導(dǎo)語：如何才能寫好一篇老員工如何管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

其實(shí)，制度這個(gè)話題在中國并不新鮮，早在海爾企業(yè)創(chuàng)辦初期張瑞敏就提出了很多有關(guān)企業(yè)制度的問題觀點(diǎn)，其中筆者認(rèn)為最為經(jīng)典的為打破了中國傳統(tǒng)以來的“用人不疑，疑人不用”的思想。針鋒相對的提出了，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會(huì)往下走，用人就得疑人，沒有監(jiān)督控制，就沒有一流的績效。

海爾成功其實(shí)就是制度的成功。正如中聯(lián)好友對我所陳訴的一樣，中聯(lián)是靠技術(shù)取勝，而三一則是靠制度飛速發(fā)展！制度的作用無論是在國有大型企業(yè)，還是在民營中小企業(yè)都體現(xiàn)出尤為重要，如果三一沒有向文波帶來的全新美國企業(yè)的制度，恐怕三一難有今天的成就！

制度涉及的面比較廣，包含的層面非常之多！筆者將制度簡單概括為2種，一種是人文關(guān)懷企業(yè)制度，一種是企業(yè)流程化管理制度。這兩種制度息息相關(guān)缺一不可！ 制度是人制定出來的，而制定出來的制度有制約和幫助了人！兩者相輔相成，互為因果！

當(dāng)然，人文關(guān)懷，不能等同于信賴，不能等同于好吃懶做。人文關(guān)懷應(yīng)當(dāng)是適時(shí)幫助，適時(shí)鼓勵(lì)，適時(shí)激勵(lì)，適時(shí)懲罰，適時(shí)監(jiān)控。中國人往往會(huì)在文字上給誤導(dǎo)，一看到人文關(guān)懷，就想到是領(lǐng)導(dǎo)提包到自家慰問，發(fā)個(gè)紅包。或者是公司給自己放多少天的假，公司組織去哪里旅游等等。然則，這些只屬于人文關(guān)懷中的一小部分。人文關(guān)懷最終的目的是讓員工生活沒有沉重的負(fù)擔(dān)，讓員工的工作更加積極奮進(jìn)！

前段時(shí)間富士康集團(tuán)的自殺事件吵的沸沸揚(yáng)揚(yáng)，在這件事中我們是否發(fā)現(xiàn)富士康暴露出什么樣的問題？富士康暴露出的不是企業(yè)流程管理問題，暴露出的恰恰是人文關(guān)懷的問題。當(dāng)然，筆者無從追問死者為何輕生！但是，能夠感覺到的就是企業(yè)給予生活和工作的巨大壓力！我們在回頭看看，三一集團(tuán)，在08年經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候很多企業(yè)進(jìn)行了瘋狂的裁員舉措！而三一適時(shí)對自己的高層對自己的員工做出了最令人感動(dòng)的人文關(guān)懷舉動(dòng)，高層以身作則，基層員工只有為之感動(dòng)從而更加賣命了！當(dāng)時(shí)三一出臺(tái)的5個(gè)文件為：

1、決定09年董事長年薪為1元，其它董事年薪降低90%。

2、接受公司高管自愿降薪申請，但降幅不超過50%。

3、不接受中層以下員工的降薪申請，對于己收到的8000份申請將視同寶貴財(cái)富永久珍藏。

4、不裁員，中層以下員工不降薪。

5、2008年年終獎(jiǎng)按2005年標(biāo)準(zhǔn)上浮20%發(fā)放。同時(shí)決定，當(dāng)公司年銷售達(dá)千億時(shí)，以特別獎(jiǎng)的形式對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償，獎(jiǎng)勵(lì)額度按今年獎(jiǎng)金的5-10倍發(fā)放，高管5倍員工10倍。如經(jīng)批準(zhǔn)員工放棄或少領(lǐng)，按同等倍數(shù)獎(jiǎng)勵(lì).

試問，在這種經(jīng)濟(jì)危機(jī)當(dāng)中有多少個(gè)企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，如此對中下層員工的人文關(guān)懷制度，是多么人備受感動(dòng)和鼓舞！消除了當(dāng)時(shí)三一30000名員工的生活壓力！30000名員工背后就是30000個(gè)家庭，三一承擔(dān)了這一責(zé)任，不愧為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)！這個(gè)就是人文關(guān)懷制度。當(dāng)然，筆者前面提到，人文關(guān)懷不僅僅是給予，更多的是監(jiān)控，三一對基層員工作出了給予，同時(shí)也對高層適時(shí)進(jìn)行了監(jiān)控，比方，給高管一份責(zé)任和壓力。通過對高層的降薪，讓他們意識(shí)到在這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)中我們還是無法確定它如何演變，但是我們肩上承擔(dān)著數(shù)萬員工的計(jì)生責(zé)任，讓高層明白企業(yè)與他們正在面臨著一場重大的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，同時(shí)給高層壓力，可以迫使他們更加全面的實(shí)施公司的戰(zhàn)略和計(jì)劃，借勢而為推動(dòng)公司的經(jīng)營管理水平邁上一個(gè)新臺(tái)階。

實(shí)施人文關(guān)懷管理制度，其實(shí)就是為了更好推行流程化管理制度。任何企業(yè)，如果流程出現(xiàn)問題那么這個(gè)企業(yè)就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表現(xiàn)為常規(guī)問題的處理和應(yīng)急問題的處理。

然后，無論是人文關(guān)懷制度或者是企業(yè)流程管理制度。在實(shí)施過程當(dāng)中，最大的阻礙就是老員工。老員工的這個(gè)概念應(yīng)該是在國有企業(yè)那個(gè)時(shí)候出現(xiàn)的，那時(shí)由于制度比較單一，沒有優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，照成人本能的懶散，不思進(jìn)??！且當(dāng)時(shí)員工的福利，待遇等都是按照級別進(jìn)行劃分，而劃分標(biāo)準(zhǔn)其中就是年齡的考核，年齡越高，待遇相對越高，福利也越好！

這種毛病不僅僅在中國國有大型企業(yè)中有，已經(jīng)延伸到中國各大中小企業(yè)當(dāng)中。這就是為何則筆者要在標(biāo)題當(dāng)中提出“將”絕對不是老的辣的主要問題點(diǎn)！

目前很多老員工，特別是干了5-6年以上的，總感覺自己為企業(yè)付出了很多，但是得不到應(yīng)有的回報(bào)，特別是企業(yè)在發(fā)展遇到瓶頸的時(shí)候難免會(huì)引進(jìn)一些人才進(jìn)來，這些人的引進(jìn)必將照成這些老革命的不滿，主要是酬薪待遇方面，于是他們開始責(zé)怪這個(gè)企業(yè)的人性管理制度不行！甚至怪這個(gè)企業(yè)的老板不行！其實(shí)，他們根本就沒有意識(shí)到為什么企業(yè)要引進(jìn)外員？他們自我認(rèn)為為企業(yè)付出了很多，其實(shí)是一種非常錯(cuò)誤的意識(shí)，如果他們真的為企業(yè)付出了很多，那么在5-6年的時(shí)間里面，請問，你們做出了什么重大的舉措，你們的這些舉措給企業(yè)帶來什么樣的改變，有嗎？我感覺應(yīng)該不會(huì)很多，要是很多，企業(yè)不至于今天還要引進(jìn)外來人才！如果沒有，你在企業(yè)6年的時(shí)間里面在做領(lǐng)導(dǎo)的層面是不是對不起這個(gè)崗位，用我同學(xué)的話說，在那個(gè)位置又不干好應(yīng)該做的事，就是傻X！如果是這樣的人，我建議企業(yè)沒有必要去兼顧和考慮。不是企業(yè)沒有人性，而是企業(yè)畢竟不是慈善機(jī)構(gòu)。在日益競爭中的中國企業(yè)，如果是不懂得居安思危，不懂得創(chuàng)新。這個(gè)企業(yè)必定會(huì)面臨終極倒閉的危險(xiǎn)！而企業(yè)的創(chuàng)新來源于員工的創(chuàng)新。

“將”不一定是老的辣，還表現(xiàn)在，這些老員工會(huì)阻礙企業(yè)的改革，我們說，公司要制度，要流程管理。這樣才能跟得上日益突飛猛進(jìn)的競爭對手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一樣，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定會(huì)觸犯這些老員工的利益。有些企業(yè)一看到觸犯到老員工的利益就會(huì)手軟，甚至有些老員工會(huì)自己跳起來對抗，以辭職等等位威脅！企業(yè)家企業(yè)高層管理應(yīng)該是知道，企業(yè)與員工永遠(yuǎn)是利用和被利用的關(guān)系，你用他是因?yàn)樗袃r(jià)值可用，而他沒有價(jià)值的時(shí)候并不是說你要拋棄他們，而是要安排他到更加合適的崗位。如果因?yàn)樽鹬乩蠁T工而阻礙公司的發(fā)展，那么管理者就是企業(yè)最大的敵人！因?yàn)椋髽I(yè)就是企業(yè)，老板和管理者身后更是肩負(fù)這眾多一線人員的生計(jì)責(zé)任！你敢想企業(yè)倒閉后這些人的顛簸生活嗎！

“將”不一定是老的辣，有用的“將”才會(huì)辣！

因此，企業(yè)管理高層要清楚意識(shí)到，人文關(guān)懷制度目的是為了更好的推行流程化的管理制度，要想張瑞敏學(xué)習(xí)，人是斜坡上的球體，沒有外力，就會(huì)往下走，用人就得疑人，沒有監(jiān)督控制，就沒有一流的績效！

篇2

【關(guān)鍵詞】精細(xì)化管理;煤礦;企業(yè)文化

【中圖分類號(hào)】G24 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1009-5071(2012)07-0028-01

1 精細(xì)化管理對煤礦企業(yè)文化建設(shè)的影響

1．1 精細(xì)化管理是構(gòu)成煤礦企業(yè)文化的重要內(nèi)容:我國煤礦所發(fā)生的事故表明，約占90%的事故是由人的不安全行為造成的因此，加強(qiáng)煤礦安全文化建設(shè)離不開精細(xì)化管理。要在實(shí)施精細(xì)化管理的過程中，通過開展全員培訓(xùn)，切實(shí)提高員工的認(rèn)識(shí)水平。要向全體員工灌輸精細(xì)化管理的重要意義，利用各種形式讓員工了解精細(xì)化管理的內(nèi)涵，全面把握精細(xì)化管理思想的精髓。從思想上要求員工形成精細(xì)化的思維方式，將精細(xì)化的理念植根于員工心中。要教育員工按照精細(xì)化的要求認(rèn)真做好每一件“小事”，要將微不足道的工作做到完美，追求卓越，樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的管理理念。正是這些“小事”和“細(xì)節(jié)”，決定了煤礦企業(yè)能否安全生產(chǎn)。因此，精細(xì)化管理不僅是一種管理思想，一種管理方法，更是一種管理理念，是一種管理文化，是構(gòu)成煤礦企業(yè)文化的重要內(nèi)容。煤礦企業(yè)只有著力培養(yǎng)這種“精細(xì)化”的管理文化，才能做到本質(zhì)安全。

1．2 精細(xì)化管理是構(gòu)成煤礦企業(yè)制度文化的重要內(nèi)容:精細(xì)化管理制度是精細(xì)化管理實(shí)施的根本保證。精細(xì)化管理要求建立和完善精細(xì)化管理制度體系，從戰(zhàn)線到區(qū)隊(duì)，從班組到崗位，全面開展管理制度的“精細(xì)化”。一般而言，精細(xì)化管理要從每個(gè)崗位職責(zé)的細(xì)化量化開始。崗位是企業(yè)的基礎(chǔ)，是煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)最基本的“細(xì)胞”。沒有管理嚴(yán)細(xì)的崗位，就沒有作風(fēng)嚴(yán)細(xì)的企業(yè)。因此，煤礦企業(yè)必須建立和完善崗位標(biāo)準(zhǔn)，不僅僅是企業(yè)定員、崗位定編、材料定額，而是要做到每項(xiàng)工作、每個(gè)崗位都按照“做什么、為什么做、何時(shí)做、誰來做、怎么做、做到什么程度、誰來檢查考核、達(dá)不到要求承擔(dān)什么責(zé)任、如何整改”等程序和內(nèi)容，嚴(yán)格規(guī)定崗位的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，立足“人人有事干，事事有人管”和“把每件事做好，每件事都考核”的思路，對全礦的崗位職責(zé)和管理制度進(jìn)行梳理，使每個(gè)崗位、每項(xiàng)工作都有章可循，并形成全方位的、精細(xì)化的管理績效考核體系。不僅如此，在制度落實(shí)過程中，也要堅(jiān)持做到“精細(xì)化”，嚴(yán)格按照企業(yè)制度的規(guī)定來管人、管事，實(shí)現(xiàn)“依法治企”。因此，精細(xì)化管理離不開配套的管理制度體系，由此而引起的制度建設(shè)自然成為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

2 企業(yè)文化對精細(xì)化管理實(shí)施的重要作用

篇3

經(jīng)銷商的內(nèi)部管理工作涉及到多個(gè)方面，其中的一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)就是各類規(guī)章制度的起草頒布與落實(shí)工作。經(jīng)銷商公司從沒有規(guī)章制度，到出臺(tái)各類管理制度，再到規(guī)章制度的更新?lián)Q代，這是經(jīng)銷商老板做好管理工作時(shí)的必經(jīng)過程。不過，規(guī)章制度的起草不復(fù)雜，頒布也容易，要實(shí)際推行起來就不那么簡單了。員工對新制度的接受度有限，執(zhí)行起來不可能完全到位，尤其是老員工更會(huì)出現(xiàn)明顯的排斥甚至抵觸情緒。最要命的是，老員工的抵觸有可能引發(fā)其他員工的觀望態(tài)度，若是老員工出現(xiàn)抗拒執(zhí)行的狀況就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)員工隊(duì)伍的抵觸情緒。而作為公司內(nèi)部管理的重要組成部分，規(guī)章制度的存在則是必然的，對現(xiàn)行制度的更新?lián)Q代也會(huì)持續(xù)進(jìn)行。在這個(gè)過程中，若是員工對規(guī)章制度不能接受，再完善的制度建設(shè)也發(fā)揮不了作用。

從經(jīng)銷商老板角度看，新規(guī)章制度的出臺(tái)是管理進(jìn)步及走向正規(guī)化的表現(xiàn)。這些規(guī)章制度不僅是老板管理員工的工具，更是員工進(jìn)行自我管理和工作事務(wù)管理的工具，作為員工理應(yīng)以歡迎的態(tài)度來接受公司新頒布的管理制度。而對于老員工來說，放棄早已習(xí)慣的舊規(guī)章制度，重新接受新頒布的規(guī)章制度，不能不說是一件非常痛苦的事情。從自身利益出發(fā)，老員工往往認(rèn)為新規(guī)章制度的出臺(tái)意味著有更高的要求和更多的標(biāo)準(zhǔn)，也意味著自己將要付出更多才能得到相應(yīng)的回報(bào)。從另一個(gè)角度看，規(guī)章制度的不斷出臺(tái)也意味著在一定程度上不斷否定老員工過去引以為榮的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，這更是令老員工難以接受的事情。

因此，老員工抵觸新規(guī)章制度的狀況，核心原因是老板和員工雙方對規(guī)章制度的價(jià)值認(rèn)定不一樣。再加上有些老板在規(guī)章制度的頒布問題上考慮欠妥，尚未設(shè)計(jì)完成便急于公布執(zhí)行，然后再朝令夕改；或者是現(xiàn)行的規(guī)章制度之間存在矛盾和沖突，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中處處為難等情況發(fā)生，都會(huì)使員工產(chǎn)生對新制度的厭煩情緒。要解決新規(guī)章制度的落實(shí)與老員工有可能出現(xiàn)的抵制執(zhí)行，可以嘗試從以下幾個(gè)方面入手：

從老員工的角度看待新規(guī)章制度

老板是老板，員工是員工，不同的職業(yè)定位導(dǎo)致兩種人的思維模式有著很大差異。老板不能簡單地以自己的看法來取代員工的感受，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)設(shè)身處地站在老員工的角度考慮問題。比如說，經(jīng)銷商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的員工往往因?yàn)轭檻]太多不敢說實(shí)話)，了解他們從打工者的角度如何看待新規(guī)章制度的實(shí)施。從而保證有的放矢，制定更具針對性的新制度。

講明新制度的利益回報(bào)點(diǎn)和定期更新性

老板總認(rèn)為新制度的出臺(tái)會(huì)給員工帶來更多的利益和方便，但是從老員工的角度出發(fā)，必然覺得自己要為適應(yīng)新制度付出更多的代價(jià)。所以，在頒布新制度的同時(shí)應(yīng)詳細(xì)講明其將給員工帶來的利益回報(bào)點(diǎn)在什么地方，這樣會(huì)更有利于老員工的接受。同時(shí)，新制度的設(shè)計(jì)和頒布應(yīng)當(dāng)盡可能地實(shí)現(xiàn)一定的規(guī)律性，需要明確規(guī)定定期進(jìn)行現(xiàn)有制度的更新，以及全新制度的設(shè)計(jì)起草工作。一方面讓員工在心理上有所調(diào)整，能夠提前做好參與制度更新的準(zhǔn)備；另一方面，可以有效避免員工對制度更新?lián)Q代產(chǎn)生的負(fù)面想法，因?yàn)槭嵌ㄆ诟?，即便是對現(xiàn)有的規(guī)章進(jìn)行修改，員工也會(huì)認(rèn)為這是例行的優(yōu)化提升性工作，而不會(huì)認(rèn)為是老板反復(fù)無常的朝令夕改。

引發(fā)老員工對新制度的需求

價(jià)值是由需求決定的，要想老員工有效地接受新的規(guī)章制度，就要引發(fā)老員工對這些規(guī)章制度的需求，也就是說從老員工的角度考慮這些新的規(guī)章制度能給他們帶來什么價(jià)值。如果經(jīng)銷商老板處處留心，就不難發(fā)現(xiàn)老員工在工作中會(huì)存在一些很頭疼的問題，例如工作調(diào)配中的扯皮問題、獎(jiǎng)懲不明問題，或是現(xiàn)有規(guī)章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，這些都是老員工希望能夠得到有效解決的問題。如果能有新的、針對性的、具備解決此類問題功效的新制度出臺(tái)，必然會(huì)受到老員工的歡迎。同時(shí)，多鼓勵(lì)老員工指出現(xiàn)有制度的不足和問題，更有可能為新制度的出臺(tái)打下良好基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)老員工參與新制度起草工作

篇4

關(guān)鍵詞：電廠　運(yùn)行管理　制度　培訓(xùn)

隨著電廠現(xiàn)代化管理要求的不斷提高，運(yùn)行管理在電廠管理中的作用日益突出，如何確保機(jī)組安全、穩(wěn)定、連續(xù)運(yùn)行，如何提高廣大運(yùn)行人員的工作積極性，如何正確、有效、快速處置機(jī)組在運(yùn)行中發(fā)生的突發(fā)事件，對電廠運(yùn)行管理工作提出了更高的要求?，F(xiàn)結(jié)合自身工作和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合當(dāng)前時(shí)期下電廠管理模式,尋求完善運(yùn)行管理的具體方法,為電廠進(jìn)一步提高運(yùn)行管理提供借鑒。

一、 建立健全生產(chǎn)運(yùn)行管理制度

運(yùn)行管理制度對于運(yùn)行工作是至關(guān)重要的，可以從本質(zhì)上對運(yùn)行工作做出規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅股a(chǎn)運(yùn)行管理有章可循、有法可依。一套完善的運(yùn)行管理制度至少應(yīng)包括以下幾大方面：

崗位職責(zé)，是最基本的運(yùn)行管理制度，在電廠運(yùn)行部門中，應(yīng)規(guī)定了主任、值長、班長、主值、副值的職責(zé)范圍，使每個(gè)職員能夠各盡其責(zé)，并明確相應(yīng)責(zé)任和義務(wù)。

交接班制，交接班是上、下班之間交清情況，保證運(yùn)行連續(xù)進(jìn)行的一項(xiàng)重要制度，必須認(rèn)真制定并貫徹執(zhí)行。

巡回檢查制，是及時(shí)掌握生產(chǎn)情況發(fā)現(xiàn)和排除隱患，確保安全生產(chǎn)的一項(xiàng)制度。崗位巡回檢查必須定時(shí)間、定部位、定項(xiàng)目、定內(nèi)容，使上崗人員人人明白，自覺執(zhí)行。

工作票和操作票管理制度?！皟善薄笔亲罨A(chǔ)的運(yùn)行工作。加強(qiáng)“兩票”的管理和考核，提高“兩票”填寫和執(zhí)行的合格率，對規(guī)范工作現(xiàn)場運(yùn)行管理管理．提高安全作業(yè)水平，起到十分重要的作用。

設(shè)備定期試驗(yàn)切換制，定期試驗(yàn)是指運(yùn)行設(shè)備或備用設(shè)備進(jìn)行動(dòng)態(tài)或靜態(tài)啟動(dòng)、傳動(dòng)，以檢測運(yùn)行或備用設(shè)備的健康水平。做好設(shè)備有關(guān)項(xiàng)目的定期工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備的故障和隱患，及時(shí)處理或制定防范措施，從而保證備用設(shè)備的正常備用和運(yùn)行設(shè)備的長期安全可靠運(yùn)行。

二、嚴(yán)格運(yùn)行人員值班行為規(guī)范

運(yùn)行人員是運(yùn)行管理的第一要素，要做好電廠運(yùn)行管理工作，必須從源頭上加強(qiáng)人員的管理。

1.要求監(jiān)盤運(yùn)行人員在工作中應(yīng)保持正確的工作態(tài)度，必須精神飽滿，挺胸抬頭，經(jīng)常查看盤面，翻看計(jì)算機(jī)各設(shè)備系統(tǒng)畫面，認(rèn)真做好監(jiān)盤工作。監(jiān)盤有操作時(shí)，必須仔細(xì)看清所操作的設(shè)備名稱、位置和數(shù)據(jù)正確時(shí)，再確認(rèn)操作，并注意觀察與該操作相關(guān)的表計(jì)及設(shè)備系統(tǒng)參數(shù)的變化，杜絕誤操作。

2.運(yùn)行人員要做好運(yùn)行分析工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常．當(dāng)出現(xiàn)設(shè)備異常、故障時(shí)應(yīng)能初步判斷設(shè)備故障類型及其影響的范圍，第一時(shí)間對問題做出處理，并及時(shí)進(jìn)行匯報(bào)。

3.運(yùn)行人員要掌握系統(tǒng)與系統(tǒng)之間相互制約的條件及相互影響的參數(shù)變化幅值，要預(yù)知系統(tǒng)在各個(gè)狀態(tài)下的主要矛盾、主要危險(xiǎn)點(diǎn)。對機(jī)組設(shè)備在任何狀態(tài)下，即使無法避免帶病或缺少監(jiān)視手段運(yùn)行，也都能快速地制定出應(yīng)急措施，不能有消極等待及推卸責(zé)任的想法和做法。

三、科學(xué)優(yōu)化管理，提升機(jī)組運(yùn)行水平

管理好電廠，要以提升機(jī)組運(yùn)行質(zhì)量為工作切入點(diǎn)，一方面建立生產(chǎn)日報(bào)、周報(bào)及月報(bào)制度，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)、準(zhǔn)確和真實(shí)；另一方面要健全生產(chǎn)指標(biāo)的評價(jià)和考核體系，定期開展生產(chǎn)運(yùn)行數(shù)據(jù)分析，研究機(jī)組最佳運(yùn)行工況，合理控制運(yùn)行參數(shù)，精心調(diào)整設(shè)備狀態(tài)，不斷優(yōu)化運(yùn)行方案及應(yīng)急保障措施。

同時(shí)要加強(qiáng)現(xiàn)場跑、冒、低、漏的治理工作，及時(shí)對泵體、閥門、管道等設(shè)備的漏點(diǎn)進(jìn)行診治，最大限度的減少水、汽、油、粉塵等對生產(chǎn)運(yùn)行及現(xiàn)場環(huán)境的影響。針對碎煤機(jī)室、粉煤灰拉運(yùn)、空壓機(jī)室等特殊環(huán)境區(qū)域，制定專項(xiàng)管理辦法，嚴(yán)格落實(shí)管理制度，做到環(huán)境達(dá)標(biāo)，衛(wèi)生合格。

四、加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，保證現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化、秩序化

要不斷加強(qiáng)現(xiàn)場監(jiān)督檢查力度，深入開展現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)建工作，規(guī)范運(yùn)行人員在崗行為。要對生產(chǎn)運(yùn)行值班操作、巡回檢查、交接班、考勤、缺陷及應(yīng)急處置等進(jìn)行全面監(jiān)督檢查，并形成考核和評比。

在監(jiān)督檢查過程中，必須注重運(yùn)行管理目標(biāo)的制定、分解、實(shí)施、考核環(huán)節(jié)。目標(biāo)責(zé)任的制定一定要切合實(shí)際，形成個(gè)人向班組、班組向部門、部門向公司的層次管理，著重加強(qiáng)各級人員的責(zé)任感，同時(shí)激發(fā)班組職工潛在的積極性、主動(dòng)性，努力實(shí)現(xiàn)班組運(yùn)行管理科學(xué)化、內(nèi)容規(guī)范化、基礎(chǔ)工作制度化，并把班組生產(chǎn)目標(biāo)完成情況作為年終考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

五、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高運(yùn)行人員整體素質(zhì)

運(yùn)行人員的素質(zhì)，直接決定著運(yùn)行管理水平。在電廠運(yùn)行管理中，要不斷提升運(yùn)行人員專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，制定形式多樣的員工培訓(xùn)考核方式，開展崗位練兵、實(shí)際操作、事故預(yù)想、應(yīng)急演練等培訓(xùn)工作。同時(shí)，也可采取“以老帶新”的形式，組織運(yùn)行人員簽訂“導(dǎo)師帶徒”協(xié)議，發(fā)揚(yáng)“傳、幫、帶”精神，加快青年員工成才步伐。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：

1.運(yùn)行規(guī)程、安全規(guī)程的理解，這是運(yùn)行人中的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。規(guī)程及各種技術(shù)規(guī)定不能死記硬背，而應(yīng)加深理解、使之融合貫通。

2.設(shè)備結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)運(yùn)行原理，這樣運(yùn)行人員就會(huì)在任何異常情況下都能迅速地得出一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，并能用最佳的方法處理故障。

3.崗位技能培訓(xùn)在內(nèi)容上，注重從實(shí)際出發(fā)，要針對工作的需要開展培訓(xùn),加強(qiáng)各專業(yè)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高職工技術(shù)素質(zhì)，使職工能夠熟練掌握安全知識(shí)和操作技能，能夠熟練正確地傳達(dá)、執(zhí)行操作指令，使作業(yè)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。

六、加強(qiáng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理，建立完善生產(chǎn)指標(biāo)體系

要規(guī)范熱電廠生產(chǎn)運(yùn)行管理，促進(jìn)節(jié)能降耗、精細(xì)化管理，必須加強(qiáng)源頭管理，注重內(nèi)部挖潛，加強(qiáng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集、評估及分析工作，建立包括生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)、生產(chǎn)運(yùn)行指標(biāo)、燃料物資指標(biāo)、檢修指標(biāo)等在內(nèi)的全廠生產(chǎn)指標(biāo)管理體系。做到計(jì)劃詳細(xì)、職責(zé)明確、逐級落實(shí)、監(jiān)督完善，形成從生產(chǎn)指標(biāo)計(jì)劃、制定、分解、執(zhí)行、監(jiān)督、考核的閉環(huán)，并將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累融入其中，形成嚴(yán)謹(jǐn)、有效的指導(dǎo)熱電廠生產(chǎn)經(jīng)營工作的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系。同時(shí)，依托電廠內(nèi)原有的工作系統(tǒng)，形成工作流程的嚴(yán)謹(jǐn)銜接，提高工作效率，促進(jìn)熱電廠生產(chǎn)運(yùn)行及經(jīng)營管理工作。

七、強(qiáng)化員工應(yīng)急處置能力及水平

電廠運(yùn)行管理中，要搭建應(yīng)急管理體系，從實(shí)際出發(fā)編制應(yīng)急預(yù)案，成立應(yīng)急預(yù)案編制小組，加強(qiáng)預(yù)案編制人員對預(yù)案編制目的、原則等內(nèi)容的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步完善預(yù)案，提高預(yù)案的實(shí)用性、操作性。同時(shí)，要通過定期、有針對性地演練，提高預(yù)案的可操作性，鍛練生產(chǎn)人員在緊急情況下應(yīng)急反應(yīng)能力，從而能夠從容應(yīng)對突發(fā)事件，確保預(yù)案在關(guān)鍵時(shí)候發(fā)揮其應(yīng)有的作用，使預(yù)案達(dá)到預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]DL.5009.1一2002，電力建設(shè)安全工作規(guī)程.

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；會(huì)計(jì)電算化；內(nèi)部控制制度

中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-0-01

會(huì)計(jì)電算化是以計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)技術(shù)為操作基礎(chǔ)的新型的財(cái)務(wù)管理手段和工具。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展進(jìn)步，各行企業(yè)在大力推行會(huì)計(jì)電算化的同時(shí)也越來越重視對其內(nèi)部控制的運(yùn)用和規(guī)范。然而，在實(shí)際的企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度的實(shí)行過程中，遇到和存在著許多的問題和不足。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，面對激烈的國際競爭，如何改進(jìn)和做好企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制工作，發(fā)揮它的最大意義和作用，是各行企業(yè)都需要著重注意和解決的問題。本文通過對企業(yè)在推行會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度過程中遇到的問題進(jìn)行分析和討論，研究和提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以期會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度能夠在我國的企業(yè)管理工作中順利發(fā)揮其意義和作用，提高企業(yè)的運(yùn)營管理成效和水平，從而促進(jìn)我國企業(yè)管理的信息化、科技化、現(xiàn)代化進(jìn)程。

一、企業(yè)實(shí)施會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度中存在的問題

目前，我國的企業(yè)在實(shí)施會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度時(shí)，主要存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.企業(yè)對會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度存在認(rèn)識(shí)偏差。目前，很多企業(yè)在實(shí)行會(huì)計(jì)電算化時(shí)，對其內(nèi)部控制制度的內(nèi)容和作用存在認(rèn)識(shí)偏差，只是將其當(dāng)作是現(xiàn)代化企業(yè)管理的形式和標(biāo)志，認(rèn)為會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制只是會(huì)計(jì)核算和管理工作由人工到機(jī)器的工具改變，沒有認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制對企業(yè)整個(gè)會(huì)計(jì)職能、管理方法和經(jīng)營控制等方面的影響的作用，忽視了對財(cái)會(huì)人員內(nèi)部控制素質(zhì)的培訓(xùn)，在實(shí)際的運(yùn)用操作中限制了電算化內(nèi)部控制在企業(yè)管理方面的作用，使得會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度得不到充分的發(fā)揮。

2.企業(yè)缺乏完善的會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制管理制度。會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制是一項(xiàng)操作復(fù)雜、內(nèi)容繁多、涉及面廣的系統(tǒng)工程，在運(yùn)行操作時(shí)需要有相應(yīng)的管理制度作為保障。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，很多企業(yè)沒有制定和建立完善的會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對其控制、管理人員的崗位職責(zé)定位不清晰、不明確，缺乏客觀的分析評定。造成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作時(shí)常出現(xiàn)歸檔不合格、資料儲(chǔ)存不到位、信息更新不及時(shí)等問題。

3.電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的安全問題。會(huì)計(jì)電算化及其內(nèi)部控制系統(tǒng)是以計(jì)算機(jī)系統(tǒng)技術(shù)為前提和基礎(chǔ)的。隨著計(jì)算機(jī)信息技術(shù)尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷更新發(fā)展，各種網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒不斷出現(xiàn)，給企業(yè)的電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的安全問題帶來了極大的威脅和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的會(huì)計(jì)信息傳輸、數(shù)據(jù)保密、系統(tǒng)穩(wěn)定等問題上存在很大的安全隱患，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)對會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制工作的開展。

4.會(huì)計(jì)電算化控制人員的素質(zhì)普遍偏低。目前，很多企業(yè)的電算化內(nèi)部控制人員都是由原有的內(nèi)部控制人員兼任的，他們對計(jì)算機(jī)操作和會(huì)計(jì)電算化方面上的專業(yè)知識(shí)了解、掌握不足，在實(shí)際的工作中極易出現(xiàn)錯(cuò)誤，導(dǎo)致電算化的內(nèi)部控制制度不能充分的發(fā)揮它應(yīng)有的影響和作用，達(dá)不到預(yù)期的目的。

二、完善企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制的對策

針對上述提出的企業(yè)在會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，可以采取以下幾個(gè)方面的措施，來完善電算化的內(nèi)部控制工作和制度。

1.加強(qiáng)企業(yè)對會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制的了解和認(rèn)識(shí)。企業(yè)要組織管理和技術(shù)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度相關(guān)內(nèi)容的了解和學(xué)習(xí)，提高其對電算化內(nèi)部控制的意義和作用的認(rèn)識(shí)水平，明確內(nèi)部控制工作的目標(biāo)和內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)電算化內(nèi)部控制效益的最優(yōu)化和最大化。

2.建立健全企業(yè)會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制管理制度體系。企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況和會(huì)計(jì)電算化的軟件操作程序，針對在實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)部控制管理制度的制定和完善，以保證會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制工作的規(guī)范、良性運(yùn)作。其管理制度體系的內(nèi)容一般包括：操作管理制度；人員管理制度；數(shù)據(jù)管理制度；安全、保密制度；系統(tǒng)維護(hù)制度；權(quán)限分離制度和監(jiān)督制度。

3.企業(yè)要加強(qiáng)對會(huì)計(jì)電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)的信息安全防范。企業(yè)要注重和加大對會(huì)計(jì)軟件網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全控制和監(jiān)督，提高網(wǎng)絡(luò)安全意識(shí)，設(shè)置先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)防火墻，定期的對電算化內(nèi)部控制系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)和文件進(jìn)行備份和加密，及時(shí)安裝和更新專業(yè)的商用殺毒軟件，同時(shí)采用多種網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)進(jìn)行信息安全的保障。此外，還要加強(qiáng)對財(cái)務(wù)部門計(jì)算機(jī)等設(shè)施的維護(hù)和管理，加強(qiáng)防盜、防水、防火等的措施，并制定突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案。

4.企業(yè)要注重對控制人員電算化水平的提高。企業(yè)要通過工資環(huán)境、工資、福利等待遇來吸引和聘用專業(yè)的會(huì)計(jì)電算化控制人才進(jìn)入公司工作，打造高水平高素質(zhì)的財(cái)會(huì)電算化管理人才隊(duì)伍。同時(shí)，還有注重對老員工的電算化技能和水平的培訓(xùn)。聘請專門的指導(dǎo)老師定期的為財(cái)會(huì)控制管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)技能素質(zhì)的教育培訓(xùn)工作，提高員工的計(jì)算機(jī)操作技術(shù)；提高員工對相關(guān)電算化財(cái)務(wù)知識(shí)的掌握和處理控制能力，從而提高財(cái)會(huì)控制管理人員的整體素質(zhì)和技能。

結(jié)語

會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度是我國企業(yè)財(cái)務(wù)控制管理未來發(fā)展的必然方向。在全球經(jīng)濟(jì)信息一體化的時(shí)代背景下，企業(yè)要在運(yùn)營中大力實(shí)施會(huì)計(jì)電算化的內(nèi)部控制制度，在實(shí)際的工作過程中創(chuàng)新和發(fā)展電算化控制系統(tǒng)，提高企業(yè)的信息化、現(xiàn)代化管理水平，才能使企業(yè)在激烈的國際經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[2]汪潔,趙云,周晟.略論合計(jì)電算化的潛在風(fēng)險(xiǎn)與監(jiān)控[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2010(06).

篇6

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優(yōu)秀”；

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、 做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、 科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程；

杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！笨梢娦聠T工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、 對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時(shí)給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、 對關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘；

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營造成的影響。

二、 新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對企業(yè)做出新的評價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、 企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、 新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、 心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識(shí)；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

三、 增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、 關(guān)心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、 在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度；

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價(jià)，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業(yè)的滿意度。如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、 為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值；

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、 密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、 建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；

一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、 通過針對性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能；

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益；

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、 幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值；

篇7

一、調(diào)查對象和調(diào)查方法

本次調(diào)查對象主要是2005級-2009級旅游與酒店管理專業(yè)學(xué)生。實(shí)習(xí)基地主要集中在廣州市內(nèi)的星級酒店。其中五星級酒店5家，4四星級酒店有4家，三星級3家。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷301份，收回有效問卷287份，有效問卷占總樣本的95.3%。本次調(diào)查主要采取問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的形式。二、調(diào)查結(jié)果分析此次酒店實(shí)習(xí)調(diào)查問卷主要圍繞實(shí)習(xí)酒店的硬件設(shè)施、酒店軟件條件、學(xué)校對實(shí)習(xí)過程的管理進(jìn)行的。分析學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)的意見，歸總?cè)缦拢?/p>

（一）酒店硬件條件調(diào)查

對酒店硬件的調(diào)查包括酒店的地理位置、酒店星級檔次、酒店的住宿條件、酒店的服務(wù)設(shè)施、酒店員工飲食以及學(xué)生實(shí)習(xí)崗位設(shè)置情況。對于酒店地理位置、星級檔次的調(diào)查83.2%的同學(xué)表示非常滿意，學(xué)生總體滿意程度比較高，通過具體分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)生傾向于高檔次好品牌的五星級酒店，認(rèn)為在五星級酒店里面接觸面廣，學(xué)習(xí)更多知識(shí)和技能，3.5%的學(xué)生選擇不滿意，她們集中工作于三星級賓館。對于酒店的住宿條件和伙食調(diào)查學(xué)生基本上都比較滿意，實(shí)習(xí)基地都能滿足學(xué)生的這部分需求。問題較為不平衡的是實(shí)習(xí)津貼低，實(shí)習(xí)生和正式員工一樣的工作量，而工資卻是正式員工的一半，付出的勞動(dòng)是一樣的，收獲的回報(bào)卻相差很大，很多學(xué)生對此不滿。尤其是遇到特別繁忙的節(jié)假日，實(shí)習(xí)生加班加點(diǎn)工作，但是卻沒有任何回報(bào)，這讓很多學(xué)生心理難以接受，抵觸情緒強(qiáng)烈。對于實(shí)習(xí)崗位的安排，25.4%的學(xué)生表示不滿意，一部分同學(xué)認(rèn)為1年的時(shí)間只固定在一個(gè)崗位實(shí)習(xí)，缺乏其他崗位鍛煉的機(jī)會(huì)，而另有一部分學(xué)生則被安排在傳菜崗、洗衣房、保安、車庫、倉庫等崗位，跟所學(xué)專業(yè)知識(shí)相差甚遠(yuǎn)，因此十分不滿意。

（二）酒店軟件條件調(diào)查

對酒店軟件條件調(diào)查包括酒店正式員工對實(shí)習(xí)生的態(tài)度、員工成長機(jī)會(huì)、酒店人際關(guān)系以及酒店管理制度等。33.4%的學(xué)生認(rèn)為酒店員工對實(shí)習(xí)生態(tài)度比較好，另有25.7%的學(xué)生認(rèn)為酒店員工對實(shí)習(xí)生的態(tài)度不友好，比較冷淡，甚至有些敵意。有學(xué)生反映當(dāng)她們被分配至某部門時(shí)，老員工當(dāng)著學(xué)生的面對領(lǐng)導(dǎo)說“又來這么多學(xué)生有什么用？她們什么都不會(huì)做，就是累贅！”對于員工成長機(jī)會(huì)的調(diào)查，大多數(shù)學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)過程中除了入職的人事部培訓(xùn)以外，相關(guān)部門的崗位培訓(xùn)比較少，酒店通常指定老員工帶新員工，有的老員工趁此機(jī)會(huì)就把自己的工作壓在實(shí)習(xí)生肩上，指使實(shí)習(xí)生做這做那，實(shí)習(xí)生敢怒不敢言。有的老員工根本不管實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生只能自己摸索著做事，學(xué)生的普遍反映負(fù)擔(dān)重、壓力大、學(xué)習(xí)不到更高的技能，實(shí)習(xí)變成了單調(diào)重復(fù)的勞動(dòng)，沒有達(dá)到實(shí)習(xí)的目的。對于酒店人際關(guān)系調(diào)查，43.6%學(xué)生認(rèn)為酒店人際關(guān)系比較復(fù)雜，酒店員工內(nèi)部矛盾多，領(lǐng)導(dǎo)之間的競爭以及部門的利益糾紛比較多，這些問題直接暴露在尚處于學(xué)習(xí)階段的學(xué)生面前，對學(xué)生的影響很大，有的學(xué)生甚至動(dòng)搖了在酒店工作的信心。對于酒店管理制度的調(diào)查，42.5%的學(xué)生認(rèn)為酒店管理制度過于“剛性”缺乏“彈性”，翻開員工手冊看到最多的就是違反某條規(guī)定，罰款多少元，只有懲罰，缺少獎(jiǎng)勵(lì)，只有責(zé)斥，缺乏關(guān)愛，這樣的酒店讓學(xué)生很難產(chǎn)生認(rèn)同感。對于實(shí)習(xí)成就感調(diào)查，大部分同學(xué)認(rèn)為心理落差比較大，缺乏成就感。最初進(jìn)入五星級酒店尤其是國際著名酒店集團(tuán)品牌旗下的五星級酒店實(shí)習(xí)，很多學(xué)生抱著比較大的期望，認(rèn)為可以接觸高端品牌酒店就有機(jī)會(huì)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)酒店管理知識(shí)，而進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)階段，卻是只能從事最基礎(chǔ)的鋪床、端茶、倒水、上菜等工作，沒有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)管理知識(shí)。尤其是每天工作繁忙，體力付出大，沒有更多時(shí)間和精力去思考和學(xué)習(xí)。在工作時(shí)會(huì)遇到一些素質(zhì)差的客人的刁難、冷漠的同事、等級森嚴(yán)的酒店管理體系都會(huì)讓學(xué)生質(zhì)疑所學(xué)專業(yè)，動(dòng)搖繼續(xù)從事酒店行業(yè)的信心。

（三）對實(shí)習(xí)管理的調(diào)查

對實(shí)習(xí)管理的調(diào)查主要包括實(shí)習(xí)心態(tài)、就業(yè)影響以及實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師作用。對實(shí)習(xí)心態(tài)調(diào)查反映出大多數(shù)學(xué)生還是沒有調(diào)整好心態(tài)。進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)后，仍以“學(xué)生”角色自居，而沒有把自己當(dāng)做“酒店員工”。學(xué)生不能正確對待服務(wù)，看輕服務(wù)工作，不愿意放下大學(xué)生的架子。面對客人和領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候，心態(tài)調(diào)整不過來，有些無所適從。因此有學(xué)生就認(rèn)為自己不適合從事酒店行業(yè)，甚至后悔選擇學(xué)習(xí)這個(gè)專業(yè)。學(xué)生對于實(shí)習(xí)的評價(jià)認(rèn)為實(shí)習(xí)對就業(yè)影響很大，但是卻只有42.1%的學(xué)生選擇今后會(huì)繼續(xù)從事酒店行業(yè)，另有34.3%的學(xué)生選擇不會(huì)從事酒店行業(yè)，23.6%的同學(xué)選擇繼續(xù)讀書謀求更好的發(fā)展。這說明在實(shí)習(xí)中正是存在著諸多干擾因素，影響了學(xué)生從事酒店行業(yè)的信心。對實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師的作用調(diào)查，大部分學(xué)生認(rèn)為應(yīng)該配備專職實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師，不僅僅是指導(dǎo)學(xué)生的論文寫作，還要對學(xué)生在實(shí)習(xí)期間的各種思想問題、疑惑、心理負(fù)擔(dān)予以指導(dǎo)，幫助學(xué)生學(xué)會(huì)如何與上司、同事和客人的溝通，如何排解工作壓力，排除不穩(wěn)定因素。

三、探索實(shí)習(xí)問題的解決辦法

（一）對學(xué)校而言

1.慎重選擇實(shí)習(xí)基地

根據(jù)本校學(xué)生實(shí)習(xí)反饋情況來看，高星級高檔次酒店的管理體制相對完善，企業(yè)氛圍好，學(xué)生滿意度較高。如在某五星級酒店實(shí)習(xí)的學(xué)生反映，在她實(shí)習(xí)期間，部門領(lǐng)導(dǎo)制定詳細(xì)的實(shí)習(xí)生培養(yǎng)計(jì)劃，定期有培訓(xùn)，并且領(lǐng)班主管會(huì)時(shí)常指導(dǎo)她的工作，給予幫助，使她受益匪淺。而另一些在三星級酒店的學(xué)生反映實(shí)習(xí)期間酒店沒有明確的崗位工作職責(zé)制度，哪里需要人，就會(huì)派實(shí)習(xí)生前去，什么臟活累活都讓實(shí)習(xí)生來承擔(dān)，領(lǐng)導(dǎo)讓你就必須要干，沒有什么制度可言，在這樣的酒店工作堪比受罪，真想一逃了之。由此可見，選擇知名度高的具有較好口碑的酒店作為實(shí)習(xí)基地，對于學(xué)校來說能夠更好的達(dá)到實(shí)習(xí)目的。這些酒店具有相當(dāng)完善的管理體制和實(shí)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，能夠針對實(shí)習(xí)生這些“特殊員工”開展工作，幫助她們更好的完成角色轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整。

2.加強(qiáng)實(shí)習(xí)動(dòng)員

實(shí)習(xí)之前的動(dòng)員大會(huì)是非常重要的。首先實(shí)習(xí)動(dòng)員教育學(xué)生明確畢業(yè)實(shí)習(xí)的目的，對實(shí)習(xí)有正確的認(rèn)識(shí)和定位。實(shí)習(xí)是邁向社會(huì)的過度，不能只顧著眼前而忽視長遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)習(xí)不能只“向錢看”而應(yīng)該“向前看”。這樣學(xué)生能夠正確看待實(shí)習(xí)期間工資待遇的差異，減少心理不平衡感。其次，實(shí)習(xí)動(dòng)員宣講員工守則、酒店管理制度，讓學(xué)生盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)工作。讓學(xué)生明確一旦進(jìn)入酒店上崗實(shí)習(xí)后，即由學(xué)生身份轉(zhuǎn)換為酒店員工的身份，在客人面前代表酒店，在酒店各級領(lǐng)導(dǎo)面前，是一名員工。至此學(xué)生要踏實(shí)地的干好工作。

3.加強(qiáng)職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)

任課老師在教學(xué)中應(yīng)該注意有意識(shí)地培養(yǎng)學(xué)生注重酒店服務(wù)的意識(shí)和理念。任課教師向?qū)W生講解酒店服務(wù)意識(shí)，使學(xué)生樹立良好的服務(wù)意識(shí)，擁有良好的職業(yè)道德素質(zhì)。學(xué)生在實(shí)習(xí)期間之所以會(huì)出現(xiàn)諸多的問題，主要原因還是思想不成熟，對酒店工作中出現(xiàn)的問題不理解，認(rèn)識(shí)不清。例如有些學(xué)生被享樂主義、金錢至上等現(xiàn)象迷惑，進(jìn)而迷失方向，或者有些學(xué)生對酒店繁重單調(diào)的工作表現(xiàn)出厭倦與逆反等。因此加強(qiáng)職業(yè)道德素質(zhì)培養(yǎng)，穩(wěn)定學(xué)生的思想對于實(shí)習(xí)能夠順利進(jìn)行有著非常重要的作用。

4.實(shí)習(xí)過程管理

學(xué)生在酒店實(shí)習(xí)的管理權(quán)不應(yīng)該完全由酒店掌控，學(xué)校可在每個(gè)實(shí)習(xí)酒店指定1到2名學(xué)生負(fù)責(zé)學(xué)生內(nèi)部事物的管理和協(xié)調(diào)，并定期安排相關(guān)指導(dǎo)教師到各實(shí)習(xí)酒店檢查實(shí)習(xí)情況；實(shí)習(xí)生定期以書面形式向?qū)W校和實(shí)習(xí)單位報(bào)告實(shí)習(xí)情況，反映實(shí)習(xí)問題。學(xué)校的指導(dǎo)老師應(yīng)該肩負(fù)起更多的指導(dǎo)責(zé)任。酒店實(shí)習(xí)對學(xué)生來說是一次考驗(yàn)，不僅是對學(xué)生專業(yè)知識(shí)、操作技能的考驗(yàn)，而且也是對學(xué)生的心理、體力方面的考驗(yàn)。由于實(shí)習(xí)過程中要面對復(fù)雜的工作環(huán)境、各種誘惑以及人際關(guān)系，學(xué)生會(huì)產(chǎn)生很多心理方面的問題。因此實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師不僅要教會(huì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)，更要引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)如何對待工作當(dāng)中的不公平和委屈，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀來抵制一些腐朽不健康的誘惑，引導(dǎo)學(xué)生正確處理客我關(guān)系、與同事領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)控制情緒。因此實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師的責(zé)任重大，學(xué)校在指導(dǎo)教師的人選以及工作量核定上應(yīng)該予以重視[2]。學(xué)校要切實(shí)加強(qiáng)實(shí)習(xí)過程管理才能為酒店行業(yè)培養(yǎng)出大批高素質(zhì)、高技能的優(yōu)秀人才。

（二）對酒店而言

1.制定合理的實(shí)習(xí)津貼

實(shí)習(xí)酒店應(yīng)該支付實(shí)習(xí)生合理的實(shí)習(xí)津貼，不能把學(xué)生當(dāng)做廉價(jià)勞動(dòng)力對待。合理的實(shí)習(xí)報(bào)酬會(huì)激發(fā)學(xué)生的工作熱情和積極性，相反，沒有薪酬或薪酬過低，會(huì)打擊學(xué)生的工作熱情，否定自身價(jià)值，甚至動(dòng)搖實(shí)習(xí)的信心。

2.合理安排崗位

根據(jù)學(xué)生的興趣和特長，合理安排實(shí)習(xí)崗位，讓學(xué)生體驗(yàn)到工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。使學(xué)生在幾個(gè)完全不同的部門實(shí)習(xí),拓寬工作的接觸面,有利于全面了解酒店各部門的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作情況,增強(qiáng)實(shí)習(xí)效果。另外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生可以提前輪換崗位、優(yōu)先選擇崗位，進(jìn)而調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)和工作的積極性。在實(shí)習(xí)崗位的設(shè)置上，也不應(yīng)該僅僅局限于最基礎(chǔ)、技術(shù)含量低勞動(dòng)崗位，可以適當(dāng)考慮設(shè)立見習(xí)領(lǐng)班、見習(xí)主管或部門經(jīng)理助理等一些崗位，讓學(xué)生能夠接觸到酒店管理方面的知識(shí)，并且在實(shí)習(xí)中運(yùn)用管理知識(shí)，提高管理能力，進(jìn)而增強(qiáng)對酒店行業(yè)工作的認(rèn)可度，樹立從事酒店服務(wù)行業(yè)的信心。

（三）對學(xué)生而言

1.良好的思想準(zhǔn)備

酒店管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入酒店實(shí)習(xí)之前就應(yīng)該有良好的思想準(zhǔn)備，實(shí)習(xí)應(yīng)該以學(xué)習(xí)知識(shí)、提高技能、鍛煉意志、培養(yǎng)吃苦耐勞精神為目的，做好準(zhǔn)備吃苦而不是享樂。實(shí)習(xí)生要放下自己大學(xué)生的架子，認(rèn)真虛心學(xué)習(xí)，從基層干起，從低做起，不要好高騖遠(yuǎn)，不要心高氣盛。要有長遠(yuǎn)目光，任何工作都需要耐心、專心和細(xì)心，任何工作都要扎扎實(shí)實(shí)的去做，只有把基礎(chǔ)打牢，才能有更好的發(fā)展前景。

篇8

摘 要 財(cái)務(wù)是一個(gè)企業(yè)生存的基礎(chǔ)，資金鏈供應(yīng)的強(qiáng)弱直接影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，近些年來，我國的企業(yè)發(fā)展飛快，但是很多企業(yè)只注重產(chǎn)品在市場上的占有率，卻沒有意識(shí)到財(cái)務(wù)管理工作的重要作用，沒有先進(jìn)的管理思想與方法做指導(dǎo)，財(cái)務(wù)本應(yīng)該有的作用尚未得到發(fā)揮，本文討論了企業(yè)財(cái)務(wù)管理遇到的問題，并提出了幾點(diǎn)對應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè)財(cái)務(wù)管理 問題 解決措施

當(dāng)今時(shí)代，是市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，市場經(jīng)濟(jì)崇尚自由競爭，各個(gè)市場主體也就是企業(yè)，如何在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，立于不敗之地，是大多數(shù)企業(yè)正在思考的問題，財(cái)務(wù)工作是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的支持力量，任何一個(gè)企業(yè)發(fā)展都需要資金的投入，如何管理好財(cái)務(wù)，提高財(cái)務(wù)管理水平，為企業(yè)謀取福利，已經(jīng)成為一個(gè)熱議話題。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理遇到的問題

1.財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)較低

我國許多企業(yè)的管理者自身文化水平較低，沒有受過高等教育，先進(jìn)的管理理念和經(jīng)營方法掌握程度較淺，許多財(cái)務(wù)管理人員不能夠準(zhǔn)確把握財(cái)務(wù)報(bào)表中的各項(xiàng)指標(biāo)，沒有相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)作支撐。還有一部分企業(yè)采用家族管理式經(jīng)營，譬如會(huì)計(jì)、出納這樣的財(cái)務(wù)職位都是領(lǐng)導(dǎo)者自己的親戚朋友，這些人沒有會(huì)計(jì)的專業(yè)知識(shí)，不具備從業(yè)資格，卻掌握著一個(gè)企業(yè)的命脈。這樣的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍是沒有可能起到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用的，現(xiàn)代化的財(cái)務(wù)管理更是無從談起。

2.財(cái)務(wù)管理制度不健全

由于部分企業(yè)管理者的管理思想落后，管理能力和管理素質(zhì)較低，導(dǎo)致企業(yè)的現(xiàn)金管理不嚴(yán)，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)，造成資金的閑置或者不足，資金流失嚴(yán)重。這些企業(yè)內(nèi)部的控制制度殘缺不全，譬如成本核算制度、財(cái)務(wù)查清制度、財(cái)務(wù)手收支審批制度等，采用家長式管理方法，財(cái)務(wù)由老板一人控制。這些不完善、不健全的財(cái)務(wù)制度導(dǎo)致會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱、財(cái)務(wù)整體管理混亂、風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)缺乏等情況的發(fā)生。也有的企業(yè)的財(cái)務(wù)制度相對較健全，但是在具體財(cái)務(wù)操作中的，財(cái)務(wù)制度名存實(shí)亡，沒有起到有效的作用。

3.企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明

當(dāng)前企業(yè)的業(yè)主專業(yè)素質(zhì)較低，他們的家庭財(cái)產(chǎn)跟企業(yè)資產(chǎn)混為一潭，劃分不清。有的企業(yè)創(chuàng)建時(shí)，業(yè)主的家庭財(cái)產(chǎn)用作企業(yè)資產(chǎn)的情況時(shí)有發(fā)生，成功創(chuàng)業(yè)以后又將企業(yè)資產(chǎn)視為家庭財(cái)產(chǎn)，業(yè)主的家庭支出被視為企業(yè)的資產(chǎn)流失。同時(shí)有的企業(yè)的家庭成員間的產(chǎn)權(quán)界定模糊，還有的民營企業(yè)與外間產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清。存在企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明現(xiàn)象的企業(yè)，它的財(cái)務(wù)管理主體勢必也是極為不明確的，直接影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。

4.風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制不完善

我國有一部分企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小，設(shè)備和工藝不先進(jìn)，生產(chǎn)水平較低，產(chǎn)品的技術(shù)含量低，最終在市場中沒有競爭力，同時(shí)不規(guī)范的管理，不透明的財(cái)務(wù)狀況，不完善的財(cái)務(wù)管理程序都給金融機(jī)構(gòu)的貸款帶來了嚴(yán)重的不便。很多企業(yè)沒有專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制的機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)務(wù)管理問題日益嚴(yán)重，威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。

二、企業(yè)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的幾點(diǎn)措施

1.完善企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度

企業(yè)要設(shè)立專門的財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)和相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理制度。財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)專業(yè)地負(fù)責(zé)企業(yè)的現(xiàn)金出納、工資核算、資金融通以及企業(yè)的預(yù)算、決算實(shí)施工作。財(cái)務(wù)管理制度要使企業(yè)的現(xiàn)金、報(bào)銷等涉及到財(cái)務(wù)的行為統(tǒng)一制度化，使財(cái)務(wù)管理得到規(guī)范。企業(yè)還應(yīng)該完善財(cái)務(wù)處理流程，建立企業(yè)內(nèi)部的控制制度。這些制度的實(shí)行勢必會(huì)起到事半功倍的效果。

2.明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系

企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明確嚴(yán)重影響著企業(yè)的財(cái)務(wù)管理。對于那些產(chǎn)權(quán)不明晰的企業(yè)，首先要將企業(yè)業(yè)主的家庭財(cái)產(chǎn)與公司資產(chǎn)劃分清晰，科學(xué)劃分家庭消費(fèi)與公司財(cái)政支出的界限。部分獨(dú)資企業(yè)要盡可能的改制成股份制企業(yè)，使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。企業(yè)采取這樣的財(cái)務(wù)管理措施更有助于企業(yè)的現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理。就現(xiàn)在財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)的問題分析，部分企業(yè)需要改善企業(yè)家族化的現(xiàn)狀，舍棄任人唯親的傳統(tǒng)理念，建立科學(xué)有效的用人機(jī)制，引進(jìn)專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才，同時(shí)，企業(yè)還要強(qiáng)化對老員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)道德，增強(qiáng)他們的監(jiān)督意識(shí)，促進(jìn)這些老員工綜合素質(zhì)的提高。

3.改進(jìn)投資目標(biāo)，減少投資失誤

企業(yè)要想改善財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)的問題，就必須確立新的管理理念，堅(jiān)持以人為本，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮，企業(yè)還需要積極與外企合作，實(shí)現(xiàn)投資主體多元化。同時(shí)，企業(yè)要制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，完善企業(yè)的決策機(jī)制，減少企業(yè)投資失誤造成的損失。

4.提高風(fēng)險(xiǎn)管理水平

在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)要想健康、持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)的管理者與財(cái)務(wù)工作人員就必須有正確的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提前捕捉到風(fēng)險(xiǎn)信息。首先，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作人員要樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)；其次，企業(yè)要強(qiáng)化資金管理責(zé)任制，建立財(cái)務(wù)分配機(jī)構(gòu)，防止企業(yè)的高層管理人員出現(xiàn)利益吞食現(xiàn)象，造成企業(yè)資金的流失。為了防患于未然，企業(yè)還可以建立財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，財(cái)務(wù)人員要主動(dòng)研究市場動(dòng)向，善于發(fā)現(xiàn)異常情況，將財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)抑制在萌芽狀態(tài)。

總結(jié)：企業(yè)作為主要的市場主體，在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步方面發(fā)揮著巨大的作用，財(cái)務(wù)管理水平的高低直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須提高財(cái)務(wù)管理水平，企業(yè)內(nèi)部形成健全的財(cái)務(wù)管理體制，任用專業(yè)的財(cái)務(wù)人員，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，并規(guī)范會(huì)計(jì)秩序，加強(qiáng)企業(yè)的資金融通與投資的風(fēng)險(xiǎn)控制，是企業(yè)財(cái)務(wù)在一個(gè)健康、穩(wěn)定的軌道上運(yùn)行，國家也應(yīng)該加大對中小企業(yè)的支持，加大對中小企業(yè)的關(guān)注，中小企業(yè)要主動(dòng)提高自身的競爭力，加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇9

企業(yè)無時(shí)不處于競爭的環(huán)境當(dāng)中，尤其是在現(xiàn)代社會(huì)的背景下，事物發(fā)展更新的速度令人難以想象，企業(yè)隨時(shí)可能有被淘汰的危險(xiǎn)。因此，企業(yè)要立于不敗之地，就要不斷地與時(shí)俱進(jìn)，提高創(chuàng)新和應(yīng)變能力。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理體系中一個(gè)重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展有著不可重要作用，由于傳統(tǒng)管理不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理形勢，使企業(yè)在運(yùn)行中出現(xiàn)了許多問題，亟需解決。

1.企業(yè)過程的財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)的問題

我國在企業(yè)如何加強(qiáng)財(cái)務(wù)規(guī)范化管理方面制定和頒布了一系列的法規(guī)政策，但是目前仍有一些中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理比較混亂，存在著一些比較突出、嚴(yán)重的問題[1]。具體表現(xiàn)如下：

1.1重視程度不高，管理人員能力不足

企業(yè)在發(fā)展過程中往往過分注重眼前的既得利益，把大部分精力投入到企業(yè)的運(yùn)營上，對財(cái)務(wù)管理不加重視。不少企業(yè)高層只把財(cái)務(wù)管理當(dāng)成資金記錄、信息保存等的記賬手段，而不能從發(fā)展戰(zhàn)略的眼光將財(cái)務(wù)真正納入到企業(yè)管理的體系中。財(cái)務(wù)管理只作為一個(gè)普通的工具，在企業(yè)中位置不明顯，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理長期得不到更新發(fā)展，管理滯后。由于企業(yè)高層重視程度不夠，在管理人員的選拔上也不太注重質(zhì)量，造成管理人員總體素質(zhì)的低下。在工作中，執(zhí)行能力差，出現(xiàn)記賬混亂、憑證內(nèi)容不完善等不良現(xiàn)象，使財(cái)務(wù)管理工作難以提高效率。

1.2管理制度不健全，管理滯后

在財(cái)務(wù)管理中，不少企業(yè)對這方面的制度不完善，甚至有的企業(yè)完全沒有制定相關(guān)規(guī)章制度，存在著大片的管理空白。財(cái)務(wù)管理無章可依，沒有參照的標(biāo)準(zhǔn)，使管理不能有秩序地進(jìn)行，出現(xiàn)混亂的現(xiàn)象。管理漏洞過多，導(dǎo)致企業(yè)不能健康發(fā)展，一旦出現(xiàn)問題，就不能很好地加以補(bǔ)救。同時(shí)財(cái)務(wù)管理規(guī)章制定未能綜合企業(yè)全局考慮，進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，使管理制度實(shí)用性不強(qiáng)，難以對管理工作進(jìn)行有效的引導(dǎo)和參考。

1.3缺乏合理規(guī)劃，財(cái)務(wù)資源利用能力有限

財(cái)務(wù)管理涉及多方面內(nèi)容，需要企業(yè)各部門的配合和支持，在管理工作中，對財(cái)務(wù)進(jìn)行有效的管理規(guī)劃是必不可少的。不少企業(yè)盡管有做出方案規(guī)劃，但是很大一部分缺乏合理性，不能與企業(yè)管理方針和企業(yè)目標(biāo)實(shí)行有機(jī)結(jié)合，規(guī)劃著眼點(diǎn)低，涉及因素少，考慮欠周全，降低了規(guī)劃實(shí)施的可行性。同時(shí)，不少企業(yè)不能合理優(yōu)化資本，使財(cái)務(wù)資金難以正常運(yùn)行，資源不能有效利用，進(jìn)行充分融資和投資，為企業(yè)帶來更大的利潤。財(cái)務(wù)管理工作不到位，缺乏活力，使財(cái)務(wù)資源進(jìn)入僵化狀態(tài)，不能合理調(diào)用，進(jìn)行優(yōu)化配置。

1.4監(jiān)督體系不健全，監(jiān)控環(huán)節(jié)薄弱

財(cái)務(wù)管理涉及到企業(yè)資金的流動(dòng)，容易出現(xiàn)問題，所以，對財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督工作一定要做到位。但是在當(dāng)前企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，監(jiān)督往往是薄弱的環(huán)節(jié)，不少企業(yè)未能及時(shí)健全監(jiān)督體系，對財(cái)務(wù)信息的獲取不全面，無法實(shí)行強(qiáng)有力的監(jiān)控。這就使財(cái)務(wù)管理失去了必要的約束力，出現(xiàn)了管理責(zé)任的空白，導(dǎo)致一些員工不規(guī)范操作，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的違紀(jì)現(xiàn)象。

2.企業(yè)過程的財(cái)務(wù)管理問題的解決措施

財(cái)務(wù)管理的好壞直接影響著企業(yè)的發(fā)展程度，和企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，面對著競爭日益激烈的市場，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理工作，消除財(cái)務(wù)隱患[2]。所以，解決財(cái)務(wù)管理方面的問題刻不容緩，應(yīng)該得到重視，主要有以下幾點(diǎn)措施：

2.1提高人員素質(zhì)，加強(qiáng)管理

財(cái)務(wù)管理離不開有關(guān)方面專業(yè)人才的參與，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，改進(jìn)工作，必須從工作人員抓起。企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入資源，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能進(jìn)行教授，由經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)。通過加強(qiáng)工作交流和行業(yè)溝通，提高管理人員的工作水平和綜合素質(zhì)。使其在具體管理中，改進(jìn)方法，提高應(yīng)對能力，從而改觀工作效率，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理。結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際狀況，按照員工能力水平實(shí)行崗位分配，使得人員能力與工作崗位相符合，加快財(cái)務(wù)管理的進(jìn)度和提高財(cái)務(wù)管理的質(zhì)量。

2.2健全財(cái)務(wù)管理制度，規(guī)范管理

明確完整的財(cái)務(wù)制度體系可以幫助企業(yè)規(guī)范各項(xiàng)財(cái)務(wù)操作，減少人為因素對財(cái)務(wù)管理的不利影響[3]。根據(jù)財(cái)務(wù)管理工作的特點(diǎn)和企業(yè)管理相關(guān)規(guī)章制度，結(jié)合實(shí)際，通過多個(gè)方面的溝通交流，制定完善的管理?xiàng)l例，建立健全財(cái)務(wù)管理制度。讓工作人員在財(cái)務(wù)管理中能夠有具體標(biāo)準(zhǔn)作為參照，理順工作思路，各項(xiàng)管理有秩序地進(jìn)行。對各個(gè)管理環(huán)節(jié)實(shí)行制度管制，形成規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，對財(cái)務(wù)款項(xiàng)等建立專門的管理體系，使人員各司其職，避免財(cái)務(wù)管理的混亂。完善管理制度的同時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度要求執(zhí)行，在管理工作中加以應(yīng)用，嚴(yán)格管理，做到有章必依，違章必罰，提高員工的自覺性，形成對財(cái)務(wù)管理有效的約束力。

2.3健全管理監(jiān)督體系，提高法律意識(shí)

嚴(yán)格的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制，能夠規(guī)范財(cái)務(wù)工作秩序，有效地進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)督，從而確保財(cái)務(wù)信息質(zhì)量不受影響[4]。所以要強(qiáng)化管理監(jiān)督，完善監(jiān)督體系需要從內(nèi)部財(cái)務(wù)開始。要強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理內(nèi)部的審查，提高監(jiān)控力度，對資金的流動(dòng)和賬目的整理記錄進(jìn)行必要的把關(guān)和監(jiān)測，避免工作出現(xiàn)紕漏。在財(cái)務(wù)管理制度的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的監(jiān)督制度，配合管理工作的開展。同時(shí)加大國家相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育，提高企業(yè)人員的法律意識(shí)，在思想上進(jìn)行法律武裝，形成自我的約束能力，避免出現(xiàn)重大問題，導(dǎo)致違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生。

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)；管理；戰(zhàn)略

縱觀整個(gè)保健酒產(chǎn)業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，在整個(gè)的行業(yè)中沒有能夠代表中國保健酒的龍頭企業(yè)，即使有幾家有點(diǎn)知名度的企業(yè)，他們做的市場幾乎算不上全國市場，這些保健酒的生產(chǎn)企業(yè)都在局限在某一地區(qū)——以企業(yè)所在地的當(dāng)?shù)氐奶厣浞郊庸どa(chǎn)的方式存在，都是些中小企業(yè)做的局部市場，生產(chǎn)加工方式都是比較粗放的，這也正是為什么保健酒企業(yè)做不大或者是做不強(qiáng)大的一個(gè)基本癥結(jié)所在。任何行業(yè)的任何一家企業(yè)，如果要想做大做強(qiáng)的話，在市場經(jīng)濟(jì)競爭比較激烈的當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，必須采用現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，制定現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才是根本之道。

一、保健酒企業(yè)的人力資源管理

保健酒生產(chǎn)企業(yè)，應(yīng)該要把人力資源管理放在第一位。首先，應(yīng)該做到的是建立合符現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源部門，聘請專業(yè)的人力資源管理師。把企業(yè)所有員工納入人力資源管理體系中去，而不是采取簡單粗暴的人事管理。樹立人力資源是企業(yè)第一資源也是最核心的資源意識(shí)，選好人才、用好人才并且要留住人才，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，而不是把員工看成是企業(yè)的生產(chǎn)工具，和普通生產(chǎn)資料要加以區(qū)別對待，做到以人為本。對人才的選聘要有一套完整的招聘或選聘的體系，細(xì)化選用人才的各種規(guī)章制度，例如試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利等都得有一整套完備且符合企業(yè)實(shí)際的、可以執(zhí)行的制度和規(guī)章。

二、保健酒企業(yè)的薪資考核制度

保健酒行業(yè)也得到長久發(fā)展，就必須要采用擯棄掉原有的傳統(tǒng)做法和管理模式及生產(chǎn)模式，鑒于目前行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，行業(yè)中的企業(yè)要采取正規(guī)、現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)營模式。在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，保健酒行業(yè)中的企業(yè)首先要樹立人力資源管理意識(shí)，這種意識(shí)覺不能只是停留在嘴上說說而已，而是要落實(shí)到實(shí)際的企業(yè)管理中去。經(jīng)過對保健酒行業(yè)中的部分企業(yè)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，行業(yè)中的企業(yè)都在說他們實(shí)施了或者正在謀劃實(shí)施人力資源管理制度，以招募或者留住現(xiàn)有的人才來為企業(yè)發(fā)展做長久打算，或者為企業(yè)走出本地區(qū)或某一特定地域市場作準(zhǔn)備。那如何要通過企業(yè)的人力資源管理，來取得企業(yè)在行業(yè)和市場中的核心競爭力呢，就是要建立屬于企業(yè)本身的、符合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展實(shí)際情況的人力資源管理體系？要通過公開招聘，來向社會(huì)公開選聘符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，再也不能認(rèn)人唯親了，而是要認(rèn)人為賢。通過公開選聘合適的人才為企業(yè)招募到了相關(guān)管理、研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等人才以后，如何來用好人才也是我們?nèi)肆Y源管理需要解決的問題，說得簡單點(diǎn)，就是發(fā)現(xiàn)人才的個(gè)性化特點(diǎn)，發(fā)揮人的長處，把合適的人放到合適的崗位上去，讓他為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)也體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。要做好薪酬管理，制定出符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際同時(shí)也能夠起到激勵(lì)作用的薪酬管理體系，并且要嚴(yán)格實(shí)施，獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)要能兌現(xiàn)相應(yīng)的承諾。其次，做好人才培訓(xùn)，建立人才培訓(xùn)體系，為企業(yè)員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，既可以為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才和員工隊(duì)伍，同時(shí)也可以對員工職業(yè)規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供了指導(dǎo)。那我們在本章節(jié)，先從保健酒行業(yè)的中小企業(yè)的薪酬管理的角度出發(fā)，來研究如何做好薪酬管理，以起到招募人才及激勵(lì)現(xiàn)有人才和員工的作用。

三、保健酒企業(yè)的培訓(xùn)管理制度

保健酒企業(yè)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、運(yùn)營、研發(fā)等工作的實(shí)際需要對公司全體員工，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能，使得員工更好的發(fā)揮個(gè)人價(jià)值同時(shí)也成就企業(yè)的發(fā)展，人事專員是員工培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的編制與組織實(shí)施培訓(xùn)目的是為不斷提高員工的素質(zhì)和能力，滿足企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展的需要。無論新錄用員工或在職老員工均應(yīng)該為受訓(xùn)對象，凡是參加培訓(xùn)的，都必須要求登記在冊并記入個(gè)人檔案，為企業(yè)人力資源管理師為企業(yè)員工做個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方案提供相關(guān)的依據(jù)。對員工培訓(xùn)種類包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)是針對新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，使其掌握必要的崗位知識(shí)和技能。

四、保健酒企業(yè)的質(zhì)量管理策略

對于保健酒企業(yè)而言，產(chǎn)品質(zhì)量的管理對企業(yè)發(fā)展十分重要，產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的有力保障。產(chǎn)品質(zhì)量是生命，質(zhì)量管理是保障，是所有工作最重要的環(huán)節(jié)，崗位責(zé)任重大，在此要求必須樹立強(qiáng)烈的責(zé)任心，認(rèn)真細(xì)致。質(zhì)量信息管理是質(zhì)量管理體系的組成部分。為了使生產(chǎn)過程中各種質(zhì)量問題能得到及時(shí)收集、傳遞、分析和處理，不斷提高質(zhì)量管理水平。質(zhì)量反饋可分為廠內(nèi)質(zhì)量信息反饋和廠外質(zhì)量信息反饋兩大類；質(zhì)量信息必須以書面形式按規(guī)定及時(shí)反饋；質(zhì)量反饋的基本原則是后對前、下對上；質(zhì)量反饋一般按照質(zhì)量信息反饋程序路線和傳遞方式進(jìn)行。為了提高各種質(zhì)量信息的處理效率，除必要的定期質(zhì)量信息反饋以外，各部門應(yīng)選用最佳傳遞路線，盡可能地減少傳遞環(huán)節(jié)。

五、結(jié)語

保健酒企業(yè)要培養(yǎng)創(chuàng)新、敬業(yè)、合作的精神，只有這種精神才能整體上提升企業(yè)戰(zhàn)略意識(shí)，這種戰(zhàn)略意識(shí)包括了企業(yè)發(fā)展壯大過程中必備的市場意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、合作意識(shí)。

參考文獻(xiàn)：