導語：如何才能寫好一篇人員培養(yǎng)規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院管理;人力資源配置;人才培養(yǎng)

[中圖分類號] G472.3[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(a)-169-02

醫(yī)院人力資源配置比例適當、整體結(jié)構(gòu)合理是醫(yī)院各項任務(wù)順利完成的重要保證?；卺t(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略定位,一是要成立由醫(yī)院黨政領(lǐng)導親自掛帥、各相關(guān)職能部門負責人組成的醫(yī)院人才工作小組,加大人才工作的宏觀管理、統(tǒng)籌規(guī)劃和綜合協(xié)調(diào)力度,完善人才工作機構(gòu)設(shè)置和工作運行機制[1]。二是科室結(jié)構(gòu)設(shè)計要有利于實現(xiàn)醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標,根據(jù)科室的發(fā)展目標和現(xiàn)有人員狀況,制訂人才儲備和建設(shè)規(guī)劃。三是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個人才隊伍建設(shè),根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展機會和自身的劣勢在謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證,在部署工作的同時考慮人才措施,在制訂政策的同時考慮人才導向[2]。筆者以我院出國留學項目人才培養(yǎng)規(guī)劃為例進行分析。

1 選派原因

我院人才隊伍在整體素質(zhì)、學歷層次、知識結(jié)構(gòu)、各專業(yè)人才分布上存在不均衡現(xiàn)象;高層次人才所占比例較低,具有一定影響力的高層次人才比較匱乏,缺少具備國內(nèi)一流水平的學科帶頭人,對于個別亟需人才引進不夠理想;不夠重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和開發(fā),導致對現(xiàn)有人才的激勵措施不足,缺乏創(chuàng)新意識。高層次人才可以為我院帶來新的價值觀和思維方式,對優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)、拓寬科研思路、提高我院總體競爭力等方面會起到重要作用,同時給內(nèi)部職工帶來了壓力,也激發(fā)了他們的工作動力和潛能。人才建設(shè)是一個長期積累的過程,亟需人才不可能在短期內(nèi)引進和使用。因此,必須重視現(xiàn)有人才,特別是中青年人才的培養(yǎng),提高綜合素質(zhì)和上崗能力,加大國外培養(yǎng)力度,選送優(yōu)秀職工參與到出國留學項目培養(yǎng)中,提升現(xiàn)有人員業(yè)務(wù)水平,為學科發(fā)展奠定后備力量,創(chuàng)造最大價值。

2 實施原則

2.1 學科需求

根據(jù)地方與高校建設(shè)以及我院學科布局建設(shè)需要選派青年骨干出國學習,重點支持重點學科、新興學科、交叉學科以及與我院平臺基地建設(shè)相關(guān)的學科,統(tǒng)籌兼顧薄弱學科。

2.2 選送地點

緊密結(jié)合我院高層次人才隊伍建設(shè),以世界一流大學作為出國留學項目的主要目的地,分類選派出國培養(yǎng)。

2.3 培養(yǎng)途徑

以我院整體發(fā)展、重點支持為原則,以高校培養(yǎng)為基礎(chǔ),倡導多渠道、國際化培養(yǎng)。將出國留學項目與學科隊伍建設(shè)培養(yǎng)相結(jié)合,拓展優(yōu)秀青年骨干國際化培養(yǎng)途徑。

3 實施條件

3.1 基本資格

符合國家公派出國留學的基本條件,熱愛祖國,品德優(yōu)良,工作勤奮,政治立場堅定,作風正派,身心健康,工作表現(xiàn)突出,具有學成回院服務(wù)的事業(yè)心和責任感。

3.2 科研要求

應(yīng)有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)、較高的學術(shù)造詣和教學水平,是本學科領(lǐng)域?qū)W術(shù)帶頭人或?qū)W術(shù)骨干,身體健康,原則上年齡不超過45周歲。青年骨干原則上應(yīng)具有碩士及碩士以上學歷,在我院工作3年以上。

3.3 優(yōu)先推薦

優(yōu)先確保納入我院重點培養(yǎng)計劃的青年骨干;作為主持人承擔省、部級以上科研項目等的青年骨干優(yōu)先推薦。

4 回國后管理

4.1 實施動態(tài)跟蹤管理

建立出國留學項目人才信息庫和人員檔案,詳細記錄優(yōu)秀人才在回國后的各項表現(xiàn)。加強與優(yōu)秀人才的聯(lián)系,隨時掌握優(yōu)秀人才動態(tài),在回國后每年與優(yōu)秀人才聯(lián)系2～3次,跟蹤了解優(yōu)秀人才學習、工作、科研等情況,定期完善人才檔案。

4.2 督促優(yōu)秀人才完成科研任務(wù)

結(jié)合出國留學項目人才能力要求,安排一定的科研任務(wù),要求優(yōu)秀人才利用業(yè)余時間認真完成承擔的各級課題、各項研究成果,鼓勵開展新技術(shù)、新項目,惠及廣大患者,通過不斷實踐,掌握新的理論知識、科學方法,不斷提高優(yōu)秀人才的專業(yè)水平和綜合能力,為優(yōu)秀人才打造進一步施展才華的平臺。

4.3 鼓勵優(yōu)秀人才返校授課

根據(jù)優(yōu)秀人才的研究方向以及學術(shù)水平,定期分批選拔優(yōu)秀人才參與高校研究生、本科以及專科學生的授課任務(wù),將優(yōu)秀人才所學得的國外先進知識反哺醫(yī)學教育。

4.4 開展案例研討

結(jié)合重點案例,組織優(yōu)秀人才開展研究,引導優(yōu)秀人才在本專業(yè)實踐中總結(jié)學習,并就研究成果進行交流討論。深化案例研究工作,提高案例研究質(zhì)量,形成一批精品研究報告。

4.5 建立后續(xù)跟蹤評價體系

定期了解優(yōu)秀人才的崗位職業(yè)變化,聽取優(yōu)秀人才結(jié)合我院發(fā)展對自身的未來規(guī)劃,遵循重點培養(yǎng)、精品打造、發(fā)展提升的人才發(fā)展路徑,加速優(yōu)秀人才價值創(chuàng)造,擴大優(yōu)秀人才的社會影響,塑造優(yōu)秀人才的品牌形象,實現(xiàn)優(yōu)秀人才的可持續(xù)發(fā)展。

因此,醫(yī)院人力資源配置是醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要組成部分,在醫(yī)院管理工作中占有重要地位。一個合理的人才梯隊,是一個醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的前提,更是核心競爭能力的具體表現(xiàn)[3]。醫(yī)院管理者應(yīng)該在充分了解國內(nèi)社會形勢發(fā)展總體趨勢、醫(yī)藥衛(wèi)生改革近期重點和長期趨勢、同行情況、自身優(yōu)勢劣勢的基礎(chǔ)上,科學地規(guī)劃醫(yī)院人才建設(shè)總目標,制訂適合自身特點的實施方案和細則,進行人才的培養(yǎng)、引進和儲備,通過掛職鍛煉、培訓對接、外引內(nèi)培、提高銜接等人才培養(yǎng)新模式,在加強人才引進、培養(yǎng)學科帶頭人、開展新技術(shù)的同時,做好人才儲備工作,增加醫(yī)護人員從事質(zhì)量管理、參加專業(yè)培訓和支援基層的時間[4]。

[參考文獻]

[1]沈輝,齊璐璐.以人才隊伍建設(shè)促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國醫(yī)院,2009, 13(3):5-6.

[2]顧松濤,陳志強,杜耀進,等.醫(yī)院人才培養(yǎng)策略與效果分析[J].中國醫(yī)院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,楊波,譚映軍,等.醫(yī)院高層次人才培養(yǎng)的做法[J].醫(yī)院管理雜志,2009,16(2):135-136.

篇2

【關(guān)鍵詞】高職院校；高技能；工業(yè)設(shè)計人才；崗位需求；專業(yè)課程規(guī)劃

近年來，擁有相當產(chǎn)品制造生產(chǎn)基礎(chǔ)的蘇州地區(qū)，部分民營企業(yè)依靠工業(yè)產(chǎn)品設(shè)計努力與外來產(chǎn)品品牌抗爭。隨著國家知識產(chǎn)權(quán)管理的完善、市場競爭壓力與國家經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)軌要求，各生產(chǎn)工業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)主動和被動的，都不可避免的必須依靠產(chǎn)品設(shè)計來維持企業(yè)的生存和發(fā)展，依靠產(chǎn)品設(shè)計這一唯一可靠的競爭手段來樹立產(chǎn)品品牌和適應(yīng)未來產(chǎn)品銷售市場的競爭要求。

一、工業(yè)設(shè)計人才崗位設(shè)置與任職要求

從現(xiàn)在工廠企業(yè)和社會產(chǎn)品設(shè)計事務(wù)所的對產(chǎn)品設(shè)計工作崗位設(shè)置來看，一般有設(shè)計主任、設(shè)計總監(jiān)、設(shè)計項目經(jīng)理和設(shè)計師四類。任職條件要求分別是看學歷、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度等等。其中，工作經(jīng)歷、經(jīng)驗和業(yè)績是最主要的任職條件考慮。

設(shè)計主任，一般要求要具有相當?shù)捻椖吭O(shè)計成功業(yè)績和經(jīng)歷，對本企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計的要求具有相當?shù)漠a(chǎn)品設(shè)計創(chuàng)新思維能力和行動能力及比較全面的產(chǎn)品生產(chǎn)知識者。

設(shè)計總監(jiān)，一般要求造型能力強，設(shè)計審美水平較高，設(shè)計創(chuàng)新意識好，設(shè)計能力比一般設(shè)計師優(yōu)秀，能對下面設(shè)計人員的設(shè)計提出合理要求和進行具體指導的，產(chǎn)品設(shè)計的內(nèi)、外設(shè)計質(zhì)量掌控的人。

項目經(jīng)理，一般要求設(shè)計水平較高，能力較強，對所接受的設(shè)計項目有一定的設(shè)計經(jīng)驗，能承擔產(chǎn)品設(shè)計項目的主要工作量和把握設(shè)計項目水平的人。

設(shè)計師，一般要求具備產(chǎn)品創(chuàng)新造型語言能力和相關(guān)的知識，如：設(shè)計思維平面速寫表達能力、產(chǎn)品立體表達模型能力、現(xiàn)代計算機輔助設(shè)計軟件應(yīng)用操作能力（藝術(shù)表達的和工程表達的）等。

二、高職院校高技能工業(yè)設(shè)計人才的崗位需求

前文分析得產(chǎn)品設(shè)計工作崗位一般有四類。對于高職學生進入到工作崗位，通過一年到兩年的鍛煉，能夠成長為設(shè)計師，不錯的學生可以進一步成為設(shè)計項目經(jīng)理或者更高的崗位。

但從學生初次就業(yè)以及進入到公司的工作任務(wù)來看，主要進行產(chǎn)品設(shè)計助理工作，即為產(chǎn)品設(shè)計師進行輔助的設(shè)計工作，進行輔助設(shè)計工作成熟后成長為工業(yè)設(shè)計師。

輔助設(shè)計工作主要有二維計算機輔助設(shè)計師、三維計算機輔助設(shè)計師。此外，也有許多畢業(yè)生進入到企業(yè)或?qū)I(yè)的模型制作公司從事模型制作工作。由此可以得出，適合高職學生就業(yè)的崗位主要有產(chǎn)品設(shè)計師、計算機輔助工業(yè)設(shè)計師、產(chǎn)品模型制作師。同時各類藝術(shù)設(shè)計輔助工作也是畢業(yè)生工作選擇之一。

對于產(chǎn)品設(shè)計師、計算機輔助工業(yè)設(shè)計師、產(chǎn)品模型制作師三個工作崗位需求的分析如下：

產(chǎn)品設(shè)計師：目前中等規(guī)模以上的企業(yè)大部分要求入職設(shè)計師有本科以上學歷，對于高職人才只有通過社會招聘有工作經(jīng)驗的設(shè)計師才能進入。小型企業(yè)與設(shè)計公司對高職人才的需求較大。

計算機輔助工業(yè)設(shè)計師：公司與企業(yè)尤其是交通工具設(shè)計類的企業(yè)對計算機輔助設(shè)計人員需求較大，主要進行產(chǎn)品建模與渲染工作。大部分進入到企業(yè)公司年輕設(shè)計師實際上從事的也是這個工作，這是比較適合高職學生的設(shè)計崗位。

產(chǎn)品模型制作師：許多交通工具或衛(wèi)浴類企業(yè)都有產(chǎn)品模型制作師的崗位，對模型制作人員有較大需求，尤其愿意招收高職類設(shè)計人才，因為這類人才往往動手能力強，能夠勝任模型制作工作。此外，大部分手板模型制作公司模型制作人員學歷偏低，而模型制作對動手能力與造型審美都有很高要求，所以在手板模型制作方面，高職專業(yè)人才也有較大的需求。

由于我國經(jīng)濟發(fā)展的情況和實際，目前我國社會產(chǎn)品設(shè)計工作正處在大發(fā)展大需求的前期，雖然社會產(chǎn)品設(shè)計工作的規(guī)模和狀態(tài)的表象還不如室內(nèi)裝飾設(shè)計和各類平面設(shè)計那樣紅火，但其社會需求卻已呈爆發(fā)之勢。

三、高職院校高技能工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)的目標和對應(yīng)的專業(yè)課程規(guī)劃

（1）產(chǎn)品設(shè)計師

職業(yè)核心能力：工業(yè)產(chǎn)品造型設(shè)計

素質(zhì)與能力：首先要求具備創(chuàng)新意識和創(chuàng)新想象能力，其次是必須具備表達創(chuàng)新思維的具體形象建構(gòu)的行動能力。一般要求具備產(chǎn)品創(chuàng)新造型語言能力和相關(guān)的知識，如：設(shè)計思維平面速寫表達能力、產(chǎn)品立體表達模型能力、現(xiàn)代計算機輔助設(shè)計軟件應(yīng)用操作能力（藝術(shù)表達的和工程表達的）、產(chǎn)品生產(chǎn)制造常識等。再次文化藝術(shù)和科學技術(shù)意識、人和市場意識和團隊意識都是產(chǎn)品設(shè)計師必備的職業(yè)素質(zhì)和要求。

課程：主要有工業(yè)設(shè)計概論、設(shè)計制圖、三大構(gòu)成、材料與工藝、設(shè)計心理學、產(chǎn)品設(shè)計、計算機輔助工業(yè)設(shè)計、模型制作和人機工學等。

職業(yè)資格證書：目前尚沒有國家級的產(chǎn)品設(shè)計師資格認證、廣東省已經(jīng)率先進行產(chǎn)品設(shè)計師的資格認證，相信不久的將來全國也會有相關(guān)的資格認證體系。目前學生主要考取計算機應(yīng)用軟件類的資格證書。

（2）計算機輔助工業(yè)設(shè)計師

職業(yè)核心能力：工業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)造型計算機輔助設(shè)計軟件應(yīng)用

素質(zhì)與能力：具備創(chuàng)新意識和產(chǎn)品生產(chǎn)常識，以及文化藝術(shù)和科學技術(shù)意識，具有很強的產(chǎn)品設(shè)計計算機輔助設(shè)計軟件應(yīng)用操作行為能力，主要針對產(chǎn)品設(shè)計進行計算機輔助制作工作，包括二維效果圖制作、三維建模與效果圖制作、工程制圖的繪制等。

課程：工業(yè)設(shè)計概論、設(shè)計制圖、三大構(gòu)成、材料與工藝、設(shè)計心理學、產(chǎn)品設(shè)計、AutoCAD、Photoshop、CorelDRAW、Illustrator、Rhino、3dsMax、Vray、Proe、模型制作

職業(yè)資格證書：AutoCAD認證、Adobe認證、Rhino認證、Proe認證等

（3）產(chǎn)品模型制作師

職業(yè)核心能力：工業(yè)產(chǎn)品模型制作

素質(zhì)與能力：具備創(chuàng)新意識和產(chǎn)品生產(chǎn)常識，以及文化藝術(shù)和科學技術(shù)意識，具有很強的各類產(chǎn)品模型制作能力，主要從事產(chǎn)品模型設(shè)計與制作工作，包括石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅膠模型制作、數(shù)控模型制作等

課程：工業(yè)設(shè)計概論、設(shè)計制圖、三大構(gòu)成、材料與工藝、設(shè)計心理學、產(chǎn)品設(shè)計、計算機輔助工業(yè)設(shè)計、石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅膠模型制作、數(shù)控模型制作

職業(yè)資格證書：目前尚沒有國家級的產(chǎn)品模型師資格認證，國內(nèi)上海勞動局設(shè)有模型制作師職業(yè)崗位，相信不久的將來會有相關(guān)的資格認證體系。目前學生主要考取軟件類的資格證書。

本文對于產(chǎn)品設(shè)計師、計算機輔助工業(yè)設(shè)計師、產(chǎn)品模型制作師三個工作崗位需求進行分析，從而提出了相應(yīng)的高職院校高技能工業(yè)設(shè)計人才培養(yǎng)的目標和對應(yīng)的專業(yè)課程規(guī)劃。希望對培養(yǎng)滿足時代的需要，服務(wù)于地方經(jīng)濟建設(shè)的一線工業(yè)設(shè)計人才有一定的指導作用。

【參考文獻】

篇3

關(guān)鍵詞：國土測繪與規(guī)劃專業(yè) 現(xiàn)代學徒制 師資隊伍 人才培養(yǎng)方案 考評體系

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）06（a）-0143-02

1 現(xiàn)代學徒制概述

所謂“現(xiàn)代學徒制”是在校企合作基礎(chǔ)下，以學生的培養(yǎng)為核心，以學校和企業(yè)的協(xié)同參與為載體，以教師和企業(yè)師傅的言傳身教為依托的人才培養(yǎng)模式[1]。現(xiàn)代學徒制是在繼承以言傳身教為主要技能傳授方式的傳統(tǒng)學徒制的基礎(chǔ)上，融合了現(xiàn)代學校職業(yè)教育，其本質(zhì)是工作和學習相結(jié)合、企業(yè)培訓和學校教育相結(jié)合，為學習者提供理論知識學習、職業(yè)技能訓練、工作經(jīng)驗積累和職業(yè)精神培養(yǎng)，從而適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對技術(shù)技能型人才的需求。

現(xiàn)代學徒制在西方國家是一種比較成熟的職業(yè)教育途徑，在我國許多職業(yè)院校借鑒現(xiàn)代學徒制進行人才培養(yǎng)模式改革，取得一定成績，但是也遇到諸多困難，主要是還沒有建立相應(yīng)的長效機制和運行保障機制。政府、企業(yè)、學校三個層面還存在一些問題。

現(xiàn)代學徒制倡導學校、企業(yè)之間深化合作，同時教師、師傅之間通過聯(lián)合的方式對學生進行傳授，從某種意義上說，這是傳統(tǒng)工學結(jié)合人才培養(yǎng)模式的遞進，企業(yè)招工難等問題，通過這種模式可以有效地解決，終極目標是服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)升級、服務(wù)企業(yè)發(fā)展。近年來，在歐洲等老牌制造業(yè)國家，現(xiàn)代學徒制受到普遍的關(guān)注，為此，英國制定實施了復興學徒制計劃，德國、瑞士等國家對現(xiàn)代學徒制體系也進行了強化和完善。

國務(wù)院、教育部在2014年召開了一系列的關(guān)于發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育會議，并出臺了開展現(xiàn)代學徒制的政策文件。但是相關(guān)的勞動和教育的法律政策還沒有建立，政府在引導和鼓勵行業(yè)、企業(yè)參與試點院?，F(xiàn)代學徒制實施上，還應(yīng)該建立相應(yīng)的管理制度，對于各方的職責、任務(wù)、考核評價、運行機制、經(jīng)費來源等進行具體說明[2]。

盡管在我國現(xiàn)代學徒制的教育模式還不成熟，各種管理制度還不完善，但是在我國職院院校推行現(xiàn)代學徒制的人才培養(yǎng)模式是勢在必行的。

2 國土測繪與規(guī)劃專業(yè)人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變的必要性

長沙環(huán)保學院國土測繪與規(guī)劃專業(yè)人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)從事土地權(quán)屬調(diào)查、地籍測量、房產(chǎn)測量、地形測量、水準測量或GPS測量、地下管線探測、控制測量、工程測量、不動產(chǎn)測量與登記、地理國情調(diào)查；土地整理、土地規(guī)劃設(shè)計、土地利用總體規(guī)劃；遙感影像解譯、空間數(shù)據(jù)處理土地評價與土地管理等工作的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才。這些技能都是必須在不斷的實踐中才能培養(yǎng)出來。目前學生技能的培養(yǎng)模式主要是在課堂，學生得不到真實項目的訓練，學生學到的東西與企業(yè)的需求是脫節(jié)的。此外，老師都是直接從學校走向?qū)W校，沒有企業(yè)經(jīng)驗，很難把企業(yè)中的真實項目與、前沿技術(shù)、生產(chǎn)活動與教學融合起來。因此，在該專業(yè)迫切需要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，開展現(xiàn)代學徒制的培養(yǎng)方式，做到人才培養(yǎng)和企業(yè)真正對接。

3 國土測繪與規(guī)劃專業(yè)現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式的探索

3.1 校企合作，共同育人

高職院校學生的培養(yǎng)離不開企業(yè)的支持和合作，企業(yè)對人才的需求離不開學校的培養(yǎng)?，F(xiàn)代學徒制將傳統(tǒng)的學徒制和目前的職業(yè)教育制度糅合起來。學校的教育環(huán)境和資源與企業(yè)是不一樣的，要將現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)應(yīng)用起來，合作育人的機制將有待更進一步探索[3]。學校和企業(yè)需共同探討，共同參與，形成“雙主體”育人平臺，學校和企業(yè)各司其責，學生必須明確自己既是學生又是學徒的雙重身份。形成明確的制度，為實施現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)提供有效的保障[4]。企業(yè)和學校必須共同制定人才培養(yǎng)方案，這樣才能培養(yǎng)出符合市場需求的人才，在社會中有更大競爭力。

3.2 建立適應(yīng)現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)的師資隊伍

“現(xiàn)代學徒制”是一個把企業(yè)和學校有機結(jié)合的一種培養(yǎng)模式，需要學校和企業(yè)行業(yè)的共同付出。同時，政府的引導和有效監(jiān)管才會使得這種模式正常實施。

在我國，職業(yè)教育和本科教育除了在高考分數(shù)線上進行區(qū)分外，沒有一個嚴格的區(qū)分標準，尤其是職業(yè)院校在對教師的引入中沒有設(shè)置教師的職業(yè)教師引入標準，引進人才的模式依然是重學歷輕經(jīng)歷，對于教師的企業(yè)經(jīng)歷沒有提出任何要求。職業(yè)院校目前是引進的老師大部分都是直接來自學校的應(yīng)屆畢業(yè)生，沒有企業(yè)實踐的經(jīng)驗。雖然他們有表達能力和學習能力，但由于沒有在企業(yè)工作的經(jīng)驗，導致在上課的過程中只能照本宣科，不能將理論與實踐有機的結(jié)合起來，更不用說把項目帶入課堂。而企業(yè)的師傅大多沒有接受過正規(guī)的教育教師培訓，雖然實踐經(jīng)驗豐富，但教學能力不足，缺乏系統(tǒng)的理論體系和教學方法。在教學過程中缺乏對學生的了解，很難做到因材施教。因此，如何提高教師的實踐技能和企業(yè)師傅的教育教學能力是現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式急需解決的問題，建立支完善的適合現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式的師資隊伍是非常關(guān)鍵的。

為了培養(yǎng)適應(yīng)該校國土測繪與規(guī)劃專業(yè)的現(xiàn)代學徒制的師資隊伍，學校與多家測繪企業(yè)簽訂校企合作協(xié)議，定期的將學校的專業(yè)老師派入企業(yè)掛職鍛煉，與企業(yè)共同完成項目，提高專業(yè)教師的社會實踐能力。同時也要求企業(yè)師傅定期進入學校課堂，提高師傅的教學管理和教學組織能力。專業(yè)的人才培養(yǎng)方案和課程標準由教師和師傅共同商討制定。在進行教師的年終考核和職稱晉升時，教師的企業(yè)一線經(jīng)歷要納入到考核中，企業(yè)師傅的教學能力也應(yīng)納入到企業(yè)的考核中。

在教師招聘過程中，不能只看學歷，更不能將學歷資本定為進入職業(yè)院校的門檻。

3.3 建立現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式的人才培養(yǎng)方案

現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)是高等職業(yè)教育的“高等性”和企業(yè)鍛煉的“職業(yè)性”的有機結(jié)合[5]。目前國土測繪與規(guī)劃的人才培養(yǎng)模式、課程設(shè)置只能滿足傳統(tǒng)的教學需要，與社會的真正需求有所脫節(jié)。在人才培養(yǎng)方案制定時，必須進入企業(yè)，了解目前企業(yè)中與該專業(yè)相關(guān)的崗位工作，分析這些工作崗位所需要的技能以及這些技能應(yīng)該具備的專業(yè)知識。學習與企業(yè)最后共同制訂人才培養(yǎng)的目標和規(guī)格，重構(gòu)課程體系，確定課程標準。課程的設(shè)置方式靈活多樣，不能僅局限于課堂，在課程設(shè)置中要加強學生實踐技能的培養(yǎng)，可以通過建立校中廠和廠中校的模式對學生進行企業(yè)的實踐教學體系。

3.4 建立現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式的考評體系

良好的考評機制是現(xiàn)代學徒制培養(yǎng)模式能否延續(xù)的一個關(guān)鍵體系。需建立一套對企業(yè)對學校、對師傅對學徒的一個評價標準，促進校企合作的良性循環(huán)。

參考文獻

[1] 施晶暉，余沫汐.現(xiàn)代學徒制與職教師資隊伍建設(shè)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2013（22）：151.

[2] 楊黎明.關(guān)于現(xiàn)代學徒制（四）――構(gòu)建中國特色的現(xiàn)代學徒制[J].職教論壇，2013（15）：1.

[3] 謝新芳.初探高職教育現(xiàn)代學徒制對企業(yè)研發(fā)的促進作用[J].南方職業(yè)教育學刊，2014，4（4）：70-73.

篇4

摘要：隨著社會的發(fā)展，人力資源逐漸成為了支撐社會發(fā)展的重要資源，創(chuàng)新醫(yī)藥衛(wèi)生人才培養(yǎng)、使用評價、流動配置和激勵保障機制，大力改善醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展政策環(huán)境是衛(wèi)生人才建設(shè)長期發(fā)展目標。而有效提高人力資源質(zhì)量的一個重要方式就是人力資源的合理規(guī)劃與組織。本文針對目前我國公立醫(yī)院管理實際，對人才規(guī)劃的現(xiàn)狀以及必要性進行了分析，并從人才隊伍結(jié)構(gòu)、人才選拔機制、人才發(fā)展環(huán)境方面提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 人才規(guī)劃 措施

一、醫(yī)院人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

1.醫(yī)院人才的現(xiàn)狀。隨著社會、經(jīng)濟的發(fā)展，城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、城鎮(zhèn)職工醫(yī)保和新型農(nóng)村醫(yī)療合作的成功推行，全民健康意識日益增長，醫(yī)院病員量也呈逐年直線上升趨勢，更突顯出醫(yī)院人才隊伍建設(shè)普遍存在滯后，高水平醫(yī)務(wù)人員以及?？迫瞬?、特殊人才數(shù)量不足，人才隊伍思想不穩(wěn)定，特別是邊遠及少數(shù)民族地區(qū)普遍存在“引不來、留不住、養(yǎng)不起”，特殊專業(yè)人才匱乏、一人多崗、無資質(zhì)人員偏多的現(xiàn)象。

2.對人力資源規(guī)劃的認識。目前，公立醫(yī)院的人力資源規(guī)劃僅僅局限于狹窄的薪酬、考勤方面的管理，至于人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃等方面并沒有多少涉及，沒有充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃應(yīng)有的權(quán)限。也因為醫(yī)院管理層對人力資源規(guī)劃認識的不足，導致人力資源規(guī)劃在體制上也無法得到保證。

3.人力資源規(guī)劃體制。公立醫(yī)院受到政府部門的干預，無法成為獨立的社會角色。導致醫(yī)院的管理很大程度上依賴于政府，人事管理部門的權(quán)限無法得到擴展，加之，管理部門的內(nèi)部人員缺乏專業(yè)知識，許多醫(yī)院的衛(wèi)生人才規(guī)劃均存在“紙上畫畫、墻上掛掛”的尷尬現(xiàn)象。

4.績效評估體系。當前作為事業(yè)單位的醫(yī)院依舊沿用事業(yè)單位中所使用的傳統(tǒng)考核制度。醫(yī)院中分工不同的員工使用的考核標準卻是政府機關(guān)中統(tǒng)一的考核標準，考核的內(nèi)容對不同類別的工作人員也沒有具體的針對性，無法反映工作人員具體的能力程度。

二、加強醫(yī)院人才規(guī)劃的必要性

1.現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要。現(xiàn)代醫(yī)學已經(jīng)漸漸地向精細化發(fā)展，分工總類愈加繁多，這使得醫(yī)院這個復雜系統(tǒng)的各個部門發(fā)生隔閡，給病人的全程治療帶來諸多不便。而人力資源規(guī)劃恰恰能夠增進各部門的合作，為病人帶來更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.醫(yī)院員工具有的特性的需要。掌握高精尖現(xiàn)代醫(yī)學知識的醫(yī)學人才對現(xiàn)代醫(yī)院的生存與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。一位優(yōu)秀的醫(yī)學人才除了有豐富的醫(yī)學知識儲備，還得有豐富的臨床工作經(jīng)驗以及熟練的操作技術(shù)，這些都需要醫(yī)院花費大量的人力資本。鑒于醫(yī)院員工具有以上的特性，合理地規(guī)劃人才，減少醫(yī)院對于醫(yī)學人才培養(yǎng)所投入的成本，才能保證醫(yī)院在日趨激烈的現(xiàn)代醫(yī)院競爭中獲勝。

三、醫(yī)院促進人才培養(yǎng)的方法及措施

1.建立合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)。重視人才隊伍結(jié)構(gòu)的合理性，避免同層次人員過密，在發(fā)展上出現(xiàn)相互排擠的現(xiàn)象，可以通過自然減員、成立二級科室等方式，將人才合理分流，給予每個人發(fā)展的機會，以利于人才隊伍的穩(wěn)定。

2.創(chuàng)建合理的人才選拔機制。合理的人才選拔機制是人才規(guī)劃的前提。在選拔人才時，首先要堅持公平公正的原則，讓每個人才都有應(yīng)聘的機會。其次，要擴寬引進人才的渠道，通過網(wǎng)絡(luò)、電臺、招聘網(wǎng)站、宣傳資料等方式讓更多的人才了解醫(yī)院。

3.為人才資源提供良好的事業(yè)環(huán)境。衛(wèi)生部對醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃的制定非常重視，在《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中指出“人才是衛(wèi)生發(fā)展的根本問題”。新醫(yī)改方案明確提出“四梁八柱”，人才支撐是八柱之一，可見人才在醫(yī)院的重要性。醫(yī)院要想培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)學人才，應(yīng)該要注重醫(yī)學人才事業(yè)環(huán)境的建設(shè)，醫(yī)院要為人才發(fā)展積極搭建平臺，根據(jù)科室的規(guī)劃培養(yǎng)專門人才，提供員工專業(yè)培訓機會，并在員工學成后給予充分施展才華的舞臺，讓青年業(yè)務(wù)骨干主持或參與新項目、新技術(shù)，讓更多的優(yōu)秀青年醫(yī)務(wù)人員承擔更大的責任。

四、結(jié)束語

目前，衛(wèi)生人才規(guī)劃正處于“十二五”收關(guān)、“十三五”開局的特殊時期，將衛(wèi)生人才規(guī)劃納入衛(wèi)生發(fā)展規(guī)劃，是衛(wèi)生事業(yè)蓬勃發(fā)展的必要因素之一。合理的人力資源規(guī)劃，不僅有利于調(diào)動醫(yī)院現(xiàn)有員工的工作積極性，增強員工的凝聚力，更能夠廣泛地吸引社會上的優(yōu)秀人才投入到醫(yī)院的建設(shè)中，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定基石，為人民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻

[1 ] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[ J ] .中國醫(yī)藥導報,2007,4(23)

篇5

我國電機行業(yè)屬于典型的產(chǎn)能過剩行業(yè)，因此行業(yè)企業(yè)之間的競爭非常激烈，在這種情況下，人才培養(yǎng)對于行業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要性不斷凸顯?，F(xiàn)場管理是電機企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，電機設(shè)備生產(chǎn)工藝復雜，現(xiàn)場管理難度很大，可以說現(xiàn)場管理水平的高低直接影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本等?，F(xiàn)場管理是一項專業(yè)性很強的工作，對于崗位工作人員的能力、素質(zhì)要求是很高的，對于企業(yè)來說，是否擁有一支能力突出的現(xiàn)場管理人才隊伍，將直接影響現(xiàn)場管理水平。當前電機生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)場管理人才較少，現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)方案不夠完善，這給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多負面影響。在現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)對于企業(yè)越來越重要的背景之下，行業(yè)企業(yè)需要更加重視現(xiàn)場管理人才的培養(yǎng)，制定良好的人才培養(yǎng)方案，增加現(xiàn)場管理專業(yè)人才的內(nèi)部供給，從而推動企業(yè)核心競爭力的不斷提升。

二、企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)意義

現(xiàn)場管理人才的培養(yǎng)的重要意義很大程度上取決于現(xiàn)場管理工作的重要性，對于電機生產(chǎn)企業(yè)來說，企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)的重要意義主要集中在以下幾個方面：一是有助于提升電機產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本，現(xiàn)場管理水平的高低與產(chǎn)品質(zhì)量、成本等息息相關(guān)?？紤]到現(xiàn)場管理工作的專業(yè)性，唯有加強現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)，為現(xiàn)場管理工作崗位輸送專業(yè)的現(xiàn)場管理人才，才能憑借高水平的現(xiàn)場管理來實現(xiàn)上述目的。二是有助于打造一支專業(yè)化的現(xiàn)場管理人才隊伍，人才隊伍建設(shè)一般包括了兩個手段，一方面就是引進相關(guān)人才，另一方面就是培養(yǎng)人才。相對于外部引進來說，內(nèi)部培養(yǎng)的好處在于成本更低，同時培養(yǎng)的人才適用性更好、忠誠度更高。三是有助于企業(yè)核心競爭力的提升，現(xiàn)場管理毫無疑問是電機企業(yè)核心競爭力的重要短板，?τ諢?電企業(yè)來說，強化現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)，這是現(xiàn)場管理水平提升的基礎(chǔ)性工作。在電機企業(yè)生存壓力持續(xù)加大，競爭環(huán)境嚴苛的情況下，需要企業(yè)努力做好現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作，從而幫助企業(yè)形成競爭優(yōu)勢，更好地應(yīng)對來自于各方面的競爭。

三、企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)問題

當前電機企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)方面，因為能力、經(jīng)驗等方面的不足，導致這一工作開展中存在很多的問題，影響到了現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)水平，具體闡述如下：

（一）觀念層面重視不足

企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作目前沒有得到應(yīng)有的重視，觀念層面的重視不足，使得這一工作難以得到各方面的支持，導致的后果就是現(xiàn)場管理工作人員在崗位勝任力方面普遍存在不足，這很大程度上拖累了現(xiàn)場管理工作水平。很多電機企業(yè)沒有專門的部門、人員等負責現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作，沒有從公司戰(zhàn)略發(fā)展層面來進行現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)規(guī)劃設(shè)計，同時也缺少現(xiàn)場管理培養(yǎng)方面的人才，在這一工作的開展方面投入不足，這導致了企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作的開展面臨眾多阻礙。

（二）培養(yǎng)手段比較單一

現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)手段單一是很多電機企業(yè)存在的突出問題，不少企業(yè)簡單地將現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)理解為人才培訓，培訓固然是現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)的重要手段，但是僅僅依靠培訓，很難達到人才培養(yǎng)目的。事實上除了培訓這一手段之外，諸如師傅帶徒弟、崗位輪換、脫產(chǎn)教育等也是人才培養(yǎng)中不可或缺的手段，電機企業(yè)在現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)手段過于單一，缺少上述手段的情況下，很容易導致現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)效果的走低。

（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人才培養(yǎng)的重要內(nèi)容，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是不是科學合理，將會直接影響到企業(yè)人才培養(yǎng)水平。目前從很多電機企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)情況來看，很大的一個問題就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失，即企業(yè)對于現(xiàn)場管理人才的培養(yǎng)，沒有投入必要的人力物力，來結(jié)合這一工作開展的需要，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)現(xiàn)場管理人員的特質(zhì)、能力等進行職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)果導致了企業(yè)現(xiàn)場管理人員往往因為沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得自己在現(xiàn)場管理工作崗位上的更全面發(fā)展受到影響，同時也導致了企業(yè)難以獲得所需要的高質(zhì)量現(xiàn)場管理人才。

四、企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)策略

電機企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作難度很大，要想做好這一工作，需要針對企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)中存在的典型問題，做到統(tǒng)籌兼顧以下幾個方面：

（一）觀念層面高度重視

現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)需要電機企業(yè)給予足夠的重視，充分認識把握現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作對于企業(yè)發(fā)展，對于員工發(fā)展的重要意義，能夠從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，長遠發(fā)展的角度來推進這一工作的開展。企業(yè)需要有專門的組織來負責現(xiàn)場管理培養(yǎng)工作，需要制定翔實可行的現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確培養(yǎng)目的、數(shù)量、方式等，并能夠根據(jù)培養(yǎng)規(guī)劃提供充足的人力物力支持，推動這一工作的較好開展。現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)工作一定要做到持續(xù)推進，絕對不能夠“三天打魚、兩天曬網(wǎng)”，同時還要注意這一工作的系統(tǒng)性，做到多項舉措的相互配合。

（二）創(chuàng)新培養(yǎng)手段

企業(yè)現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)手段需要做到多樣化，一般來說各種人才培訓手段的優(yōu)缺點并存，因此創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，采用多種現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)手段，一方面可以解決培養(yǎng)手段單一的問題，同時也可以實現(xiàn)不同人才培養(yǎng)手段的互補。舉例而言，除了傳統(tǒng)的培訓手段之外，采用師傅帶徒弟的人才培養(yǎng)手段，可以更好地讓經(jīng)驗豐富的現(xiàn)場管理人員將自己多年工作中積累的技能、感悟等傳給新入職員工。采用脫產(chǎn)教育的模式，可以讓現(xiàn)場管理人員能夠接受系統(tǒng)的教育，獲得新的知識以及技能，掌握了解現(xiàn)場管理工作新的趨勢，從而掌握做好這一工作的難點和重點。

（三）做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

機電企業(yè)在現(xiàn)場管理人才培養(yǎng)方面，需要重視對這一群體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，引入各種評價手段來對于現(xiàn)場管理工作人員的特質(zhì)、能力等進行深入而全面的分析，幫助每一個現(xiàn)場管理人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以讓現(xiàn)場管理人員明確自身職業(yè)發(fā)展路徑，促使其在不斷實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展中，做到主動學習，努力提升自己的各項技能，從而在完成工作方面能夠做到游刃有余?，F(xiàn)場管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要保持適度動態(tài)性，能夠兼顧企業(yè)發(fā)展以及個人發(fā)展變化，來進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)整，提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的科學性。

五、結(jié)語

篇6

摘要：知識技能復合型特殊工種技能人才在科研院所科研生產(chǎn)中起著關(guān)鍵重要作用，其技能技術(shù)水平直接影響科研產(chǎn)品的實現(xiàn)程度和進度。本文以中國工程物理研究院下屬研究所為例，分析了特殊工種較通用工種在技能人才管理現(xiàn)狀及培養(yǎng)與開發(fā)方面存在的問題，在現(xiàn)有管理創(chuàng)新工作基礎(chǔ)上提出系統(tǒng)、規(guī)范培養(yǎng)與開發(fā)的建議。

關(guān)鍵詞 ：特殊工種 技能人才 培養(yǎng)與開發(fā)

我國科研院所專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、技能人才三支隊伍中，技能人才通過大系統(tǒng)間接參與到前沿項目中，扮演著科學家助手的角色，將科學家的設(shè)想、工程師的藍圖實現(xiàn)為產(chǎn)品，是科研生產(chǎn)鏈條上不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

中國工程物理研究院是是以發(fā)展國防尖端科學技術(shù)為主的集理論、實驗、設(shè)計、生產(chǎn)為一體的綜合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型裝置運行、精密裝校、光學元件的開發(fā)、技術(shù)運用、節(jié)能降耗等特殊工種崗位上。特殊工種因較強的專業(yè)知識和特殊的技能背景、工作環(huán)境、設(shè)備和技能要求而無法劃歸以國家標準管理的機械加工、電力維護保養(yǎng)、計算機系統(tǒng)操作等國家通用工種，用院、所標準進行管理。特殊工種因用院、所特殊標準進行管理，其培養(yǎng)與開發(fā)無法借用通用工種現(xiàn)有比較規(guī)范標準的途徑和平臺，而較零散、收效也參差不齊。那么，如何在高標準“引來人才”的基礎(chǔ)上更好地提升這部分特殊工種技能人才在其崗位上的理論水平和更深層次的技能技術(shù)是現(xiàn)急需解決的重要問題。

本文結(jié)合中國工程物理研究院實際，以院屬研究所——激光聚變研究中心為例，在分析現(xiàn)有特殊工種技能技術(shù)培養(yǎng)與開發(fā)存在的問題的基礎(chǔ)上，探索和提出技能人才培養(yǎng)和開發(fā)建議，為工業(yè)4.0時代培養(yǎng)出與時俱進、具精湛技藝的技能人才提供理論參考。

一、激光聚變研究中心技能人才隊伍現(xiàn)狀

激光聚變研究中心(以下簡稱中心)自2000年成立以來，經(jīng)過十余年的努力，初步具備了基于頂層創(chuàng)新與設(shè)計的大科學工程項目的綜合集成能力和實施能力。其中，技能人才是科學技術(shù)最直接的實現(xiàn)者，因此，為滿足中心與日俱增的任務(wù)對技能技術(shù)水平的高要求，中心技能人才隊伍也在不斷壯大、充實和完善。

1.中心技能人才隊伍結(jié)構(gòu)

截至2015年6月底，中心事業(yè)編制技能人員占職工總數(shù)的17%，大專及以上學歷人員占總數(shù)的87%，但技師及以上的高技能人才比例極少。中心在驅(qū)動器、制靶、實驗、診斷等領(lǐng)域工作的物理實驗測試工、激光靶制備工、激光裝置裝配運行工特殊工種技能人員占總數(shù)的80%。 從數(shù)據(jù)可見，中心技能人員主要分布在特殊工種崗位上，且多為學歷較高的高級工及以下較低等級技能人員。

2.中心特殊工種技能人才培養(yǎng)與開發(fā)現(xiàn)狀及問題分析

（1）技能人才總量有所增加，但高技能人才資源儲備不足。中心所需特殊工種技能人才主要從職業(yè)技術(shù)院校、退役士兵、院內(nèi)調(diào)動和一般高校本科生中機械類、電子電氣類、化工類等普通專業(yè)招聘而來。而新進普通專業(yè)的技能人員從入所到符合特殊工種崗位技能技術(shù)要求能獨立開展工作需要至少經(jīng)過幾年的崗位系統(tǒng)培養(yǎng)和鍛煉，成長為能解決實際問題的高技能人才則至少需要十年以上。因此，現(xiàn)有高技能人才儲備在近年內(nèi)將無法滿足任務(wù)需求。

（2）現(xiàn)有培養(yǎng)開發(fā)方式缺乏系統(tǒng)、規(guī)范性。近年來，中心針對這些知識技能復合型新進技能人員的培養(yǎng)與開發(fā)方式主要為研究室非專業(yè)工作人員進行的崗位技能培訓、“一對一”的師帶徒培養(yǎng)、技能人員自主自發(fā)的學歷繼續(xù)教育，以及中心定期的技能技術(shù)交流、技術(shù)革新獎勵項目評選、崗位練兵、安全員技能競賽、班組長技能競賽、安康杯、合理化建議等。因特殊工種之間及內(nèi)部專業(yè)知識、環(huán)境等差距較大原因，中心各特殊工種現(xiàn)有的培養(yǎng)方式和平臺比較零散而缺乏系統(tǒng)和規(guī)范性，主客觀上均無法滿足技能人員提升技能水平的需求，也不利于總體、系統(tǒng)地提升中心的技能技術(shù)水平。

（3）特殊工種內(nèi)部及與通用工種技能崗位等級晉升公平性不足。在中國工程物理研究院，符合年限等晉升基本條件的技能人員通過考核、考試即可正常晉升高級工及以下較低級別崗位等級，技師和高級技師則除通過考核考試外還須通過院、所的評審。在考核考試環(huán)節(jié)中，通用工種的考題以及考試管理由院委托培訓中心用國家標準統(tǒng)一組織，特殊工種從出題到考核考試管理均由所在單位和部門結(jié)合實際自行組織。一方面，因其專業(yè)性和環(huán)境特殊性，各特殊工種崗位等級晉升考核考試難易程度無法統(tǒng)一標準，且相對通用工種容易，導致特殊工種考核考試通過率普遍高于通用工種，新進技能人員在定技能崗位工種時偏向特殊工種；另一方面，特殊工種因標準不統(tǒng)一、規(guī)范而無法開展院、所級的大型技能比賽，技能人員在職業(yè)發(fā)展以及等級晉升上不能利用國家和院技能大賽獲獎即可破格晉升的激勵政策，導致其相對通用工種處于劣勢，打擊了特殊工種技能人員的積極性。

（4）職業(yè)發(fā)展空間局限性大。技能人員的職業(yè)發(fā)展路徑除極個別技能技術(shù)特別突出的技能人員擔任研究室實施課題組長、運行值班長、安全員等關(guān)鍵重要崗位以外，主要為技能崗位正常的等級晉升。加之近年國家和院對高技能人才結(jié)構(gòu)比例的規(guī)劃，目前中心每年按正常晉升路徑評上高級技師或技師的高技能人才不超過三人，且在進行重大生產(chǎn)決策、組織重大技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)項目和人才培養(yǎng)管理時，沒有充分發(fā)揮高技能人才帶頭人的作用。

二、研究所特殊工種技能人才培養(yǎng)與開發(fā)的探索

針對以上現(xiàn)狀及問題分析，中心近年進行了以下兩點探索：

1.遵循人才成長規(guī)律，規(guī)范特殊工種(職業(yè))技能等級要求

技能人才的培養(yǎng)開發(fā)離不開自身素質(zhì)和社會環(huán)境兩個條件。前者決定其創(chuàng)造能力之大小，后者決定其創(chuàng)造能力發(fā)揮到什么程度。而技能人才技能技術(shù)水平有效的培養(yǎng)開發(fā)和升華發(fā)展主要在20-25 歲的社會化階段、22-32 歲的成長階段、25-45 歲創(chuàng)造性階段，而46-60 歲的穩(wěn)定性階段則可充分利用自己累積的經(jīng)驗以及技能技術(shù)參與決策及組織管理。

近年，為進一步規(guī)范特殊工種崗位管理，中心參照國家職業(yè)標準對特殊工種各技能等級要求進行了梳理，制定了各特殊工種職業(yè)標準，對特殊工種的職業(yè)范圍、職業(yè)環(huán)境、基本要求、基礎(chǔ)知識、工作要求等進行了規(guī)范和說明。尤其是在工作要求中根據(jù)上述高技能人才成長的規(guī)律，對初級工到高級技師五個階段的工作內(nèi)容、技能要求和相關(guān)知識進行了明確說明。其中，高級工及以下較低級別技能人員要求側(cè)重于系統(tǒng)、裝置常規(guī)的獨立維護運行、故障和技術(shù)問題的處理以及數(shù)據(jù)的簡單分析處理。技師及高級技師則在此基礎(chǔ)上增加了技術(shù)難度、參與組織管理能力和指導培養(yǎng)較低級別技能人員的要求。

2.立足技能技術(shù)培養(yǎng)開發(fā)，籌建等級晉升考試題庫

在特殊工種職業(yè)標準通過國軍標審核之后，中心也以此為依據(jù)開展了特殊工種工考題庫建立工作，規(guī)范和標準化考試題，降低特殊工種內(nèi)部考核考試不公平性，減小特殊工種和通用工種考試差距。同時，中心在此基礎(chǔ)上嘗試以激光裝置裝配運行工為試點系統(tǒng)地考慮特殊工種技能人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在統(tǒng)籌規(guī)劃以及具體編制過程中，中心主要開展了以下幾方面工作：

（1）著眼全局，統(tǒng)一編制原則。中心職業(yè)（工種）技能等級升級考試題庫編審工作組在規(guī)劃籌建題庫時先統(tǒng)一思想。參照國家通用工種題庫建立，堅持按照院要求以“以職業(yè)活動為導向，以職業(yè)能力為核心”的指導思想，以考核的科學性和可行性的統(tǒng)一為基本原則，提高職業(yè)技能考試質(zhì)量，為特殊工種技能人才成長提供良好的環(huán)境。

（2）學用結(jié)合，統(tǒng)籌理論知識。在理論題庫的編制過程中，兼顧前瞻性、基礎(chǔ)性和實用性將同一個工種內(nèi)不同工序模塊的理論考題整合在一起，并按技能等級要求考慮考點比例進行了合理分配。

（3）去粗取精，提煉技能核心。工作組和編制組從整個工種技能人員職業(yè)成才的長遠角度統(tǒng)籌規(guī)劃，整合眾多模塊提煉出各等級的核心能力，力求脫離崗位的特殊性，避免因發(fā)展變化導致試題的不適用。同時，為避免操作考試“過程化”和“演示化”，對操作題庫的建立進一步細化，并加入可量化檢測的技術(shù)指標，增加了特殊工種考核結(jié)果和過程的可比性，大大降低了技能考試主觀性，減少了不公平性。

（4）長遠規(guī)劃，搭建培養(yǎng)平臺。結(jié)合“三元”戰(zhàn)略新時期生產(chǎn)任務(wù)和各階段各層次技能人才成長需求及規(guī)律從崗位能力中提煉出職業(yè)能力進行培養(yǎng)與考核，對不同層次的技能人才進行引導。在建立題庫的基礎(chǔ)上規(guī)劃籌備技能人員以及新進專業(yè)技術(shù)人員的培訓教材，并搭建職工技能操作的訓練平臺，將特殊職業(yè)（工種）標準和試題庫作為部門技能人員培養(yǎng)的標準。

三、關(guān)于培養(yǎng)與開發(fā)研究所特殊工種技能人才的建議

特殊工種職業(yè)標準編制和工考題庫的建立不止是中國工程物理研究院和中心技能人才崗位管理和等級晉升考核考試進行標準化的一項工作，更是中心對特殊工種技能人才培養(yǎng)開發(fā)進行改革創(chuàng)新跨出的又一步。基于此，我們根據(jù)技能人才發(fā)展規(guī)律在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，對科研院所特殊工種技能人才今后的培養(yǎng)開發(fā)提出以下幾點建議。

1.根據(jù)職業(yè)標準進一步分析梳理特殊工種的職業(yè)技能

我院現(xiàn)有特殊工種多是在通用工種及技能基礎(chǔ)上根據(jù)崗位任務(wù)的需要進行再學習培訓的，因此分析分解以及梳理特殊工種的基礎(chǔ)技能和特殊崗位核心技能有助于統(tǒng)籌規(guī)劃技能人才技能技術(shù)的培養(yǎng)開發(fā)。

2.在建立了題庫的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地規(guī)劃各層次技能人才技能技術(shù)的培養(yǎng)和開發(fā)

由于題庫建立的過程已經(jīng)系統(tǒng)地分析和凝練出了各特殊工種各層次技能人才需要掌握的知識點和核心技能，對技能人才的職業(yè)技能發(fā)展是一個比較明確具體的引導。但是，有方向沒有組織的系統(tǒng)支持卻也是難以實現(xiàn)的。因此，組織需要長遠規(guī)劃，結(jié)合實際需要建立一套標準化、規(guī)范化技能技術(shù)的培養(yǎng)開發(fā)系統(tǒng)，并進行培訓和推廣應(yīng)用。這套培養(yǎng)開發(fā)系統(tǒng)主要包括以下幾個部分：

（1）培訓平臺。組織可根據(jù)特殊工種基礎(chǔ)通用和崗位核心知識技能制定不同的培訓方案。對于基礎(chǔ)通用知識和技能，可采用半脫產(chǎn)形式教學，將其送到有較好協(xié)作關(guān)系的培訓中心或機構(gòu)。在專業(yè)老師的互動式教學討論中技術(shù)得到解決，從而較好地提升理論能力，為進一步掌握更深層次的技能工作打下基礎(chǔ)；對于崗位核心知識和技能，則可在不影響科研生產(chǎn)的情況下搭建各層次技能人員培訓平臺，由部門內(nèi)部人員根據(jù)任務(wù)需求進行系統(tǒng)培養(yǎng)。這種組合式培養(yǎng)使技能人才培養(yǎng)的方向性和針對性更強，更充分了解研究所對技能人才知識結(jié)構(gòu)、技能水平、綜合素質(zhì)的要求。

（2）培訓教材。培訓教材主要是幫助技能人員理解運行系統(tǒng)及儀器設(shè)備原理，更好地提高技能技術(shù)水平及解決關(guān)鍵技術(shù)問題。因此可結(jié)合前瞻性和基礎(chǔ)應(yīng)用性依據(jù)特殊工種（職業(yè)）標準、理論題庫以及質(zhì)量安全等管理要求進行編制，且以特殊工種崗位相關(guān)的知識為主，根據(jù)需要適當少量加入部分普通專業(yè)基礎(chǔ)知識。

（3）培訓師。經(jīng)選拔培訓后，可兼職聘用理論和技能技術(shù)功底比較扎實的專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才對技能人才進行系統(tǒng)培訓，人盡其才，充分讓高技能人才發(fā)揮其才能，為組織培養(yǎng)技能技術(shù)的生力軍貢獻力量。

（4）制度保障。需要一個專業(yè)素養(yǎng)相對較高的管理團隊來規(guī)劃和設(shè)計培養(yǎng)的方法和具體實施方案并實施監(jiān)督管理，并定期不斷地與管理者、培訓師、受訓人員進行溝通和總結(jié)分析，調(diào)整和修訂培養(yǎng)方案，并將相關(guān)材料形成歸檔資料。根據(jù)實際情況編制受訓人員以及兼職教師隊伍建設(shè)的管理辦法，對受訓人員的培訓、考核以及兼職教師選聘的基本條件、選聘范圍、培訓考核方式、日常管理、職責、待遇以及激勵政策等做出了明確的規(guī)定。

3.力爭跨所、跨工種開展特殊工種技能競賽

在分析梳理特殊工種知識技能以及平臺和題庫建立基礎(chǔ)上，提煉核心技能跨所或工種開展技能競賽，一方面，以賽促訓、以賽促練，推動了技能人才提高技能水平；另一方面，與院職業(yè)技能比賽管理辦法接軌，為特殊工種技能人才技能等級破格晉升提供了另一種路徑，進一步提升技能人員積極性。

4.加強職業(yè)規(guī)劃，制定高技能人才備案人選制度

為緩解晉升技師和高級技師空間的局限性，持續(xù)激勵技能人員的成長與發(fā)展，可結(jié)合實際情況，在介于高級工與技師、技師與高級技師之間制定高技能人才備案人選制度。每年高級能人才備案人選的評選由科研院所組織，一年一次，與技能一級、二級崗位上崗資格推薦（或評審）工作同步開展。

參考文獻

[1]畢結(jié)禮.高技能人才開發(fā)探索與實踐[M].天津：企業(yè)管理出版社，2005

篇7

針對疾控機構(gòu)人才匱乏、工作基礎(chǔ)相對薄弱、核心競爭力短缺等現(xiàn)狀，江西省確定以“基地建設(shè)、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)進修、學科建設(shè)”四輪驅(qū)動的疾控人才隊伍建設(shè)思路，利用三年的時間，培養(yǎng)一批中青年公共衛(wèi)生專家和學科帶頭人，創(chuàng)建一批疾病預防控制科技創(chuàng)新團隊，產(chǎn)生一批高水平預防醫(yī)學科研成果，形成一套促進疾病預防控制科研發(fā)展的有效機制，全面提升了疾控機構(gòu)人才隊伍水平，推進了全省疾控事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

一、規(guī)劃引領(lǐng)，凝心聚力

（一）制定疾控科研發(fā)展規(guī)劃。針對疾控系統(tǒng)科研項目少、科研水平低、學科建立弱的實際，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，我委制定了《2014-2016年江西省疾病預防控制科研發(fā)展專項規(guī)劃》，在科研攻關(guān)、自主創(chuàng)新、普及應(yīng)用、學科建設(shè)、人才培養(yǎng)等5個方面重點給予支持，委科教處單列公共衛(wèi)生科研項目，并給予經(jīng)費支持，委疾控處安排科研項目補助經(jīng)費，并要求項目所在單位給予經(jīng)費保障。

（二）制定骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃。組織開展全省疾控機構(gòu)設(shè)置和人員編制現(xiàn)狀專題調(diào)研，了解疾控系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)，并有針對性地出臺了《2015-2017年江西省疾病預防控制人才培養(yǎng)規(guī)劃》，通過建設(shè)疾控人才培訓基地，實施骨干人才培養(yǎng)，加強檢驗技術(shù)進修，提升學科能力水平，利用三年的建設(shè)周期，實現(xiàn)疾控骨干人才全覆蓋。

（三）主動協(xié)調(diào)政策資金支持。疾控骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃得到了省財政廳、省科技廳等部門的大力支持，每年在省財政投入300萬元的專項經(jīng)費用于支持科研和培訓。委財務(wù)、科教等相關(guān)處室也給予大力支持，面向全省各級疾病預防控制機構(gòu)和人員，鼓勵申報和增加立項，對疾病預防控制機構(gòu)的骨干人才給予評先評優(yōu)，共同為各級疾病預防控制機構(gòu)的學科建設(shè)和人才培養(yǎng)搭建省級平臺。

二、建立基地，提升能力

在人才戰(zhàn)略實施過程中每年確定分解指標，制定工作重點，將規(guī)劃的實施效果納入全省的民生工程和衛(wèi)生服務(wù)能力提升工作的考核指標。

（一）建立疾控人才培訓基地。整合國家、省、市疾控機構(gòu)的優(yōu)秀教學資源，與南昌大學公共衛(wèi)生學院聯(lián)合辦學，建成7個省級培訓基地，組成269人的師資隊伍和73人的導師隊伍，逐步完善基礎(chǔ)設(shè)施，加強學員生活保障。

（二）實施疾控骨干人才培養(yǎng)。分別實施現(xiàn)場流行病學培訓、學科和技術(shù)帶頭人培養(yǎng)、青年科技團隊建設(shè)、管理干部培訓等不同層次的骨干人才培養(yǎng)計劃，3年培養(yǎng)230余名各級各類人才。 全省遴選20名現(xiàn)場流行病學培訓對象，采用“理論集中面授、導師分別帶教、單位現(xiàn)場實踐、行政部門鍛煉”的學習形式進行重點培養(yǎng)。選拔21名全省優(yōu)秀的學科和技術(shù)帶頭人到中山大學進行專項能力提升培訓，投入30萬元配套資金支持全省青年科研團隊的建設(shè)，鼓勵青年人攻讀博士學位。

篇8

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，教育資源的合理規(guī)劃配置，近年來我國高職高專教育有了很大的發(fā)展，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)出大批實用性人才。各職業(yè)院校紛紛建立起與教學相配套適應(yīng)的實驗實訓中心，以加強學生的實際動手能力、培養(yǎng)其解決實際問題的能力，使學生在步入社會時“零距離”上崗。

關(guān)鍵詞：

高職會計專業(yè)；實訓室建設(shè)；管理制度

九十年代以來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，教育資源的合理規(guī)劃配置，我國高職高專教育有了很大的發(fā)展，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)培訓了大批中高級技能型人才。但是，目前我國高等職業(yè)院校辦學條件參差不齊總體較差，實驗實訓條件差與實際工作環(huán)境脫軌，“雙師型”專業(yè)教師數(shù)量不足，質(zhì)量保障體系不夠完善，辦學機制改革有待突破等，嚴重制約了高等職業(yè)教育的健康發(fā)展。

為了加快高等職業(yè)教育的發(fā)展，國務(wù)院2015年做出了《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》。在總體要求中指出：職業(yè)院校辦學水平普遍提高，各類專業(yè)的人才培養(yǎng)水平大幅提升，辦學條件明顯改善，實訓設(shè)備配置水平與技術(shù)進步要求更加適應(yīng)，現(xiàn)代信息技術(shù)廣泛應(yīng)用。而教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》明確提出：高等職業(yè)院校要按照教育規(guī)律和市場規(guī)則，本著建設(shè)主體多元化的原則，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，不斷改善實訓、實習基地條件，積極探索校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地建設(shè)的校企組合新模式。

各職業(yè)院校紛紛建立起與教學相配套適應(yīng)的實驗實訓中心。而作為經(jīng)濟類專業(yè)的會計實訓室的建設(shè)又與其他專業(yè)實訓室的建設(shè)不同。高等職業(yè)院校會計類專業(yè)實訓室由于受行業(yè)因素的限制，更加注重模擬真實場景，使學生猶如置身真實的企業(yè)會計部門進行賬務(wù)處理。在這樣的環(huán)境下進行實訓，學生容易將自己置身于實際工作環(huán)境，把自己當作真正的會計而非學生，責任感和成就感的產(chǎn)生學習興趣油然而生，實際會計業(yè)務(wù)處理的能力得到了加強，使學生“零距離”上崗。因此在建設(shè)這樣的實訓室時，一定要統(tǒng)籌規(guī)劃合理布局。

1建設(shè)前準備工作

1.1認真仔細做好調(diào)研統(tǒng)籌安排為防止設(shè)備購置前論證不充分，造成購置重復或閑置、特色不突出、互相分設(shè)，不能共享；首先，要以人才培養(yǎng)為目標，規(guī)劃建設(shè)一個符合人才培養(yǎng)方案和會計專業(yè)建設(shè)，又突出學院專業(yè)特色的行業(yè)高標準、高質(zhì)量的會計類實訓中心；其次，不要一味要求實訓中心建設(shè)的高端、大氣、奢華，要考慮到學院自身經(jīng)濟條件，師資能力和學生實際情況，在考慮學院辦學的實際情況的基礎(chǔ)上以“建以致用”作為基本的建設(shè)原則；再次，要緊密聯(lián)系會計工作實際符合會計工作流程，不能一味追求高大尚而忽視了會計工作的本質(zhì)；最后，要充分利用將建成的實訓教學設(shè)備，面向周邊環(huán)境和會計行業(yè)進行社會有償服務(wù)，積極爭取社會會計知識培訓或競賽承擔社會任務(wù)，多為企業(yè)進行稅收籌劃支持企業(yè)合理規(guī)避經(jīng)營風險，以求經(jīng)濟回報形成實訓中心資金的良性循環(huán)，并擴大學院在社會的知名度形成招生的社會影響力，獲得一舉多得的良好效應(yīng)。

1.2結(jié)合自身專業(yè)設(shè)置做好長遠規(guī)劃合理配置資源會計專業(yè)實訓中心的規(guī)劃主要分為兩個層次，一是學院一級的規(guī)劃，根據(jù)學院會計專業(yè)建設(shè)目標與發(fā)展規(guī)劃情況，確定開設(shè)會計類哪些專業(yè)建設(shè)哪些相應(yīng)配套的實訓室，進行資源共享整合形成會計類實訓中心。實訓中心的功能定位，以及各專業(yè)實訓室的數(shù)量、面積、配套資金、管理人員等基本安排。二是實訓中心所屬系部自身的規(guī)劃，要根據(jù)系部會計專業(yè)建設(shè)的需要，確定實訓中心各專業(yè)實訓室該配置的設(shè)備軟硬件、規(guī)模、主要教學內(nèi)容、實訓耗材的使用、實訓指導教師配備、實訓成績評定等各個方面，做到有目標、有特色、有責任、有制度、有重點地進行實訓教學工作。實訓中心的規(guī)劃既要起點高，創(chuàng)意新，又要緊貼實際，突出專業(yè)重點和辦學特色。

2建成后的管理

2.1實訓中心管理制度的建設(shè)與完善實訓中心建成后為保證其達到建設(shè)規(guī)劃要求，有效運行充分發(fā)揮其在職業(yè)教育中的作用，更好地完成會計專業(yè)教學科研任務(wù)，建立一套行之有效的管理制度是非常有必要的。實訓中心管理制度的建立和完善才能做到實訓教學與實訓室管理工作有章可循，實訓中心管理目標和管理人員崗位職責明確，使實訓中心教學工作制度化、規(guī)范化。根據(jù)實訓中心不同的管理工作制定不同的管理制度，如實訓中心安全制度、實訓中心設(shè)備管理制度、實訓室衛(wèi)生制度、實訓中心工作人員守則、實訓室學生守則、實訓耗材的管理制度等。在健全制度的同時還要加強實訓中心設(shè)備實物資產(chǎn)的管理，每次實訓時均填寫相應(yīng)的實訓日志、儀器使用登記，將儀器設(shè)備的使用情況、管理情況、維護情況都真實記錄，使實訓中心的管理有章可循、有據(jù)可依。

2.2實訓設(shè)備儀器的管理實訓中心的實訓設(shè)備要落實專人管理，有專門的實訓室技術(shù)人員對實訓設(shè)備進行維護、維修和保養(yǎng)；建立實訓設(shè)備維修維護登記表，以便隨時掌握實訓設(shè)備運行狀況確保教學工作順利進行；建立專業(yè)相近的共享實訓室，集中管理實訓設(shè)備合理調(diào)配實訓室，以實現(xiàn)資源共享防止實訓設(shè)備閑置造成浪費；建立實訓設(shè)備卡片和臺賬明確責任人，每學期結(jié)束及時盤點實訓設(shè)備，以確保實訓設(shè)備賬實一致。

2.3實訓室管理人員的管理加強實訓室工作人員自身素質(zhì)建設(shè)，逐步引進會計行業(yè)具有豐富實踐工作經(jīng)驗的高素質(zhì)、高技能“雙師”型人才，提高實訓隊伍素質(zhì)以培養(yǎng)出高素質(zhì)、高技能實用型人才。實訓室建成后，要使其達到預定設(shè)計目標，更好地發(fā)揮其作用實訓室的工作人員是關(guān)鍵，要充分挖掘?qū)嵱柺夜ぷ魅藛T的自身潛力，充分發(fā)揮其行業(yè)優(yōu)勢，指導和培訓學生正確掌握會計行業(yè)的工作流程和實踐操作技能。要求實訓室工作人員要樹立良好的師風、師德風尚，熱愛本職工作。具有扎實的會計專業(yè)理論知識、過硬的會計實踐工作能力及廣泛的相關(guān)學科知識。還要掌握教學技巧以適應(yīng)現(xiàn)代化高職高專教學的需要。切忌為了一味地追求高學歷，而盲目地引進一些專業(yè)不對口，業(yè)務(wù)素質(zhì)差的“高才低能”人員。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)；管理；發(fā)展

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0094-01

民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮。沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適就又打發(fā)人走掉。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才，于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求引進的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要。不能滿足企業(yè)長遠需要的現(xiàn)象。因此，民營企業(yè)經(jīng)常處于人力資源缺乏的困境之中。

一些民營企業(yè)若要走出人力資源管理的困境，必須從以下幾個方面著手。

1 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊

首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。

公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計劃。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。

在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設(shè)，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功。”吳迪年的人才培養(yǎng)觀具有普遍的代表意義。

五年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了20多位省級經(jīng)理。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業(yè)先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經(jīng)理來訓練他們。對于一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責任心的團隊管理之下。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓，以備不時之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養(yǎng)，以確保在人才流失時及時從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。

2 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；（2）加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才；（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

3 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。

由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。

4 建立富有凝聚力的企業(yè)文化

篇10

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是進一步增強檔案管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目的性、計劃性的需要，

由于缺乏對職業(yè)生涯規(guī)劃概念和意識的了解和認識，不少檔案管理人員對自己的成長發(fā)展要達到什么目標、通過哪些努力可以達到這些發(fā)展目標、現(xiàn)在自己處于什么層次的發(fā)展階段等問題在自己的頭腦里一直是模糊的或者說是不清楚的。有的甚至從來就沒有這樣考慮過缺少自我發(fā)展規(guī)劃的需要和意識。表現(xiàn)在工作上就是只知道服從學校檔案管理部門的安排以完成單位分配給自己的工作任務(wù)為目的，沒有什么自己的個人追求和事業(yè)發(fā)展目標工作是比較被動的，當工作不滿意影響到自己的事業(yè)發(fā)展時往往就會歸因于外界環(huán)境對自己的影響制約，認為自己盡力了沒有什么辦法克服困難。新鄉(xiāng)職業(yè)技術(shù)學院檔案管理人員隊伍的調(diào)查中對自己近3年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃個人沒有明確目標占兩層。有三層的人員對自己近3-5年的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不知道，從未規(guī)劃過自己的職業(yè)生涯或規(guī)劃過但目標不太明確。其調(diào)查結(jié)果也說明做好其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可有助于高校檔案管理人員。確定好自己的發(fā)展目標實現(xiàn)自己的規(guī)劃及人生價值促進學校事業(yè)的發(fā)展。

職業(yè)倦怠是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是工作人員在工作重壓之下所體驗到的身心俱疲能量被耗盡的感覺。職業(yè)倦怠不是由某一單體事件造成的而是由日常工作中的長期重復枯燥焦慮沮喪困乏等日積月累造成的。也就是說檔案管理工作具有復雜煩瑣重復枯燥特點。檔案管理人員長期從事對各種檔案文件材料進行收集整理保管、鑒定、統(tǒng)計和提供利用服務(wù)的工作。日復一日重復機械作業(yè)長而久之極易使高校檔案管理人員漸漸會產(chǎn)生一種疲憊困乏甚至厭倦的心理。在工作中難以提起精神只是依靠著一種能動的慣性來工作結(jié)果形成職業(yè)倦怠。因此，高校檔案管理人員與一些大學教師一樣由于缺少有意識地訓練，因而表現(xiàn)出的工作水平和能力往往處于高原缺氧狀態(tài)，沒有或缺乏成就感和發(fā)展感這樣很快就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠和退縮。職業(yè)倦怠是一個漸進的過程，是個體無法應(yīng)付或適應(yīng)外部影響超出個人身心體能以及資源的過度需求而產(chǎn)生的身心耗竭疲憊狀態(tài)。那么如何克服這種職業(yè)上的倦怠感、重新找回對工作的熱情、以最佳狀態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)和機遇、檔案管理人員就必須樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識掌握職業(yè)生涯規(guī)劃方法，真正把檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃置于理性的思考之上?？傊?，高校檔案管理人員可以通過制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們自己個人的職業(yè)生涯得到更好的全面的綜合的發(fā)展，真正實現(xiàn)人生價值獲得人生的快樂與幸福。

在這些內(nèi)容中對于發(fā)展重點及其選擇一定是在全面分析全面認識自己的基礎(chǔ)上發(fā)展地認識自己從而更好地樹立發(fā)掘自身潛能的信心、消除自卑心理感受。自身存在的潛能發(fā)展自我觀察體驗的能力掌握開發(fā)自我潛能的方法積地開發(fā)自我潛能。所以檔案管理人員一定要把握機會在確認自己核心優(yōu)勢的基礎(chǔ)上解放思想打破條條框框，以積極的心態(tài)設(shè)定目標全力拓展優(yōu)勢突破思維的自我設(shè)限實現(xiàn)自我超越。檔案管理人員要善于從認識自己的特長開始發(fā)掘潛能，經(jīng)常給予自我積極的暗示培養(yǎng)有利于激發(fā)潛能的習慣樹立發(fā)掘自身潛能的信心，在實踐中才能持續(xù)釋放自己的潛能。所以檔案管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的未來發(fā)展重點一定是有利于發(fā)掘自我潛能并使其持續(xù)增值成為增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

高校檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃也是有目的的在人與人的相互關(guān)系中進行的社會行為。大學承擔著培養(yǎng)人才科學研究和社會服務(wù)三大任務(wù)。而高校檔案管理人員同樣也承擔著大學最基本的任務(wù)和職責，所以做好高等學校檔案管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃在高等學校的建設(shè)和發(fā)展中有著無比重要的作用一實事求是客觀地自我評估制定適合自己發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃檔案管理人員必須要充分認識自己的成長和發(fā)展狀況清楚地了解自己是高校檔案管理人員制定職業(yè)生涯規(guī)劃的首要基礎(chǔ)它也是自己未來事業(yè)成功的保證。高校檔案管理人員只有實事求是首先做好客觀地分析自我評估自我才能制定出適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，這就要求作為高校檔案管理人員一定要清楚自己的長處和短處對個人的素質(zhì)特征能力結(jié)構(gòu)及發(fā)展?jié)摿M行科學的測定和評價在其職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計中既揚長避短又揚長補短具體內(nèi)容包括個人的知識狀況能力素質(zhì)性特點等方面。