(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目多種多樣，很多企業(yè)都采用人力資源管理培訓(xùn)來(lái)提升自己的企業(yè)文化，而且現(xiàn)在人力資源管理培訓(xùn)發(fā)展得越來(lái)越成熟，所以人力資源管理培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是有非常多的優(yōu)勢(shì)。

之前的企業(yè)一點(diǎn)也不重視人力資源管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了很多人力資源分配不到位的現(xiàn)象。培訓(xùn)方式是關(guān)乎于培訓(xùn)效果的一個(gè)非常重要因素。首先，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 不論管理培訓(xùn)方式是在體驗(yàn)還是實(shí)地演練還是沙盤模擬培訓(xùn)， 都是非常重要的培訓(xùn)方式，公司和企業(yè)在決定接受哪種培訓(xùn)方式的時(shí)候，一定要注意到實(shí)踐和培訓(xùn)出來(lái)的效果是不是公司所需要的，要充分調(diào)動(dòng)參與者的積極性，以便擴(kuò)展參與者的思路，達(dá)到最好的培訓(xùn)目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業(yè)和公司在挑選培訓(xùn)老師的時(shí)候一定要精挑細(xì)選。培訓(xùn)老師必須要求專業(yè)性強(qiáng)，對(duì)參與者負(fù)責(zé)，同時(shí)要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經(jīng)驗(yàn)， 在授課中能夠做到理論與實(shí)際相結(jié)合，要有很好的組織能力和心里分析能力。

3.內(nèi)在因素的影響

對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，參與者的內(nèi)心和信念是非常重要的。特別是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)有信念的企業(yè)才可以發(fā)展成為強(qiáng)大的企業(yè)。對(duì)于每一個(gè)參與培訓(xùn)的學(xué)員來(lái)說(shuō)，參加培訓(xùn)時(shí)的心態(tài)將直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，一切源于內(nèi)心，由內(nèi)心決定。良好的態(tài)度將改變你的生活習(xí)慣，習(xí)慣將會(huì)改變你的人生。信念將支撐個(gè)體堅(jiān)持下去，所以我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該把信念直接作用于個(gè)體當(dāng)中。對(duì)于培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，要知道參與者內(nèi)心的波動(dòng)，了解他們對(duì)公司的信念，很好地指引員工進(jìn)步，把人力資源管理培訓(xùn)發(fā)揮得淋漓盡致。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)， 人員的配置和管理以及參與培訓(xùn)的態(tài)度很容易影響到企業(yè)，所以我們要非常重視。文化是一個(gè)人從小到大所學(xué)習(xí)到的知識(shí)，學(xué)習(xí)知識(shí)的過(guò)程中有一個(gè)完善的思維方式將會(huì)幫助我們?cè)谝院蟮纳钪械玫胶芏嗟囊嫣?。文化的差異?dǎo)致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓(xùn)的效果，所以我們?cè)诿鎸?duì)培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中參與者的內(nèi)心和思維差異的時(shí)候， 要針對(duì)他們的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，這樣才能達(dá)到我們想要的目的，才能高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。

4.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐對(duì)策

為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實(shí)際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，靈活培訓(xùn)形式，考核評(píng)估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺(tái)，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實(shí)干的人才。

4.1 合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，滿足實(shí)際需求

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對(duì)培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)管理的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等。

4.2 靈活培訓(xùn)管理形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效

培訓(xùn)方式的不同會(huì)產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動(dòng)的灌輸效果會(huì)大打折扣。新形勢(shì)下的人力資源培訓(xùn)要在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，充分了解培訓(xùn)對(duì)象的年齡、學(xué)歷、知識(shí)水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象的積極性。

篇3

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)；人力資源；培訓(xùn)

中國(guó)移動(dòng)通信行業(yè)正處于深化改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，中國(guó)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)、 三網(wǎng)融合的推進(jìn)都給通信行業(yè)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。憑借“動(dòng)感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國(guó)移動(dòng)在 2G、3G 時(shí)代已經(jīng)搶占了先機(jī)，穩(wěn)居市場(chǎng)占有率第一的寶座。然而 4G 時(shí)代的到來(lái)，對(duì)通信行業(yè)又是一次重新洗牌，在新形勢(shì)下如何通過(guò)有效的培訓(xùn)，激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，這是擺在中國(guó)移動(dòng)面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國(guó)移動(dòng)基層員工培訓(xùn)業(yè)務(wù)，因此對(duì)全國(guó)各地中國(guó)移動(dòng)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)問(wèn)題有較深的了解。

一、培訓(xùn)激勵(lì)的意義

員工培訓(xùn)激勵(lì)的重要性企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如今的中國(guó)移動(dòng)正可謂四面楚歌，利潤(rùn)率連年下降，在 4G 攻堅(jiān)戰(zhàn)下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發(fā)重要的環(huán)境就是培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)激勵(lì)員工更加奮發(fā)有為，對(duì)中國(guó)移動(dòng)的發(fā)展進(jìn)步尤為重要。

21世紀(jì)是快速發(fā)展的時(shí)期，知識(shí)更新速度非常快，要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勝就必須不斷學(xué)習(xí)，而培訓(xùn)是員工學(xué)習(xí)的一個(gè)手段，培訓(xùn)激勵(lì)能在培訓(xùn)中取得更好效果，讓員工及時(shí)學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)的興趣，能讓員工迅速成長(zhǎng)為骨干力量。同時(shí)，培訓(xùn)激勵(lì)還可以促進(jìn)員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀，明確自身價(jià)值，激發(fā)員工正能量。

二、中國(guó)移動(dòng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)存在問(wèn)題

（一）培訓(xùn)流于形式

中國(guó)移動(dòng)作為大型國(guó)有企業(yè)和許多其他國(guó)企一樣有許多通病，針對(duì)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，各地中國(guó)移動(dòng)每年都有一定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，如當(dāng)年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)未用完，那后期經(jīng)費(fèi)就會(huì)縮減，所以許多地方的培訓(xùn)都是流于形式，其初衷并不是為了發(fā)展企業(yè)而培訓(xùn)人才。

（二）培訓(xùn)有效溝通不足

中國(guó)移動(dòng)企業(yè)工作相對(duì)程序化、模式化，培訓(xùn)工作具有指示性的特點(diǎn)。培訓(xùn)前缺乏一定的溝通，往往是培訓(xùn)部門安排好培訓(xùn)課程后通知培訓(xùn)人員， 有些地區(qū)較為先進(jìn)的做法是提前發(fā)培訓(xùn)課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓(xùn)的內(nèi)容等參加后才發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)沒(méi)有用處。 中國(guó)移動(dòng)企業(yè)對(duì)基層員工培訓(xùn)的有效溝通重視不夠，導(dǎo)致不能引起員工重視，那么培訓(xùn)的效果就微乎其微。

（三）培訓(xùn)時(shí)間選擇問(wèn)題

培訓(xùn)是人力資源管理中一個(gè)重要的模塊，培訓(xùn)是對(duì)員工的投資再教育，現(xiàn)在很多培訓(xùn)已經(jīng)不能成為激勵(lì)因素而是一種保健因素。培訓(xùn)不會(huì)有前些年那么大的激勵(lì)作用，再者，中國(guó)移動(dòng)企業(yè)的培訓(xùn)課很多，許多員工已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)培訓(xùn)疲憊期，很多員工對(duì)培訓(xùn)也不抱有很大積極性，只是當(dāng)做工作的一部分。在這種情況下很多地區(qū)的培訓(xùn)還占用員工的休息時(shí)間，更有甚者周末時(shí)間全部被用來(lái)培訓(xùn)，導(dǎo)致員工抵觸情緒很大。周末培訓(xùn)時(shí)中國(guó)移動(dòng)培訓(xùn)管理員經(jīng)常不在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)，很多員工就會(huì)不參加培訓(xùn)或者中途離場(chǎng)，有很多培訓(xùn)中途離場(chǎng)率高達(dá) 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開展的重要保證。 雖然有些地區(qū)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性，但他們?cè)趯?shí)施評(píng)估時(shí)還是投入不足?，F(xiàn)在許多評(píng)估僅僅是對(duì)培訓(xùn)中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒(méi)有深入到員工工作行為、態(tài)度改善、績(jī)效改善、能力提高和企業(yè)的效益上。由于缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，很多員工往往在培訓(xùn)期間一個(gè)樣，回到工作崗位后又很快變?yōu)樵瓨樱瑢?dǎo)致培訓(xùn)資源極大的浪費(fèi)。

三、建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)制度

針對(duì)當(dāng)前中國(guó)移動(dòng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)激勵(lì)不足，在結(jié)合中國(guó)移動(dòng)行業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上進(jìn)行探索和分析，認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾方面工作，提升培訓(xùn)激勵(lì)水平。

（一）建立有效的培訓(xùn)文化機(jī)制

文化是企業(yè)的靈魂與動(dòng)力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業(yè)的方方面面， 現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開始重視企業(yè)文化的建立。培訓(xùn)文化的激勵(lì)應(yīng)是一種內(nèi)在引導(dǎo)式的，而不是外在強(qiáng)迫式的。培訓(xùn)文化的建設(shè)使員工從內(nèi)心深處自覺(jué)建立責(zé)任意識(shí)，通過(guò)內(nèi)在意識(shí)的加強(qiáng)引導(dǎo)員工重視培訓(xùn)、重視學(xué)習(xí)。如果一個(gè)組織形成了優(yōu)秀的組織文化，組織和員工之間有互動(dòng)，組織重視對(duì)員工開展培訓(xùn)，員工也會(huì)對(duì)培訓(xùn)積極響應(yīng)，使組織形成一種重視培訓(xùn)重視學(xué)習(xí)的文化。這樣組織和個(gè)人能達(dá)到共贏，不僅使組織達(dá)到了實(shí)施培訓(xùn)的目的，同時(shí)個(gè)人也能成長(zhǎng)。

（二）開展培訓(xùn)需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓(xùn)能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，但只有滿足員工需求的培訓(xùn)才能產(chǎn)生激勵(lì)作用， 否則會(huì)適得其反。要做好員工培訓(xùn)需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過(guò)溝通掌握員工需求特點(diǎn)，通過(guò)溝通做好個(gè)人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個(gè)人、組織和崗位需求的培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）完善培訓(xùn)激勵(lì)考核模式

培訓(xùn)不可能解決所有問(wèn)題，但在提升員工能力、企業(yè)業(yè)績(jī)方面的作用也是不容小視的。任何培訓(xùn)都必須有完善的評(píng)估考核體系才能最大限度發(fā)揮培訓(xùn)效能。中國(guó)移動(dòng)必須做到強(qiáng)化培訓(xùn)考核，制定培訓(xùn)考核體系，把培訓(xùn)效果納入到企業(yè)績(jī)效考核。設(shè)置員工績(jī)效考評(píng)制度，以便了解培訓(xùn)效果，讓培訓(xùn)和績(jī)效結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，還需要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估和反饋，通過(guò)評(píng)估使員工重視培訓(xùn)，但評(píng)估要結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行，評(píng)估的是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率，不同培訓(xùn)方式采取不同評(píng)估手段。培訓(xùn)考核和評(píng)估要得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的全面支持、貫徹，只有系統(tǒng)完善的考核和評(píng)估才會(huì)使員工參加培訓(xùn)時(shí)不會(huì)敷衍了事，而是認(rèn)真對(duì)待，這樣就會(huì)提升培訓(xùn)的效益性。

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關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開發(fā) 對(duì)策

隨著科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，知識(shí)信息以驚人的速度發(fā)展傳播，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。隨之而來(lái)的全球化、信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。以人為本，就是把人看做是第一資源，是組織的核心和成功的關(guān)鍵。組織的發(fā)展和成功離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，而員工培訓(xùn)是組織人力資源開發(fā)與利用的最卓有成效的方法?？茖W(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。以人為本，充分尊重員工的積極性、創(chuàng)造性，將員工當(dāng)作最可寶貴的資源，激發(fā)每個(gè)人的潛力，釋放每個(gè)人的能量，滿足人的全面需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展，是企業(yè)目前急需思考的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中的普遍現(xiàn)狀

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)從業(yè)人員的絕大部分為產(chǎn)業(yè)工人，科技開發(fā)人員、管理人員、營(yíng)銷人員數(shù)量不足，比例太小，人員結(jié)構(gòu)不合理；管理人員主要來(lái)源于與生產(chǎn)有關(guān)的科技人員，普遍缺少系統(tǒng)的管理知識(shí)，管理層知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。

2.人力資源素質(zhì)偏低。普遍企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識(shí)水平偏低。

3.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃和工作分析。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性普遍認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理機(jī)構(gòu)臃腫、存在職能交叉等現(xiàn)象。

二、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)的目標(biāo)沒(méi)有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合。組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中的中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)，才可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行，從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)資金的投入嚴(yán)重不足，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠。主要原因?yàn)椋汗芾碚叩腻e(cuò)誤觀念，很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣；員工的流動(dòng)性高，企業(yè)管理者不愿意對(duì)隨時(shí)都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)；企業(yè)管理者受原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，通常會(huì)將人力資源開發(fā)作為簡(jiǎn)單的培訓(xùn)以應(yīng)付當(dāng)前需要，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)失效甚至中途流產(chǎn)。同時(shí)，人才作為一種資本，未得到應(yīng)有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對(duì)人力資源的合理開發(fā)、培訓(xùn)和利用；主觀上把人力資源管理等同于勞動(dòng)力管理，沒(méi)有形成和現(xiàn)代人力資源管理相適應(yīng)的管理內(nèi)容和管理方式；只重視對(duì)干部、大中專生的開發(fā)與利用，而忽視對(duì)普通員工的技能管理與開發(fā)，特別是對(duì)工人技師的開發(fā)培養(yǎng)少之又少。

3.培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系。一個(gè)系統(tǒng)化、規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估?，F(xiàn)在大部分企業(yè)都在不定期地對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。

4.培訓(xùn)機(jī)制不完善，缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)。首先，對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過(guò)程，當(dāng)員工回到實(shí)際工作崗位時(shí)，培訓(xùn)效果并不能從中體現(xiàn)，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。其次，考評(píng)方法較為單一，大多數(shù)企業(yè)都慣以考試成績(jī)來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后也沒(méi)有再做跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)效果很難延續(xù)在實(shí)際工作中。第三，評(píng)估記錄缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有完整的員工培訓(xùn)記錄，使培訓(xùn)效果分析缺乏數(shù)據(jù)依據(jù)，在下一次的培訓(xùn)中也不利于查漏補(bǔ)缺。由于培訓(xùn)工作缺乏反饋和定性定量的評(píng)估，企業(yè)很難客觀地評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況下卻不得不流于形式。

5.培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在許多企業(yè)的培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些大眾性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程，許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)問(wèn)題的解決對(duì)策

1.組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性，必須意識(shí)到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會(huì)進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對(duì)人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，把組織中人力資源的開發(fā)與利用放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該尊重、信任員工，將企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。

2.重視組織價(jià)值觀念的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是一個(gè)組織需要首先解決的問(wèn)題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化對(duì)于員工有著強(qiáng)大的凝聚力，通過(guò)企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀念的培訓(xùn)，可以通過(guò)上下灌輸、上級(jí)表率的方式，其中重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。組織的價(jià)值觀念和組織文化的培訓(xùn)方法應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)參與和親身實(shí)踐，培訓(xùn)的形式也不拘一格，如開展各種文體活動(dòng)、競(jìng)賽、工作標(biāo)兵評(píng)選等，最終使得員工在理念上達(dá)成共識(shí)。

3.加大培訓(xùn)資金的投入。企業(yè)要把培訓(xùn)費(fèi)用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設(shè)上，還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)，加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和師資隊(duì)伍建設(shè)。

4.重視員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的除了育道德、學(xué)企業(yè)文化外，還有很重要和現(xiàn)實(shí)的作用就是傳知識(shí)、培能力。對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過(guò)案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例（可以是正面，也可以是反面的）?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問(wèn)題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過(guò)組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對(duì)于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

5.員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配。員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識(shí)別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，不僅可以通過(guò)員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、專業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿意度。

6.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績(jī)效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

7.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。從培訓(xùn)學(xué)習(xí)型職工開始進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)習(xí)型部門、學(xué)習(xí)型企業(yè)，形成創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的氛圍，引導(dǎo)職工在學(xué)習(xí)中充實(shí)自已，在實(shí)踐中完善自已，在競(jìng)爭(zhēng)中提高自已，實(shí)現(xiàn)由他律向自律的根本性轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)

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[2]張德.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學(xué)出版社

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 科學(xué)化 規(guī)范化

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）06（c）-0165-02

企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，掌控著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要線索。隨著改革開放的逐步深入，企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，迫切需要從體制上進(jìn)行調(diào)整和改革。企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立足，并提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，就要培養(yǎng)一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人力資源隊(duì)伍。因此，我們有必要重新審視企業(yè)改革視角下的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，探討提升人力資源質(zhì)量的有效途徑，加大人才培訓(xùn)的投資力度，增加高素質(zhì)人才的數(shù)量，不斷展示企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，保持企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)。本文著重探討現(xiàn)代企業(yè)如何進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)。

1 現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的必要性

新時(shí)期的人力資源培訓(xùn)工作發(fā)展創(chuàng)新從客觀上是為了適應(yīng)國(guó)際發(fā)展需求，如今，在經(jīng)濟(jì)全球化的當(dāng)下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在迅速發(fā)展，加上國(guó)內(nèi)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也在不斷進(jìn)步和發(fā)展，這就使得人力資源培訓(xùn)工作創(chuàng)新形式緊迫，人們的思想應(yīng)該得到創(chuàng)新思維的洗禮，并勇敢的接受各種困難和挑戰(zhàn)；人力資源培訓(xùn)工作既是經(jīng)濟(jì)工作又是其他工作的核心，他作為黨和國(guó)家的重要支柱之一，它的生命力更是要隨著時(shí)代的發(fā)展不斷進(jìn)步和創(chuàng)新。在各個(gè)不同的時(shí)期，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作要有不同的定義，創(chuàng)新內(nèi)容也各有不同，但是首要任務(wù)還是不能離開要將人民思想相統(tǒng)一、激勵(lì)全國(guó)人民的共同目標(biāo)，并為這個(gè)目標(biāo)而奮斗。人力資源培訓(xùn)工作，如果得不到創(chuàng)新，那么就會(huì)導(dǎo)致很多人生活中的困難問(wèn)題得不到理解和貫徹，就會(huì)使社會(huì)不斷出現(xiàn)一些不穩(wěn)定問(wèn)題和不和諧現(xiàn)象，像是一些企業(yè)在進(jìn)行改革時(shí)，他們因?yàn)楣緝?nèi)部的種種原因，需要裁員，那么在這種情況下，就要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作的指導(dǎo)，讓他們對(duì)自己有信心，對(duì)國(guó)家和政府有信心，對(duì)黨有信心。加強(qiáng)新時(shí)期人力資源培訓(xùn)工作的創(chuàng)新，針對(duì)社會(huì)的實(shí)際情況來(lái)采取有效的創(chuàng)新措施，使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作具有更頑強(qiáng)的生命力，更好的服務(wù)社會(huì)和人民。

2 企業(yè)如何解決人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，如今我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了信息化的時(shí)代。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以人為中心，同樣人也是社會(huì)前進(jìn)最關(guān)鍵的資源。但是怎樣才能使我國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)的作用從最大限度上得到發(fā)揮，是我國(guó)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題。

當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上屬于企業(yè)之間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須首先培育一支專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，這樣才不會(huì)被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰。因此，解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)中遇到的問(wèn)題，就要增強(qiáng)職工培訓(xùn)活動(dòng)的市場(chǎng)導(dǎo)向，教給企業(yè)職工分析市場(chǎng)現(xiàn)狀、適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。

經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，首先沖擊的是存在時(shí)間較長(zhǎng)的企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)多數(shù)體制比較陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求。因此，解決企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，就是要使人力資源培訓(xùn)的理念適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的需要。企業(yè)要致力于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，通過(guò)開展豐富的培訓(xùn)活動(dòng)，來(lái)提升企業(yè)職工的知識(shí)素質(zhì)、操作技能水平和綜合水平，增加企業(yè)的人才儲(chǔ)備量，從而實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益、適應(yīng)體制變化的目標(biāo)。

3 企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源培訓(xùn)措施

3.1 引進(jìn)文化要素

優(yōu)秀的企業(yè)員工，不僅要具備過(guò)硬的專業(yè)素質(zhì)和操作素質(zhì)，還要具備高尚的職業(yè)道德和嚴(yán)格的自律精神。要想培養(yǎng)職工嚴(yán)格的紀(jì)律性、優(yōu)良的道德和奉獻(xiàn)精神，就要在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中引進(jìn)企業(yè)文化要素，創(chuàng)造人力資源培訓(xùn)的文化氛圍。良好的企業(yè)文化富有感染力和凝聚力，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)職工，從精神層面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，在培訓(xùn)過(guò)程中要強(qiáng)化企業(yè)員工的文化教育，鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作、大膽創(chuàng)新、互相友愛(ài)的優(yōu)秀企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)起企業(yè)員工的歸屬意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，為人力資源培訓(xùn)營(yíng)造積極的氛圍。

3.2 加強(qiáng)需求研究

許多企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)，其根本原因是企業(yè)沒(méi)有抓住人力資源問(wèn)題的關(guān)鍵，沒(méi)有在分析企業(yè)實(shí)際需求的基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)方案。只有認(rèn)真分析了實(shí)際的企業(yè)需求和人力資源問(wèn)題，才能增強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性，進(jìn)而取得令人滿意的培訓(xùn)效果。從企業(yè)整體層面的需求來(lái)說(shuō)，企業(yè)要依據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，來(lái)確定員工應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)；從職工個(gè)人層面的需求來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，需要不斷充實(shí)自己的知識(shí)儲(chǔ)備，擴(kuò)展自己的專業(yè)知識(shí)面。職工的需求應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的需求密切結(jié)合起來(lái)，因?yàn)橹挥忻恳晃粏T工都能在自己的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的職能，整個(gè)企業(yè)才能充滿活力和競(jìng)爭(zhēng)力。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)取向，就是要將對(duì)員工的需要分析作為培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)置的指導(dǎo)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。

3.3 工作方法的創(chuàng)新

在新時(shí)期下，企業(yè)在推進(jìn)人力資源培訓(xùn)創(chuàng)新時(shí)，要想使工作和事業(yè)都能取得良好的效果，也就是能夠保證人力資源培訓(xùn)工作的有效性，那么相關(guān)部門就要加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作方法的改進(jìn)，使人力資源培訓(xùn)工作更加具有針對(duì)性。另外，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作使時(shí)要將教育對(duì)象劃分層次，根據(jù)教育對(duì)象不同的思維方式和不同的教育程度來(lái)選擇不同的教育方式；另外，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的宣傳教育也尤為重要，要注重人力資源培訓(xùn)教育的宣傳工作，可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或是一些電話傳媒的方式來(lái)進(jìn)行對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的宣傳，除此之外，也可以通過(guò)組織文化活動(dòng)的方式來(lái)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作進(jìn)行宣傳，這樣就增加了人們對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的興趣，又使人力資源培訓(xùn)工作能夠得到有效的實(shí)施。

3.4 更新培訓(xùn)模式

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)貼近員工的日常生產(chǎn)生活實(shí)踐，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，并實(shí)現(xiàn)員工的自我完善目標(biāo)。在這樣的理念指引下，企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部組織專門的培訓(xùn)人員隊(duì)伍，以便提升這種培訓(xùn)的專業(yè)化程度。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，而企業(yè)在技術(shù)等層面上的特殊需求，只有企業(yè)內(nèi)部的人員了解得最清楚。因此，企業(yè)內(nèi)部專門的培訓(xùn)人員隊(duì)伍，具有培訓(xùn)便捷高效、與企業(yè)的實(shí)際需要相吻合等獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在許多企業(yè)內(nèi)部，都有一批操作經(jīng)驗(yàn)豐富、職業(yè)道德高尚的老員工，這些員工能夠熟練操作生產(chǎn)設(shè)備，且在多年的工作實(shí)踐中累積了豐富的操作技巧。企業(yè)可以邀請(qǐng)這些企業(yè)生產(chǎn)專家來(lái)為新員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓老員工將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作心得傳授給新員工，從而提高新員工的進(jìn)步速度。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并不是一朝一夕就可以解決的，是需要國(guó)家的管理部門和企業(yè)自身共同努力，探討理論依據(jù)、總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際勇于實(shí)踐，通過(guò)多種渠道加大學(xué)習(xí)力度、整合培訓(xùn)資源、建立長(zhǎng)效機(jī)制，不斷優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)工作。

參考文獻(xiàn)

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[2] 喬龍寶.深度素質(zhì)培訓(xùn)戰(zhàn)略[J].行政與人事，2009（8）.

篇6

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；人力資源；效果評(píng)估

科學(xué)合理且有針對(duì)性的培訓(xùn)不但能夠提高員工相應(yīng)的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態(tài)度，對(duì)企業(yè)的工作質(zhì)量和長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要。員工人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成，對(duì)提高企業(yè)整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，可以更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定快速發(fā)展。

一、對(duì)現(xiàn)有評(píng)估方法的總結(jié)

1.柯氏四級(jí)評(píng)估模型?？驴伺撂乩锟嗽?959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型被廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外各種培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)，該模型從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度層次將培訓(xùn)效果分為了四個(gè)層次，從反應(yīng)層，到學(xué)習(xí)層，再到行為層和結(jié)果層，即從分析培訓(xùn)的目的，設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程，到培訓(xùn)的實(shí)際實(shí)施過(guò)程，以及最后的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。通過(guò)對(duì)這些相關(guān)指標(biāo)的分析，能夠使企業(yè)明確了解組織培訓(xùn)帶來(lái)的收益，取得效果等，從而確定培訓(xùn)對(duì)整個(gè)企業(yè)的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對(duì)柯氏四級(jí)評(píng)估模型的修正和改進(jìn)。增加了五級(jí)評(píng)估，也就是對(duì)社會(huì)效益的評(píng)估。此模型使得評(píng)估的范圍更廣，不只局限于組織內(nèi)部，而是增加了社會(huì)及相關(guān)客戶的反應(yīng)評(píng)估，能更明確的分析出培訓(xùn)項(xiàng)目為社會(huì)及周邊環(huán)境帶來(lái)的價(jià)值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型是目前普遍應(yīng)用于各培訓(xùn)評(píng)估工作中的一種評(píng)估模型。該模型也是在柯氏模型基礎(chǔ)上作出的增添和完善，增加了第五級(jí)的投資回報(bào)率評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)成本帶來(lái)的收益進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算出相關(guān)投資回報(bào)率。

通過(guò)對(duì)各評(píng)估模型的總結(jié)可知，培訓(xùn)效果評(píng)估大多是考察員工在培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)和反應(yīng)，以及其最終能為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益，考察點(diǎn)基本覆蓋了各個(gè)方面的內(nèi)容，能夠較為全面的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果，為企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)效果作出科學(xué)分析，及時(shí)將培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題反饋到企業(yè)的相關(guān)部門，使企業(yè)能夠適時(shí)的對(duì)培訓(xùn)方案，方式等進(jìn)行合理調(diào)整，從而更好的指導(dǎo)各企業(yè)進(jìn)行各方面的相關(guān)培訓(xùn)。

二、參考評(píng)估模型，我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的評(píng)估

1.計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本：進(jìn)行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個(gè)培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備及場(chǎng)地租賃或使用費(fèi)用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費(fèi)用。

2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進(jìn)一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對(duì)單個(gè)員工產(chǎn)生了積極影響，而單個(gè)員工組成的整個(gè)團(tuán)體也隨之產(chǎn)生變化，整體團(tuán)隊(duì)的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。

3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的整體把握，能從全局方面掌握整個(gè)人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。

4.對(duì)人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測(cè)量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行更加客觀，全面的計(jì)算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評(píng)估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而得出解決問(wèn)題的辦法。具體需要計(jì)算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個(gè)員工所需的平均培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總費(fèi)用/培訓(xùn)總時(shí)間。（4）單個(gè)員工平均接受的培訓(xùn)時(shí)間：小時(shí)數(shù)×參與培訓(xùn)的人員/員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)/員工總數(shù)×100%。（7）單個(gè)員工平均年效益：年總利潤(rùn)/員工總?cè)藬?shù)。

三、案例分析

下面，我們用實(shí)際案例，采用上面提到的相關(guān)項(xiàng)目和計(jì)算方法，用具體計(jì)算的形式對(duì)企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行具體評(píng)估?，F(xiàn)在，某企業(yè)要對(duì)剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費(fèi)用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間總計(jì)為30個(gè)小時(shí)，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過(guò)企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計(jì)算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費(fèi)的總費(fèi)用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間約為35個(gè)小時(shí)，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開發(fā)人員為7個(gè)。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過(guò)具體計(jì)算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項(xiàng)類目進(jìn)行具體對(duì)比可知，顯然，培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說(shuō)明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過(guò)于側(cè)重，有些浪費(fèi)資源。所以，該企業(yè)在進(jìn)行了人力資源效果評(píng)估后，就可以按照評(píng)估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財(cái)力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對(duì)相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

總結(jié)

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于了解培訓(xùn)投資的意義，衡量培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，觀察培訓(xùn)效果等方面均有重要意義。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工人力資源培訓(xùn)的同時(shí)也不能忽視對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)效果的全面評(píng)估，以此來(lái)完善培訓(xùn)的具體效果，使人力資源相關(guān)培訓(xùn)真正發(fā)揮其效用，不斷為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)水平，提高企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞：內(nèi)部營(yíng)銷 人力資源開發(fā) 應(yīng)用對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)國(guó)際化、勞動(dòng)力多樣化的環(huán)境中，企業(yè)間的資源爭(zhēng)奪和人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，人力資源開發(fā)作為以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的活動(dòng)，成為了幫助中小企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力以及降低人才流失率的關(guān)鍵。為了有效提高人力資源開發(fā)的效果和效率，中小企業(yè)迫切需要引入內(nèi)部營(yíng)銷理念，以員工需求為導(dǎo)向，借助內(nèi)部營(yíng)銷的理念、技術(shù)和方法來(lái)開發(fā)和保留優(yōu)質(zhì)員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問(wèn)題

目前理論界對(duì)于人力資源開發(fā)尚未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)的定義影響最大，它認(rèn)為，“人力資源開發(fā)是綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)等手段來(lái)改進(jìn)個(gè)人、群體和組織的績(jī)效?！庇行У娜肆Y源開發(fā)不僅是中小企業(yè)培養(yǎng)和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，而且也是中小企業(yè)提高員工滿意度、降低人才流失率的關(guān)鍵。盡管已經(jīng)有一些中小企業(yè)開始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，但是在實(shí)際開發(fā)過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題。

1.尚未形成正確的人力資源開發(fā)理念。一些中小企業(yè)還未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，在人力資源的使用上仍然奉行“拿來(lái)主義”，認(rèn)為員工的培訓(xùn)與開發(fā)“事不關(guān)企”，將工作重心主要放在對(duì)員工的使用與控制層面，忽視了對(duì)員工能力的開發(fā)與投資。這一方面制約了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，另一方面也影響了企業(yè)員工的工作積極性。

即使有些中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，也只是簡(jiǎn)單地將人力資源開發(fā)等同于人才培訓(xùn)，忽視了人力資源開發(fā)實(shí)際上是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合利用培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制、組織創(chuàng)新、學(xué)習(xí)等多種手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源水平的提升。

2.缺乏系統(tǒng)的、全面的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。由于管理水平、觀念以及經(jīng)費(fèi)投入等方面的限制，有些中小企業(yè)往往在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才會(huì)進(jìn)行人力資源開發(fā)，希望通過(guò)開發(fā)馬上解決眼前問(wèn)題，因此其開發(fā)行為往往表現(xiàn)出被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特點(diǎn)，缺乏對(duì)提高員工的崗位適應(yīng)性、員工能力及潛力的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴(yán)重影響了人力資源開發(fā)的效果。

還有一些中小企業(yè)只片面強(qiáng)調(diào)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)以及基層員工基本技能的培訓(xùn)開發(fā)，缺乏結(jié)合企業(yè)各級(jí)員工特點(diǎn)以及企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的針對(duì)性開發(fā)，尤其是對(duì)中高管理層相應(yīng)技能的深入開發(fā)，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.難以平衡培訓(xùn)的成本與收益。多數(shù)中小企業(yè)每年投入相當(dāng)?shù)娜肆?、物力和?cái)力，組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但結(jié)果往往是培訓(xùn)的整體效果并不理想，甚至出現(xiàn)培訓(xùn)后的員工流失愈發(fā)嚴(yán)重的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本卻沒(méi)有得到相應(yīng)的收益。究其原因，大部分中小企業(yè)缺乏專門的培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)規(guī)范，忽視培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)手段落后，形式單調(diào)。

4.不注重人力資源開發(fā)效果評(píng)估。培訓(xùn)的目的與效果應(yīng)該是所有企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)最關(guān)注的內(nèi)容，但是調(diào)查結(jié)果顯示，多數(shù)中小企業(yè)缺乏完整的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，只是在培訓(xùn)結(jié)束后以考試形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估，試后也無(wú)任何跟蹤分析；評(píng)估內(nèi)容只停留在對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能的考核，評(píng)估記錄缺乏系統(tǒng)管理，難以做到對(duì)每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估完整記錄在案，這些都不利于有效分析培訓(xùn)效果。

二、基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)的意義

1.內(nèi)部營(yíng)銷的概念和核心。1994年詹姆斯赫斯克特教授等人提出了服務(wù)利潤(rùn)鏈的概念，表明了利潤(rùn)、顧客、員工與企業(yè)四者之間的關(guān)系，其邏輯是：企業(yè)的利潤(rùn)是由顧客的忠誠(chéng)度決定的，忠誠(chéng)的顧客可以給企業(yè)帶來(lái)超常的利潤(rùn)空間；顧客的忠誠(chéng)度是靠顧客的滿意度獲得的，企業(yè)所提供的服務(wù)價(jià)值決定了顧客的滿意度；企業(yè)內(nèi)部員工的滿意度和忠誠(chéng)度決定了顧客所享受到的服務(wù)價(jià)值。因此，顧客的滿意度是由員工的滿意度決定的。這與內(nèi)部營(yíng)銷的假設(shè)不謀而合，即滿意的員工會(huì)產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先要讓員工滿意。

西方學(xué)者對(duì)于內(nèi)部營(yíng)銷主要存在兩種認(rèn)識(shí)，一種觀點(diǎn)將員工視為企業(yè)內(nèi)部的顧客，認(rèn)為“內(nèi)部營(yíng)銷是吸引、開發(fā)、激勵(lì)和保留優(yōu)質(zhì)員工，通過(guò)工作這一產(chǎn)品來(lái)滿足他們的需求”。另一種觀點(diǎn)則更多地強(qiáng)調(diào)內(nèi)部營(yíng)銷的任務(wù)和作用，即為獲得顧客滿意企業(yè)必須注重在營(yíng)銷活動(dòng)的有效執(zhí)行中“開發(fā)和激勵(lì)員工的顧客意識(shí)”或者“開發(fā)顧客導(dǎo)向的企業(yè)文化”。上述兩種觀點(diǎn)都強(qiáng)調(diào)了內(nèi)部營(yíng)銷的核心，即企業(yè)要將員工放在管理的中心地位，通過(guò)提高員工滿意度，確保員工向顧客傳遞高質(zhì)量的服務(wù)。

2.基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)的意義。內(nèi)部營(yíng)銷作為一種管理理念，要求企業(yè)重新認(rèn)識(shí)與員工之間的關(guān)系，從傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的共贏關(guān)系，通過(guò)追求員工的滿意實(shí)現(xiàn)顧客的滿意，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)的滿意。與內(nèi)部營(yíng)銷理論的兩種觀點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)對(duì)于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有兩方面的重要意義。

一方面，基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)通過(guò)關(guān)注和滿足員工的開發(fā)需求，有助于提高員工對(duì)于中小企業(yè)人力資源開發(fā)的滿意度，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。中小企業(yè)充分了解員工的動(dòng)機(jī)、情緒、信仰和價(jià)值觀等，有的放矢地制定出既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要又能滿足員工個(gè)人需要的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并采取適應(yīng)員工特點(diǎn)的人力資源開發(fā)方式，可以有效提高員工的滿意度。而員工的滿意度一旦得到提高，就會(huì)增加其為顧客提供高效工作和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的可能性，從而達(dá)到顧客滿意，最終提升企業(yè)績(jī)效。

另一方面，基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)通過(guò)強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的顧客意識(shí)，有助于明確中小企業(yè)人力資源開發(fā)的方向和重點(diǎn)，提高其開發(fā)行為的成本收益比。依據(jù)服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，員工作為企業(yè)與顧客之間的溝通橋梁，通過(guò)與顧客接觸為其提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，而其向顧客提供的感知過(guò)程和結(jié)果是顧客評(píng)價(jià)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)。因此，中小企業(yè)在資金實(shí)力有限的前提下，利用人力資源開發(fā)的各種手段培養(yǎng)和強(qiáng)化員工的顧客導(dǎo)向意識(shí)，可以有效提高企業(yè)人力資源開發(fā)行為的成本收益比，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 轉(zhuǎn)貼于

三、基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)應(yīng)用對(duì)策

基于內(nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)強(qiáng)調(diào)要以員工的需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，合理運(yùn)用市場(chǎng)營(yíng)銷組合中的產(chǎn)品、價(jià)格、渠道和促銷策略為員工提供滿意的“人力資源開發(fā)”產(chǎn)品，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，并培養(yǎng)和強(qiáng)化員工的顧客意識(shí)。

1.結(jié)合內(nèi)部營(yíng)銷理論，樹立正確的人力資源開發(fā)理念。中小企業(yè)應(yīng)該逐步認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化背景下人力資本投資的戰(zhàn)略性和高收益性，將人力資本投資作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，并在與員工的相互投資中占據(jù)主導(dǎo)地位，通過(guò)主動(dòng)開展人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增值。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)該改變傳統(tǒng)的以組織為中心的人力資源開發(fā)觀念，樹立以員工為導(dǎo)向的新型人力資源開發(fā)理念。

2.運(yùn)用營(yíng)銷調(diào)研方法，制定有效的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作為企業(yè)制定的關(guān)于人力資源培訓(xùn)、配置、使用和激勵(lì)等方面具有全局意義和長(zhǎng)期目標(biāo)的發(fā)展規(guī)劃和策略，要想真正發(fā)揮作用，其前提是準(zhǔn)確了解員工的需要和欲望。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需要主要表現(xiàn)為基本的生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要，但不同崗位類型及層次的員工對(duì)各種需要的側(cè)重點(diǎn)不同。

因此，中小企業(yè)可以借助營(yíng)銷調(diào)研的各種技術(shù)和手段，如運(yùn)用訪談、問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地觀察以及人力資源管理人員的輪崗等方法掌握員工的個(gè)人特征、需求類型和強(qiáng)度以及影響其對(duì)“人力資源開發(fā)”產(chǎn)品滿意度的主要因素。在真正了解員工需求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境的變化，中小企業(yè)才能制定出有效的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

3.遵循市場(chǎng)細(xì)分原則，結(jié)合員工特點(diǎn)進(jìn)行差異化開發(fā)?；趦?nèi)部營(yíng)銷理念的人力資源開發(fā)要求中小企業(yè)遵循“細(xì)分市場(chǎng)、滿足顧客需求”的營(yíng)銷原則。細(xì)分市場(chǎng)是指中小企業(yè)以員工的需求分析為主要依據(jù)，結(jié)合其他人口統(tǒng)計(jì)特征，如性別、年齡、受教育程度、能力及情感等，將全體員工劃分為不同的群體，然后針對(duì)各細(xì)分群體采取有針對(duì)性的營(yíng)銷組合策略。這不僅可以提高各群體對(duì)“人力資源開發(fā)”產(chǎn)品的滿意度，還可以提高企業(yè)人力資源開發(fā)的成本收益比。

產(chǎn)品策略是營(yíng)銷組合的核心，應(yīng)該受到中小企業(yè)的充分重視?！叭肆Y源開發(fā)”作為企業(yè)提供給員工的整體產(chǎn)品，其開發(fā)內(nèi)容屬于核心產(chǎn)品層面，開發(fā)形式和方法屬于形式產(chǎn)品層面，而開發(fā)制度以及相關(guān)激勵(lì)措施則屬于附加產(chǎn)品層面。因此，中小企業(yè)可以針對(duì)不同群體提供不同類型的整體產(chǎn)品。

4.利用營(yíng)銷效果調(diào)研，開展人力資源開發(fā)效果評(píng)估。對(duì)人力資源開發(fā)效果的跟蹤也體現(xiàn)了內(nèi)部營(yíng)銷的思維，它不僅有助于中小企業(yè)了解人力資源開發(fā)的效果，還有助于中小企業(yè)發(fā)現(xiàn)在人力資源開發(fā)中存在的問(wèn)題，為更好地開展人力資源開發(fā)提供借鑒。

中小企業(yè)可以營(yíng)銷效果調(diào)研技術(shù)和Kirkpatrick的四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模式為依據(jù)，建立完善的人力資源開發(fā)效果評(píng)估體系，全面評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性以及對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度。利用營(yíng)銷效果調(diào)研技術(shù)，監(jiān)控人力資源開發(fā)的反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次，有助于中小企業(yè)了解整個(gè)開發(fā)過(guò)程，為改進(jìn)開發(fā)方式提供參考；監(jiān)控人力資源開發(fā)的行為層次和效果層次，有助于中小企業(yè)掌握員工所學(xué)知識(shí)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及自身職業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的作用。此外，中小企業(yè)還可以為積極參與人力資源開發(fā)的員工提供施展其才華的空間和條件，并根據(jù)其表現(xiàn)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅可以提高員工的滿意度，而且使得企業(yè)的人力資源開發(fā)更有效。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；培訓(xùn)效益；評(píng)估分析；反應(yīng)評(píng)估；技能評(píng)估

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)的核心資源。高水平的人力資本是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)法寶。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，關(guān)注培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比是否符合預(yù)期，培訓(xùn)的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否達(dá)到。培訓(xùn)的效益令人滿意與否，都涉及人力資源培訓(xùn)的效益評(píng)估。

加強(qiáng)培訓(xùn)效益評(píng)估是有效促進(jìn)人力資本培訓(xùn)的途徑之一。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)涵和作用

（一）培訓(xùn)效益評(píng)估內(nèi)涵

培訓(xùn)效益評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。是依據(jù)組織本身目標(biāo)，采用合理恰當(dāng)?shù)?/p>

理論、程序與方法，在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，整理分析，確定人力資源培訓(xùn)效果的過(guò)程。也就是收集人力資源培訓(xùn)的效益成果，對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行衡量的過(guò)程。它通過(guò)評(píng)估體系和若干評(píng)估指標(biāo)的構(gòu)建，對(duì)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、培訓(xùn)計(jì)劃的成效等給予檢查評(píng)價(jià)。并將評(píng)估效益反饋到相關(guān)部門，是今后培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的依據(jù)之一。培訓(xùn)效益評(píng)估不僅是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)成效的總結(jié)，也是為后面的人力資源培訓(xùn)活動(dòng)開展提供了信息反饋依據(jù)。

（二）培訓(xùn)效益評(píng)估作用

培訓(xùn)具有經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)性。實(shí)施人力培訓(xùn)是對(duì)員工的理性投資，可以有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增

長(zhǎng)。對(duì)培訓(xùn)投資效益進(jìn)行合理分析，有效輔助工作人員提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。

在1987年時(shí)，Clegg對(duì)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估作用給予了具體分析，他認(rèn)為培訓(xùn)效益評(píng)估的作用具體表現(xiàn)在下列方面：其一，對(duì)培訓(xùn)價(jià)值進(jìn)行確定。其二，可審核培訓(xùn)設(shè)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否。其三，可了解人力資源培訓(xùn)中的哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該改進(jìn)。其四，可找到更科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，為將來(lái)的培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)方針。其五，可確定有關(guān)培訓(xùn)需要繼續(xù)存在與否。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容和原則

（一）培訓(xùn)效益評(píng)估內(nèi)容

1.培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。培訓(xùn)效益評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，主要表現(xiàn)為下列方面：一是受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)反映，每位受培訓(xùn)人員均會(huì)影響培訓(xùn)效益好壞給予個(gè)人評(píng)價(jià)，將全部受培訓(xùn)人員的整體反映進(jìn)行綜合，可對(duì)培訓(xùn)效益有個(gè)基本認(rèn)識(shí)。二是對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程給予評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)內(nèi)容為培訓(xùn)實(shí)施的具體方法及手段。三是培訓(xùn)有無(wú)帶來(lái)員工行為的改變，培訓(xùn)目的是提高人員的工作能力，而工作能力則是由行為所表現(xiàn)出的，所以，評(píng)估培訓(xùn)效益是要看受培訓(xùn)人在行為上是否發(fā)生改變，這可從行為變化上看出來(lái)，有益于工作績(jī)效提高。四是員工工作行為的改變，培訓(xùn)效益評(píng)價(jià)是以組織工作績(jī)效作為標(biāo)準(zhǔn)的，即工作行為改變會(huì)帶來(lái)工作績(jī)效提高，若培訓(xùn)可帶來(lái)積極效果，就表明組織對(duì)人員的培訓(xùn)效益指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了。

2.培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容。在評(píng)估時(shí)機(jī)方面，其培訓(xùn)效益主要涉及內(nèi)容如下：一是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的效益評(píng)價(jià)，這也稱為即時(shí)評(píng)估。在培訓(xùn)期間，對(duì)接受培訓(xùn)人員的各類表現(xiàn)給予考核評(píng)價(jià)，與培訓(xùn)之前的技能水準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，確定培訓(xùn)的成效性，其評(píng)估內(nèi)容主要涉及人員學(xué)識(shí)增進(jìn)與否，人員技能方面有無(wú)獲得，受訓(xùn)人員的工作狀況有沒(méi)有提高等。二是培訓(xùn)結(jié)束后的效益評(píng)估，人力資源的培訓(xùn)盡管注重受訓(xùn)期間的表現(xiàn)情況，但其根本目的是為了培訓(xùn)結(jié)束之后的工作表現(xiàn)，這是一種延時(shí)性的評(píng)估，與即時(shí)評(píng)估相比，這時(shí)候評(píng)估更為重要，其評(píng)價(jià)內(nèi)容主要涉及受訓(xùn)人的工作態(tài)度改變與否，維持時(shí)間、增進(jìn)程度與工作效率等。

3.培訓(xùn)效益評(píng)估時(shí)機(jī)的內(nèi)容。在人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，其培訓(xùn)效益評(píng)估方法主要有下列四種：其一，學(xué)識(shí)技能測(cè)驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)效益評(píng)估。這種方法是在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后實(shí)施測(cè)驗(yàn)，并對(duì)兩次測(cè)驗(yàn)的成績(jī)給予對(duì)比，培訓(xùn)后的測(cè)驗(yàn)成績(jī)比培訓(xùn)前高，就表明受訓(xùn)人員的學(xué)識(shí)技能增強(qiáng)了，人力資源培訓(xùn)是有成效的。其二，利用工作態(tài)度調(diào)查對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)期間與培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行相同調(diào)查表的調(diào)查，了解員工的工作態(tài)度，并對(duì)調(diào)查前后的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，若員工的工作態(tài)度改進(jìn)較大，表明人力資源培訓(xùn)是有成效的，當(dāng)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束之后，其成績(jī)普遍較好，則表明在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)人員獲得成效較大，也表明受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)是滿意的，這可作為培訓(xùn)效益評(píng)估的重要參考依據(jù)。其三，培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后，對(duì)受訓(xùn)人員的工作效益進(jìn)行評(píng)估，以了解培訓(xùn)效果。通過(guò)半年或者幾個(gè)月之后，運(yùn)用書面調(diào)查方式或者實(shí)地訪問(wèn)方式，對(duì)員工的工作量有無(wú)提高、工作處理成熟度與工作素質(zhì)有沒(méi)有提高等，對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)價(jià)。其四，對(duì)受訓(xùn)人員的上下級(jí)進(jìn)行調(diào)查與訪問(wèn)，上級(jí)認(rèn)為員工受訓(xùn)之后，其工作進(jìn)步與否、工作效率提高與否等，下級(jí)人員認(rèn)為受訓(xùn)人員接受培訓(xùn)之后，其管理才能與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)有無(wú)提高，困難問(wèn)題是否能妥善解決，根據(jù)反饋資料，評(píng)估受訓(xùn)人員的培訓(xùn)成效。例如人員受訓(xùn)之后，在工作質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效及工作態(tài)度上，全達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這表明受訓(xùn)人員已經(jīng)成為合格工作者，并且認(rèn)為培訓(xùn)是有成效的。

（二）培訓(xùn)效益評(píng)估原則

首先，科學(xué)性原則。該原則應(yīng)該貫徹在效益評(píng)估全過(guò)程中，以實(shí)事求是的態(tài)度，按照科學(xué)規(guī)律辦事，其科學(xué)原則主要體現(xiàn)于下列方面：其一，評(píng)估內(nèi)容確定與指標(biāo)構(gòu)建時(shí)，應(yīng)該準(zhǔn)確客觀，不要主觀臆斷。其二，對(duì)于定性描述指標(biāo)的選擇，其計(jì)算數(shù)據(jù)要盡量具有可比性即代表性。其三，評(píng)估技術(shù)、方法與工具選擇時(shí)，也應(yīng)遵循一定的科學(xué)性，這樣方能確保培訓(xùn)效益評(píng)估為可靠真實(shí)的，充分發(fā)揮評(píng)估工作的應(yīng)有作用。其次，實(shí)用性原則。有關(guān)人力資源的培訓(xùn)效益評(píng)估是項(xiàng)時(shí)間限制強(qiáng)的活動(dòng)，其效益評(píng)估主要是由領(lǐng)導(dǎo)與從事培訓(xùn)的管理者來(lái)實(shí)現(xiàn)的，其工作自身任務(wù)比較重，還需要對(duì)經(jīng)濟(jì)與教育技術(shù)等進(jìn)行分析預(yù)測(cè)。在構(gòu)建評(píng)估指標(biāo)與方法時(shí)，會(huì)注意到計(jì)算的簡(jiǎn)單，應(yīng)用的方便性，效益評(píng)估結(jié)果得出較快。而在定量指標(biāo)方面，盡量做到精而少，并避免有關(guān)指標(biāo)的重復(fù)性。而在定性指標(biāo)的分析時(shí)，要便于評(píng)估者理解及操作，培訓(xùn)效益評(píng)估指標(biāo)實(shí)用且簡(jiǎn)便易行，才能被人們所廣泛接受。再者，綜合性原則。在培訓(xùn)效益評(píng)估中，其涉及因素較多，表現(xiàn)形式為多維的，并且內(nèi)容也比較復(fù)雜。效益評(píng)估不僅具有經(jīng)濟(jì)效益，還要有社會(huì)效益，不只有直接及近期效益，還要有間接及長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。

三、培訓(xùn)效益評(píng)估中存在的問(wèn)題

（一）效益評(píng)估不夠系統(tǒng)全面

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中，對(duì)效益評(píng)估往往存在不全面的特點(diǎn)。企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)中，往往重視其過(guò)程，對(duì)于其結(jié)果不夠關(guān)注。例如企業(yè)往往沒(méi)有考慮到采取有效的措施來(lái)提高培訓(xùn)的效果，企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束之后通過(guò)一些簡(jiǎn)單的方法來(lái)收集反饋的信息，對(duì)于培訓(xùn)的真實(shí)效果難以進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷也存在單一性，不能反映出評(píng)估效益的特點(diǎn)。在培訓(xùn)效益的評(píng)估中，部分企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作不夠重視，忽略了效益評(píng)估的價(jià)值和意義。同時(shí)部分企業(yè)沒(méi)有按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，造成了評(píng)估結(jié)果的不準(zhǔn)確。這種不嚴(yán)格的評(píng)估方式難以反映出培訓(xùn)的實(shí)際效果，造成了企業(yè)資金和人力資源的流失。評(píng)估方式不可靠。在培訓(xùn)效益的評(píng)估中需要選擇科學(xué)的評(píng)估方法，如果只選擇了某一特定的培訓(xùn)群體作為評(píng)估的對(duì)象，那么就容易造成評(píng)估結(jié)果的失真和不可靠性。在收集培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保證評(píng)估數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。評(píng)估人員要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)企業(yè)的價(jià)值和意義，為了全面的評(píng)估培訓(xùn)的效益，應(yīng)當(dāng)選擇科學(xué)的評(píng)估方式。通過(guò)盡可能的搜集培訓(xùn)效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓(xùn)對(duì)象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對(duì)于培訓(xùn)效益的評(píng)估具有重要的意義。為了提高評(píng)估數(shù)據(jù)的科學(xué)性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行追蹤，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象前后的技能、知識(shí)等對(duì)比研究，最終得出客觀的培訓(xùn)效益結(jié)果。

（二）評(píng)估方式不可靠

在培訓(xùn)效益的評(píng)估中需要選擇科學(xué)的評(píng)估方法，如果只選擇了某一特定的培訓(xùn)群體作為評(píng)估的對(duì)象，那么就容易造成評(píng)估結(jié)果的失真和不可靠性。在收集培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量保證評(píng)估數(shù)據(jù)的客觀性和真實(shí)性。評(píng)估人員要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)效益評(píng)估對(duì)企業(yè)的價(jià)值和意義，為了全面的評(píng)估培訓(xùn)的效益，應(yīng)當(dāng)選擇科學(xué)的評(píng)估方式。通過(guò)盡可能的搜集培訓(xùn)效益的現(xiàn)象，特別是要重視培訓(xùn)對(duì)象、企業(yè)管理人員的反饋意見，這對(duì)于培訓(xùn)效益的評(píng)估具有重要的意義。為了提高評(píng)估數(shù)據(jù)的科學(xué)性，企業(yè)還可以選擇專業(yè)的控制部門對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)行追蹤，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象前后的技能、知識(shí)等對(duì)比研究，最終得出客觀的培訓(xùn)效益結(jié)果。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效益評(píng)估的措施和方法

（一）加強(qiáng)評(píng)估效益的反應(yīng)評(píng)估

在企業(yè)人力資源評(píng)估中，反應(yīng)評(píng)估應(yīng)當(dāng)作為初步的評(píng)估形式，通過(guò)直觀的形式來(lái)對(duì)培訓(xùn)的效益進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)活動(dòng)剛剛結(jié)束時(shí)，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)主體的主觀感覺(jué)和滿意度以及意見等進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)培訓(xùn)主體是否滿意培訓(xùn)項(xiàng)目以及有無(wú)改進(jìn)的意見，特別是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的有用性是否有意見等反饋方式來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。在調(diào)查的過(guò)程中可以應(yīng)用調(diào)查問(wèn)卷的形式進(jìn)行，問(wèn)題應(yīng)當(dāng)容易理解，對(duì)于調(diào)查過(guò)程中的主要問(wèn)題應(yīng)當(dāng)作為下一次培訓(xùn)的改進(jìn)依據(jù)。

（二）對(duì)于培訓(xùn)過(guò)程中的技能進(jìn)行評(píng)估

培訓(xùn)效益評(píng)估的關(guān)鍵是看培訓(xùn)主體是否達(dá)到了相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，是否掌握了企業(yè)要求的相關(guān)的技能等。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)在于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)科技、經(jīng)濟(jì)以及管理等方面的效益，它是通過(guò)企業(yè)技術(shù)和知識(shí)的更新和提高來(lái)實(shí)現(xiàn)的，最終提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。在科技方面表現(xiàn)為員工科學(xué)水平的提高，以及對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用以及開拓等。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、學(xué)習(xí)態(tài)度進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)主體的技能提高狀況進(jìn)行對(duì)比。

通?？梢岳脺y(cè)試的方式等方式進(jìn)行，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)筆試以及績(jī)效的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以此來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效益。其中筆試作為對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)結(jié)果了解的直接形式，具有簡(jiǎn)單、便利等特點(diǎn)，對(duì)于技術(shù)工作的評(píng)估可以按照這種方式進(jìn)行。對(duì)于具體的操作性工作，可以利用績(jī)效考核的方式來(lái)考察員工技能的掌握和熟悉程度。通過(guò)采用這種評(píng)估方式，不僅有利于提高培訓(xùn)主體的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，同時(shí)也有利于培訓(xùn)講師更加負(fù)責(zé)的投入到講課中。通過(guò)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，可以有效的提高企業(yè)的管理效率，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展具有重要的幫助。在評(píng)估的過(guò)程中可以根據(jù)客戶的滿意度、企業(yè)形象的提升，以及企業(yè)管理水平的提高來(lái)評(píng)估。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果和效益的評(píng)價(jià)工作。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中的意見反饋等來(lái)進(jìn)一步的完善企業(yè)的培訓(xùn)工作，同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作的監(jiān)督，提高了企業(yè)培訓(xùn)工作的效率。同時(shí)隨著市場(chǎng)的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇各種培訓(xùn)效益評(píng)估方法，提高培訓(xùn)效益評(píng)估的可靠性，為企業(yè)的人力資源建設(shè)工作提供科學(xué)性的依據(jù)，最終為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。

。 參考文獻(xiàn)

[1]高海蓮.淺析人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2013，（3）.

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源開發(fā) 培訓(xùn) 對(duì)策

當(dāng)前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好地發(fā)展和壯大，所以企業(yè)要發(fā)展就要進(jìn)行人力資源的開發(fā)，人力資源是企業(yè)的第一資源。人力資源開發(fā)的目的是提高企業(yè)職工的技能和素質(zhì)，開發(fā)企業(yè)職工的內(nèi)在潛力，方法是進(jìn)行企業(yè)職工的自主學(xué)習(xí)、接受再教育或者進(jìn)行教育培訓(xùn)等，最終目標(biāo)是通過(guò)合理的使用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，同時(shí)又能滿足企業(yè)每一位職工的職業(yè)發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，同時(shí)使企業(yè)的人才建設(shè)得到較大發(fā)展。加強(qiáng)人力資源開發(fā)，造就一只高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，教育培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段和有效方法。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的人力資源的開發(fā)不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和發(fā)展的后勁。目前的企業(yè)工作主要存在以下一些問(wèn)題。

1.企業(yè)教育培訓(xùn)觀念落后。企業(yè)職工的教育培訓(xùn)除了滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需要，也是為支持企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。一些企業(yè)的管理層對(duì)于培訓(xùn)工作的重要性沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏規(guī)劃。部分企業(yè)管理層對(duì)職工專業(yè)知識(shí)技能教育培訓(xùn)不夠重視，在進(jìn)行企業(yè)人員精簡(jiǎn)時(shí)，往往先減少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人員，以及減少企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和教育培訓(xùn)次數(shù)。雖然近年來(lái)，大量的企業(yè)在人力資源開發(fā)上進(jìn)行了一些有效的嘗試，建立了一系列的管理制度和激勵(lì)措施，但是由于企業(yè)教育培訓(xùn)觀念的落后，使得一些企業(yè)管理者不愿意花費(fèi)大量的人力物力進(jìn)行職工的再教育培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)體系建設(shè)落后。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)職工培訓(xùn)模式應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展要求相一致。培訓(xùn)體系建設(shè)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中一個(gè)重要的手段，培訓(xùn)體系建設(shè)是為滿足企業(yè)對(duì)人才的需求而產(chǎn)生的。培訓(xùn)體系建設(shè)除了要跟上企業(yè)對(duì)職工專業(yè)知識(shí)和技能的要求，還要著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)也會(huì)有更高要求，使得企業(yè)對(duì)職工有了新的要求。但是一些企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)嚴(yán)重落后，例如沒(méi)有明確培訓(xùn)不同層次人員要分別培訓(xùn)什么內(nèi)容，沒(méi)有系統(tǒng)的體系和方法去進(jìn)行有效的培訓(xùn)，而且不同層次的企業(yè)職工的培訓(xùn)層次區(qū)分不明確，使得培訓(xùn)效果不理想。這主要是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，還沒(méi)有跟上現(xiàn)代人力資源管理的要求。因此，必須通過(guò)構(gòu)建全面的培訓(xùn)體系，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供支撐。

3.教育培訓(xùn)軟件和硬件設(shè)施落后。由于不同企業(yè)認(rèn)識(shí)上的不同，不同企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的發(fā)展也不一樣。有的企業(yè)對(duì)職工教育培訓(xùn)工作比較重視，進(jìn)步較快，有的企業(yè)對(duì)職工教育培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視，發(fā)展較慢。大部分企業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成立較晚，教育培訓(xùn)工作軟件和硬件的建設(shè)滯后，沒(méi)有企業(yè)職工教育培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)高技能人才培訓(xùn)需求，也與企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)。大部分企業(yè)教育培訓(xùn)的老師數(shù)量不足，而且?guī)熧Y結(jié)構(gòu)不合理，教育培訓(xùn)老師隊(duì)伍素質(zhì)不高，缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，而且大部分的教育培訓(xùn)老師掌握新知識(shí)和新技術(shù)能力不足，無(wú)法對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行新知識(shí)和新技術(shù)的有效授課，對(duì)職工的實(shí)際工作沒(méi)有指導(dǎo)意義。

4.企業(yè)職工學(xué)習(xí)時(shí)間得不到保證。在企業(yè)中，由于企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)繁重，使得企業(yè)職工沒(méi)有時(shí)間和精力去好好的學(xué)習(xí)，同時(shí)大部分企業(yè)要求職工工作加班現(xiàn)象嚴(yán)重，工作與學(xué)習(xí)的矛盾比較突出。企業(yè)職工要認(rèn)認(rèn)真真地做工作，學(xué)習(xí)也要按時(shí)參加。有一些重要的工作崗位的職工很少能夠拿出足夠的時(shí)間去學(xué)習(xí)，即使來(lái)學(xué)習(xí)也不能全心全意地去學(xué)習(xí)，使得企業(yè)職工培訓(xùn)的效果很差，培訓(xùn)的目的很難達(dá)到。甚至一些企業(yè)為了省錢，隨便找一些社會(huì)上沒(méi)有任何資質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職工培訓(xùn)，無(wú)法獲得良好的效果，使得企業(yè)職工的培訓(xùn)的有效性喪失。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)教育培訓(xùn)的意義

教育培訓(xùn)是在充分利用現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工素質(zhì)的提升、生產(chǎn)率的提高以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段?？v觀各個(gè)成功企業(yè)的發(fā)展史，一個(gè)企業(yè)由弱到強(qiáng)、由小到大的發(fā)展過(guò)程，人力資源在其中起著巨大的作用，企業(yè)在人力資源開發(fā)的重心將是進(jìn)行企業(yè)職工教育和技能培訓(xùn)。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是教育培訓(xùn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中教育培訓(xùn)的效果和質(zhì)量對(duì)于提高企業(yè)人才的素質(zhì)和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，可以有效的提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以適應(yīng)日益變化的環(huán)境；第二，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇的形勢(shì)下，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，可以有效的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)成為一個(gè)創(chuàng)新性和學(xué)習(xí)型的企業(yè)；第三，通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)職工的教育培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，可以有效地提高我國(guó)的科技水平，進(jìn)而提高我國(guó)的綜合實(shí)力。

三、加強(qiáng)人力資源開發(fā)教育培訓(xùn)的策略

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源員工培訓(xùn)開發(fā)效果

一、企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的重要意義

對(duì)于員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，其是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化的需要，同時(shí)也是滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工自身發(fā)展的需要，隨著信息社會(huì)的到來(lái)及技術(shù)的進(jìn)步，過(guò)去的知識(shí)已不能滿足當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，如果僅僅依靠學(xué)生所獲得知識(shí)，而不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行充電，則難以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，而開展企業(yè)員工培訓(xùn)模式，可以對(duì)員工進(jìn)行新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)，通過(guò)提高員工的素質(zhì)，豐富員工的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，從而適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另外，員工培訓(xùn)也是企業(yè)自身的發(fā)展需要，企業(yè)若想要在社會(huì)中占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則需要加大員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)，培訓(xùn)是企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，開展員工培訓(xùn)，不僅可以提高企業(yè)員工的素質(zhì)，也可以培養(yǎng)出專業(yè)人才，因此，培訓(xùn)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要途徑，據(jù)了解，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都建立了自己的培訓(xùn)學(xué)院，例如惠普公司就建立了自己的培訓(xùn)班，并且每年要求45%的員工參加企業(yè)培訓(xùn)班，從而提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)是與自身的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)與員工培訓(xùn)、人力資源開發(fā)存在由高到低的戰(zhàn)略關(guān)系，企業(yè)是方向和基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)是決定員工技能的紐帶和培訓(xùn)的成本，根據(jù)差異化的企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)和基礎(chǔ)作用，所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的戰(zhàn)略，其主要目標(biāo)是在市場(chǎng)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)模式需要與企業(yè)戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)統(tǒng)一，人力資源開發(fā)只有建立在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行人力資源的開發(fā)，才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，不同企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)具有不同的要求，分析員工集中培訓(xùn)、員工差異化培訓(xùn)戰(zhàn)略模式，可以知道集中戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)模式主要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際交往技能培訓(xùn)、特殊項(xiàng)目培訓(xùn)的內(nèi)容，而差異化戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)模式主要注重文化培訓(xùn)、工作中的技術(shù)能力、產(chǎn)品價(jià)值溝通交流等方面的培訓(xùn)。對(duì)于人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，應(yīng)注重企業(yè)未來(lái)所需要的技能的培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，可以為企業(yè)提供人力資本的目的，進(jìn)而提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

隨著改革開放的到來(lái)，大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)都取得較好的成績(jī)，但是，隨著時(shí)代的變化，當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)上還存在許多問(wèn)題:大多數(shù)企業(yè)普遍存在人才缺乏的現(xiàn)象，其主要表現(xiàn)在管理層、操作層、決策層等方面，在管理層方面，大多數(shù)企業(yè)采取集中培訓(xùn)的方式，管理層在現(xiàn)代企業(yè)組織中起著重要作用，若管理層培訓(xùn)活動(dòng)不到位，將導(dǎo)致企業(yè)缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富、有能力的人才，因此，做好管理層的培訓(xùn)內(nèi)容是非常重要的，雖然加強(qiáng)管理人員的學(xué)習(xí)和溝通交流是非常有必要的，但培訓(xùn)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，即忽略管理人員培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)缺乏專業(yè)的管理人才；對(duì)于企業(yè)的操作層，主要是指企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)營(yíng)銷人員，營(yíng)銷是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就要求加大營(yíng)銷人員的培訓(xùn)，但是，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)只注重經(jīng)營(yíng)者、管理者的培訓(xùn)，卻對(duì)營(yíng)銷人員的培訓(xùn)沒(méi)有引起足夠重視，營(yíng)銷人員的知識(shí)水平和技術(shù)水平不高，將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而不能提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的決策層，其是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、人力資源配置的主要決策者，主要包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等，加強(qiáng)決策者的培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，但是，大多數(shù)企業(yè)的決策者只被送到管理者、經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)基地進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)現(xiàn)狀不是很好。另外，當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)工作存在與企業(yè)總目標(biāo)不相結(jié)合的現(xiàn)狀，開展員工培訓(xùn)工作，主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，但是，在培訓(xùn)過(guò)程中，往往培訓(xùn)一些與企業(yè)總目標(biāo)不相結(jié)合的知識(shí)和技能，甚至有的企業(yè)培訓(xùn)只注重強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)技術(shù)，卻不注重培訓(xùn)效果，這種員工培訓(xùn)模式不僅不能達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，反而會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間和精力，給企業(yè)帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失，有的企業(yè)為了節(jié)約成本，只注重具有發(fā)展?jié)摿T工的培訓(xùn)，而不是企業(yè)內(nèi)部全部人員的培訓(xùn)，只培訓(xùn)少數(shù)人員，不利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

三、加大企業(yè)員工培訓(xùn)，提高人力資源開發(fā)效果

1.建立完善的員工培訓(xùn)管理制度

為了取得良好的培訓(xùn)效果，建立完善的員工培訓(xùn)管理制度是非常關(guān)鍵的，建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)管理體系，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓企業(yè)員工主動(dòng)參與到培訓(xùn)活動(dòng)中，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的開展，因此，建立完善的員工培訓(xùn)管理體系和規(guī)范化的培訓(xùn)制度，注重培訓(xùn)的科學(xué)化，從而提高員工的知識(shí)和技能水平，例如海爾集團(tuán)就建立了自己的員工培訓(xùn)機(jī)制，其建立企業(yè)管理人員任職資格證制度、員工培訓(xùn)檔案制度和生產(chǎn)人員職業(yè)資格制度，據(jù)了解，海爾集團(tuán)自從建立自己的人才培訓(xùn)機(jī)制過(guò)后，在人力資源開發(fā)方面取得良好的效果，當(dāng)前海爾集團(tuán)在市場(chǎng)中也占據(jù)著競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，提高人力資源開發(fā)效果，培訓(xùn)一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)高速、穩(wěn)定的發(fā)展。

2.注重員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)在開展員工培訓(xùn)模式中，應(yīng)注重人力資源的開發(fā)效果，明確人力資源開發(fā)目標(biāo)，針對(duì)不同層次的員工，采用不同的員工培訓(xùn)模式，如對(duì)于決策層中總經(jīng)理的培訓(xùn)及開發(fā)，應(yīng)加大經(jīng)理人員的培訓(xùn)，經(jīng)理人員是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主要決策者，經(jīng)理人員的知識(shí)和技術(shù)水平直接決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，加大對(duì)經(jīng)理人員新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)，從而提高企業(yè)經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)中管理人員的培訓(xùn)與能力的開發(fā)，管理人員在企業(yè)發(fā)展中也發(fā)揮著重要作用，尤其是人力資源管理人員，其不僅要有較高的道素質(zhì)和身體素質(zhì)，也需要有一定的知識(shí)水平和能力素質(zhì)，因此，在管理人員培訓(xùn)上，應(yīng)根據(jù)人力資源管理人員的崗位特點(diǎn)，開展管理人員培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括溝通技巧、專業(yè)知識(shí)和技能等，并建立人力資源管理人員持證上崗制度和人力資源管理專業(yè)資格證書管理制度，管理人員取得資格證后，才能進(jìn)入企業(yè)工作。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者應(yīng)對(duì)員工培訓(xùn)工作引起高度重視，樹立培訓(xùn)新理念，充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，并采用多元化的培訓(xùn)方式，滿足不同員工的培訓(xùn)需求，從而提高人力資源開發(fā)效果。為了有效激勵(lì)員工參與到培訓(xùn)活動(dòng)中，建立完善的培訓(xùn)效益評(píng)估體系對(duì)促進(jìn)員工培訓(xùn)工作具有重要影響，對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)員工培訓(xùn)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷激勵(lì)員工參加培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工培訓(xùn)工作的開展，提高員工的知識(shí)和技能水平，使員工為企業(yè)的發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。因此，培養(yǎng)專業(yè)的人才，對(duì)提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

四、結(jié)語(yǔ)

員工是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的主要實(shí)施者，加大企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)來(lái)開展員工培訓(xùn)工作，注重員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)效果的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，有針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工的知識(shí)和技能，培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)高速穩(wěn)定的發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)中占有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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