導(dǎo)語：新形勢下國有企業(yè)勞動關(guān)系論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國有企業(yè)勞動關(guān)系特點

由于歷史沿革等原因，與其他性質(zhì)的企業(yè)相比，國有企業(yè)在勞動關(guān)系和人員管理上，存在以下特點。首先，人員管理的市場化和行政化并存。隨著國有企業(yè)勞動用工制度改革的不斷深入，已經(jīng)慢慢認(rèn)識到用人市場化對企業(yè)發(fā)展的重要作用，對于部分中基層崗位也逐步實現(xiàn)了市場化，但對大部分的領(lǐng)導(dǎo)崗位還是以行政委任制為主，市場化程度較低。其次，法律意識和合同意識不強。由于國有企業(yè)比較強調(diào)職工的主人翁意識，一些老職工也都為企業(yè)服務(wù)多年，所以企業(yè)與職工之間除了勞動關(guān)系以外，還存在著較多的人情和感情因素，導(dǎo)致了在勞動關(guān)系的處理上，有時會出現(xiàn)“信任”代替“制度、流程”的現(xiàn)象。第三，比較重視思想和道德教育。根據(jù)麥格雷戈的“X—Y理論”，國有企業(yè)對人性的假設(shè)基本傾向于“Y”理論假設(shè)，即認(rèn)為職工有積極工作的動力和自我約束的能力，在日常工作中比較注重對職工的正面教育和引導(dǎo)，提倡敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的精神，但對于職工可能出現(xiàn)的違約行為往往缺少防范機(jī)制。

二、國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨的風(fēng)險

由于上述國有企業(yè)在勞動關(guān)系上的特點，導(dǎo)致在新形勢下，將面臨越來越多的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在：首先，勞動合同管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。有些企業(yè)由于人員流動較頻繁，沒有及時與員工簽訂勞動合同；對于新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的工作要求和錄用條件沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于合同到期后如何續(xù)簽合同沒有書面的流程和制度。這些日常工作上的瑕疵都有可能引起勞動爭議，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。其次，內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。主要包括兩方面內(nèi)容，一是制度內(nèi)容本身的不規(guī)范，例如職工年休假的規(guī)定、職工醫(yī)療期和病假待遇的規(guī)定等，與政府的相關(guān)規(guī)定不一致，企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)如果低于政府的法律規(guī)定，規(guī)章制度本身是無效的。二是制度制定流程的不規(guī)范，尤其是涉及職工切身利益的制度，如果沒有經(jīng)過民主程序，或者盡到告知員工的義務(wù)，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不規(guī)范引起的法律風(fēng)險。有些企業(yè)沒有規(guī)范的崗位說明書，對工作沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，雖然實施了全員業(yè)績考核，但有時存在平均主義傾向，考核結(jié)果無法真實反映職工的實際工作績效。企業(yè)將來一旦想淘汰績效差的職工，就缺少法律依據(jù)，帶來法律風(fēng)險。

三、關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的案例

H公司是一家國有集團(tuán)公司，下屬有獨立子公司和參股公司。員工小王于2003年1月1日進(jìn)入集團(tuán)所屬子公司X公司工作，后因集團(tuán)公司崗位需要，該員工平時表現(xiàn)也不錯，所以與本人協(xié)商一致后于2010年10月正式調(diào)入集團(tuán)公司工作，集團(tuán)公司與其重新簽訂勞動合同，期限為2010年11月1日至2013年10月31日，并約定其原在X公司的工齡一并計入H公司。但是調(diào)入集團(tuán)公司后，小王變得不求上進(jìn)，工作消極，工作內(nèi)容也不斷減少，各方面表現(xiàn)都差強人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作滿十年，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，要求簽訂無固定期限勞動合同。公司以原合同尚未到期為由，沒有同意。到了2013年10月，小王的勞動合同即將到期，而她在H公司工作也已經(jīng)超過十年（工齡連續(xù)計算），并且本人一再提出要求簽訂無固定期限勞動合同，但站在公司的角度，小王的表現(xiàn)確實不符合公司要求，如果只要滿十年就如同進(jìn)了“保險箱”，可能會對企業(yè)將來的人員管理帶來困擾。企業(yè)和員工共同面臨的一個疑問是，員工在企業(yè)連續(xù)工作滿十年，是否必須簽訂無固定期限勞動合同以實現(xiàn)“終身雇傭”，員工如果消極怠工是否企業(yè)就束手無策？《勞動合同法》的本意是否要恢復(fù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的“鐵飯碗”？經(jīng)過對相關(guān)法律的研讀和向?qū)I(yè)人士咨詢，人力資源部門向企業(yè)提供了三個解決方案。首先，與小王協(xié)商，在簽訂無固定期限勞動合同的前提下，調(diào)整崗位，如果集團(tuán)本級沒有合適的崗位，可以調(diào)回原工作單位X公司。如果協(xié)商能達(dá)成一致，就可以順利化解矛盾，既符合法律規(guī)定，也保證了企業(yè)的用人自主權(quán)。第二，由于小王平時工作表現(xiàn)并不好，可以通過績效考核，證明其不勝任現(xiàn)有崗位要求，企業(yè)有權(quán)單方面調(diào)整崗位或提供培訓(xùn)。如果經(jīng)崗位調(diào)整或者培訓(xùn)后，仍不符合崗位要求，企業(yè)可以合法解除勞動合同，并不受無固定期限勞動合同的約束。這一方案的前提條件是，要有證據(jù)證明小王的表現(xiàn)不符合崗位需求。也就是績效考核要實事求是，考核結(jié)果要能真實反映員工的實際工作表現(xiàn)。第三，在前兩種方案都無法順利實現(xiàn)的情況下，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動合同。由于小王工作態(tài)度消極懈怠，所以原本的一些工作已經(jīng)移交給別人，所剩工作量很少，該崗位實際已經(jīng)沒有存在的必要。因此，企業(yè)可以對原有的崗位和編制進(jìn)行調(diào)整，撤銷該崗位，這就符合“合同訂立時的客觀情況發(fā)生變化”的條件。然后，再與小王協(xié)商調(diào)回原X公司工作事宜。如果小王還是堅決不肯回去，企業(yè)可以單方面無過失解除勞動合同。這一方案的關(guān)鍵在于撤銷崗位這一決定必須經(jīng)過民主程序，以確保前提條件本身的合法性。事后，經(jīng)勞動仲裁裁定和法院一審判決，企業(yè)解除勞動合同符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，屬于法定解除，不支持小王要求的一年兩個月工資賠償金的請求，企業(yè)只需承擔(dān)滿一年支付一個月工資的補償金。

四、防控勞動用工風(fēng)險的對策與建議

國有企業(yè)相較其他性質(zhì)的企業(yè)而言，最顯著的特點是管理比較“人性化”，充分發(fā)揮“人性化”管理的優(yōu)勢，同時加強制度的執(zhí)行力，才能有效防控可能產(chǎn)生的勞動用工風(fēng)險。首先，進(jìn)一步加強法律意識，行政手段和法律程序相結(jié)合。國有企業(yè)很多都是以集團(tuán)公司形式存在，集團(tuán)和各子公司都是獨立法人，從行政上看是上下級關(guān)系，但從法律上看就是不同的法律主體。人員在不同的子公司之間調(diào)動，勞動關(guān)系該如何認(rèn)定，工齡是否要連續(xù)計算，如果涉及到勞動合同的變更，雙方有沒有書面的變更協(xié)議，這些都需要以制度的形式明確規(guī)定。國有企業(yè)往往還會存在一些勞動關(guān)系“掛靠”的現(xiàn)象，形式上看是企業(yè)的職工，代繳社保公積金，部分人員可能還簽訂了“勞動合同”，而實際上這些人員從未在企業(yè)工作過。如果事先沒有明確的協(xié)議約定，將來都可能面臨法律風(fēng)險。第二，充分利用企業(yè)管理工具，營造積極向上的工作氛圍。員工是企業(yè)最寶貴的財富和資源，這一觀點已經(jīng)普遍被接受。所以在勞動關(guān)系中，企業(yè)和員工并不總是對立的。企業(yè)應(yīng)該通過日常管理，比如績效考核等合理拉開差距，打破“干好干壞一個樣”的大鍋飯格局，鼓勵先進(jìn)鞭策后進(jìn)。對于新招聘的員工，有效利用試用期，把好選人用人的第一關(guān)，對于不勝任崗位要求的員工及時解除勞動合同。建立起公平規(guī)范的晉升淘汰機(jī)制，鼓勵員工公平競爭。第三，積極發(fā)揮黨委和工會思想工作的作用，營造和諧的勞動關(guān)系。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的因素，而思想工作直接面對的對象就是廣大職工，認(rèn)真細(xì)致的思想工作能夠提高員工責(zé)任感、向心力，能夠營造和諧向上的工作氛圍，能夠化解職工與企業(yè)之間的矛盾，是企業(yè)良性發(fā)展的重要保障。工會作為職工參與企業(yè)民主管理的組織，要做好企業(yè)和員工之間的溝通橋梁，引導(dǎo)職工通過適當(dāng)?shù)那绤⑴c企業(yè)管理，發(fā)揮職工的主觀能動性。

五、結(jié)語

綜上所述，在我國勞動立法進(jìn)一步完善、勞動用工環(huán)境進(jìn)一步規(guī)范的大環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)以未雨綢繆之見，加強法律意識，細(xì)化日常人力資源管理，發(fā)揮各職能部門的協(xié)同作用，在防范用工風(fēng)險的同時，積極營造和諧向上的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。

作者：郁屏單位：上海海虹實業(yè)（集團(tuán)）有限公司人力資源部